Цели и задачи системы управления адаптацией

Необходимость управления адаптацией определяется тем, что неадаптированный работник, как правило, работает хуже адаптированного, а его возможность управления процессом адаптации доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. Управление процессом адаптации предполагает достижение следующих принципиальных целей:

– уменьшение стартовых издержек;

– уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и страха провала в работе и в отношениях с новыми коллегами;

– сокращение текучести рабочей силы;

– экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе;

– развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы, формирования системы управления адаптацией. Данная система, на взгляд многих специалистов, должна включать:

1. Специализированные службы адаптации кадров. На различных предприятиях организационно это делается по-разному в зависимости от численности персонала, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов службы адаптации работника могут выступать как:

- самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория);

- входить в состав других функциональных подразделений – в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п.

Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления персоналом на предприятии.

2. Специалист по управлению адаптацией (в случае отсутствия специализированного подразделения).

Задачамиподразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- организация индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- проведение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

- организация специальных курсов подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовка замены при ротации кадров;

- проведение в коллективе специальных полевых игр по сплочению сотрудников.

3. Непосредственный руководитель адаптанта (линейный менеджер).

Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит:

- проведение предварительной работы с будущими коллегами с целью создания благоприятных ожиданий в отношении новичка;

- назначение наставника;

- проверка готовности рабочего места;

- представление новичка членам первичного трудового коллектива;

- организация содействия адаптанту в освоении требований рабочего места;

- подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит в максимально короткие сроки составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Оптимальное распределение обязанностей между непосредственным руководителем адаптанта и менеджером по персоналу представлено в табл. 2.

Таблица 2

Распределение обязанностей между линейным менеджером

и менеджером по персоналу

Функции и мероприятия по ориентации	Обязанности
непосредственного руководителя	менеджера по персоналу
1. Составление программы ориентации	+	+
2. Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами		+
3. Организация экскурсий по рабочим местам		+
3.Представление непосредственному руководителю, инструктору по обучению		+
4. Объяснение задач и требований к работе	+
5. Организация обучения	+	+
5. Введение работника в рабочую группу	+
6. Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	+

 

Программы адаптации

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию, с новым работником. Большинство авторов разделяют обозначенную программу на общую и специальную (специализированную).

Общая программа адаптации нацелена на вхождение нового работника в организацию в целом. В ходе проведения общей программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании

2. Политика организации

3. Оплата труда

4. Дополнительные льготы

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности

6. Работник и его отношения с профсоюзом

7. Служба быта

8. Экономические факторы

Затем может быть проведена специальная программа адаптации, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения

2. Рабочие обязанности и ответственность

3. Требуемая отчетность

4. Процедуры, правила, предписания

5. Представление сотрудникам подразделения.

В результате процесса адаптации (независимо от того, протекал ли он управляемо либо стихийно) организация получает адаптированного сотрудника. Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

– в его поведении;

– показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);

– усвоении социальной информации и ее практической реализации;

– росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной);

– удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.).

Введение в должность

При устройстве человека в новую компанию либо при перемещении сотрудника с одной должности на другую внутри организации работник сталкивается с необходимостью адаптации к новому рабочему месту. Адаптация представляет собой процесс активного приспособления работника к новому рабочему месту, освоения требований новой должности. Однако процесс приспособления по своей сущности имеет стихийный характер: если у работника есть мотивация закрепиться на новом рабочем месте, он приложит максимум усилий к тому, чтобы удержаться на «завоеванной позиции». Помощь окружающих (а руководитель обязан оказывать ее по должности) в этом случае служит лишь подспорьем в деле самостоятельного решения многочисленных проблем, возникающих у адаптанта.

Лишь немногие организации в современных условиях могут позволить себе отдать процессы адаптации на откуп стихии – ведь в нового работника вложено уже немало времени и средств: компания понесла затраты на поиск кандидата, его оценку в ходе отборочных процедур, оформление документов при приеме на работу и т.д. Поэтому в большей части современных организаций стремятся управлять процессами адаптации новичков с целью сокращения сроков их вхождения в должность и предотвращения нежелательных увольнений. Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных последствий.

Формой управления процессами адаптации новых работников является совокупность кадровых процедур, называемых введением в должность. Введение в должность – комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации новых работников; направления адаптации, преимущественно охватываемые программами введения в должность, – организационная и профессиональная. Однако при эффективно работающей системе управления вхождением адаптанта в организацию частично решаются также вопросы социально-психологической и культурно-бытовой адаптации.

