 |
2.3 Анализ функционирования системы управления персоналом в ЗАО «Эмлак»
|
|
|
|
В настоящее время, дела относительно персонала в компании «Эмлак» происходят следующим образом:
Генеральный директор приказом назначает всех директоров отделов: заместителя генерального директора, директора по маркетингу, заместителя генерального директора по инженерно-техническому обеспечению, директора завода, заместителя генерального директора по производству, заместителя генерального директора по качеству, финансового директора, технического директора, директора по развитию, главного бухгалтера и начальника отдела материально-технического снабжения.
В то же время, начальники отделов принимают на работу людей в свое подразделение, однако, в отдельных случаях, генеральный директор тоже принимает участие в процессе найма. Должности низшего порядка (к примеру, токарь на заводе) назначает старший механик. Старший механик подписывает заявление на имя директора о приеме человека на работу в организацию, заявление подписывается директором, штатный юрист составляет контракт с нанятым работником и заводится личная карточка сотрудника. Также происходит и в случае с бухгалтерией. Кандидатуру главного бухгалтера утверждает генеральный директор, а главный бухгалтер отвечает за наем в своем подразделении. Но стоит отметить, что бухгалтерия относится к частному случаю, то есть чаще всего в поиске подходящих кандидатур участвует непосредственно генеральный директор.
Подбор и наем персонала для нужд организации ведется из внешних и внутренних источников. К внешним источникам относятся: публикация открытых вакансий на сайте hh. ru; руководство компании прислушивается к рекомендациям своих подчиненных и иногда прибегает к найму определенных людей по совету работников (конечно, после предварительной оценки кандидата); также, компания не раз прибегала к услугам рекрутинговых агентств.
|
|
|
На начальном этапе подбора персонала в ЗАО «Эмлак», предпочтение при поиске потенциального работника отдается кандидатам с наилучшей квалификацией для выполнения задач, предписываемых вакантной должности. Самым распространенным методом для сбора данных для принятия финального решения о том, будет ли потенциальный работник работать на предприятии, является классическое собеседование, в ходе которого проверяются личностные и профессиональные качества. Во время собеседования происходит обмен информацией между одним из директоров, в чей отдел претендует работник, и самим интервьюируемым.
На предприятии ЗАО «Эмлак» разработаны и утверждены следующие локально-правовые акты:
1. Устав организации
Данный документ нельзя представить в связи с коммерческой тайной;
2. Трудовой договор
Данное соглашение между работником и работодателем, где прописываются их взаимные права и обязанности;
3. Штатное расписание
Организационно-распорядительный документ, оределяющий структуру, штатный состав и штатную численность, который непосредственно нужен для оценки персонала;
4. Положение о службе управления персоналом
Это документ устанавливающий системно связанные между собой правила по вопросам, отнесенным к компетенции органа;
6. Должностные инструкции
Документ закрепляет трудовую функцию и перечень обязанностей и права по конкретной должности;
Распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда. Мотивация позволяет решать такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.
|
|
|
В ЗАО «Эмлак» экономические способы стимулирования труда фактически не применяются, за исключением выплат заработной платы, а также премий работникам цехов. Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними.
Неэкономические методы стимулирования присутствуют в ЗАО «Эмлак» в большем объеме, чем экономические. Организация способствует повышению квалификации, а также уровня знаний и навыков своих сотрудников посредством отправки их на различные конференции, тренинги и обучение. Помимо этого, компания обеспечивает сотрудникам признание в личном и публичном ключе. Особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат.
Подводя итог, хотелось бы отметить то, что при численности штата компании (который составляет около двухсот человек), ЗАО «Эмлак» не имеет собственного специалиста по управлению персоналом. В данный момент, все обязанности HR специалиста выполняет в разном объеме руководство компании. Наем квалифицированного сотрудника на эту позицию позволил бы разгрузить менеджмент компании, дав возможность сконцентрироваться на управленческих функциях, а также квалифицированный специалист наладил бы все необходимые процедуры по оценке, подбору, адаптации и т. д.
Предлагаю создать стратегический план для кадрового менеджмента ЗАО «Эмлак», особое внимание будет уделено кадровому аудиту и контролингу.
Контролинг за персоналом ЗАО «Эмлак» необходим, так как было определено при проведении социологического исследования, работники предприятия позволяют себе нарушать трудовую дисциплину, выполнять должностные обязанности не соответствующим образом. 1) первый этап – внутренний контроль;
2) второй этап – исследование и диагностика организационной системы и социально-психологического климата в коллективе;
3) третий этап – управление персоналом с учетом выявленных особенностей в организации;
|
|
|
4) четвертый этап – правовая основа и формирование организационных основ внедрения кадрового контролинга;
5) пятый этап – разработка ключевых показателей эффективности кадрового контролинга;
6) шестой этап – ежегодный кадровый аудит.
Рассмотрим особенности реализации каждого из этапов модели модель внедрения системы кадрового аудита и контролинга для исследуемого предприятия ЗАО «Эмлак» более подробно, определив организационные особенности.
1. Первый этап работы с персоналом – это внутренний контроль на предприятии. Цель внутреннего контроля - проверить, насколько эффективно используются человеческие ресурсы. В процессе внутреннего контроля, действия специалиста по кадрам ЗАО «Эмлак» должны быть направлены на:
- соотношение фактических данных с плановыми показателями;
- изучение общего состояния трудовых ресурсов (насколько качественный состав персонала соответствует требованиям предприятия);
- оценку выявленных отклонений в структуре персонала, кадровой политике и иные аспекты, влияющие на функционирование предприятия.
Также важным моментом является выявление причин зафиксированных отклонений.
Для простоты реализации данного этапа специалисту по кадрам предлагается использовать сравнительный метод: сопоставление показателей, однако же, на наш взгляд, необходимо также использовать структуризацию целей на данном этапе.
Для проведения ежегодного кадрового аудита рекомендовано администрации ЗАО «Эмлак» с целью достоверной оценки действующей системы управления персоналом приглашать внешнего кадрового аудитора.
|
|
|