Разрабатывая и реализуя программы введения в должность, руководство организации ставит перед службой управления персоналом и линейными менеджерами главную цель – повысить эффективность труда персонала за счет повышения качества управления человеческими ресурсами на стадии вхождения новых сотрудников в организацию. Эта цель реализуется посредством решения следующих задач:

– создания системы закрепления в организации работников, на поиск и отбор которых уже затрачены определенные средства;

– сокращения сроков адаптации нового персонала;

– снижения издержек предприятия за счет предотвращения аварий, травматизма, брака в работе, а также в целом некачественного выполнения заданий, что характерно для новичков;

– создания у адаптантов позитивного настроя на работу в организации, формирования мотивации на закрепление в новом коллективе, снижения у них уровня тревожности и неопределенности.

Для решения этих задач на предприятии по каждой группе должностных позиций разрабатываются конкретные программы введения в должность, которые представляют собой набор ознакомительных и адаптационных мероприятий, строго определенных по последовательности и срокам. Таким образом, программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Посредством ее осуществления происходит ознакомление новых сотрудников с общими правилами работы в организации, требованиями техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. На ряде отечественных предприятий большое внимание уделяется проведению с новичками тренингов и видеотренингов, позволяющих существенным образом снизить уровень стресса у вновь принятых работников.

В процессе реализации программ введения в должность очень важно предоставлять адаптантам обратную связь. Она может устанавливаться как путем регулярных бесед руководителя и наставника (куратора) с новичком, так и с помощью опросных методик. Пример опросного листа приведен ниже (табл. 3).

 

Таблица 3

Опросный лист адаптанта[1]

Наименование параметра адаптации	Балльная оценка
1. Уровень выполнения заданий
2. Удовольствие от выполнения заданий
3. Удовольствие от выполнения каждого отдельного задания
4. Степень значимости выполняемой работы
5. Степень законченности выполняемой работы
6. Степень разнообразия работ
7. Степень самостоятельности в организации и выполнении работ
8. Возможность повышения профессионального уровня в процессе выполнения работ
9. Удовлетворенность характером обратной связи по результатам выполнения работ
10.Удовлетворенность от общения с непосредственным руководителем
11.Удовлетворенность от общения с наставником
12.Удовлетворенность от качества оборудования на рабочем месте
13.Удовлетворенность от системы обслуживания рабочих мест
14.Удовлетворенность от системы нормирования работ
15.Степень удовлетворенности системой вознаграждения за труд
16.Удовлетворенность условиями труда
17.Удовлетворенность уровнем безопасности труда
18.Удовлетворенность условиями быта и отдыха на предприятии
19.Удовлетворенность от взаимодействия с коллегами
20.Оценка социально-психологического климата в коллективе

 

В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации организация должна получить следующий результат:

1. Снижение издержек по поиску нового персонала.

2. Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации, так и по собственному желанию.

3. Формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Что такое трудовая адаптация? Какова ее структура?

2. Раскройте содержание основных этапов адаптационного процесса.

3. Как соотносятся друг с другом понятия «социализация», «профориентация» и «трудовая адаптация»?

4. Какие преимущества получает организация, создающая и реализующая программы адаптации?

5. Каким образом распределяются функции и ответственность по управлению адаптацией нового сотрудника между специалистом по управлению персоналом и непосредственным руководителем адаптанта?

6. Какую роль играет институт наставничества в процессе адаптации? По каким критериям следует назначать наставника?

7. С какой целью в организациях разрабатываются программы адаптации?

8. Каково содержание программ адаптации и формы реализации этих программ?

9. Назовите критерии адаптированности работника. Каковы главные условия успешной адаптации?

10. Существуют ли в организации, где Вы работаете (проходили практику), программы адаптации и институт наставничества? Какие формы работы с адаптантами используются? Оценивается ли эффективность данных программ?

 

ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. 695с. (Высшее образование: Бакалавриат) http://znanium.com/bookread2.php?book=551362#

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Бухалков М.И. Управление персоналом.: Учебник.- 2-e изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. 400с. (Высшее образование). http://znanium.com/bookread2.php?book=337769

2. Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учеб. пособие. М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. 255с. (Высшее образование: Бакалавриат).

http://znanium.com/bookread2.php?book=264424

3. Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. 154с. (Высшее образование: Бакалавриат).

http://znanium.com/bookread2.php?book=549696

4. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2012. 554 с. http://znanium.com/bookread2.php?book=457823#

5. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ Инфра-М, 2012. 237с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=319107

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: