 |
Сущность организационной культуры
|
|
|
|
Содержание
Введение
. Сущность организационной культуры
. Взаимосвязь организационной культуры и стратегии
. Управление организационной культурой
. Организационная культура управления подразделения маркетинга
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В процессе своей деятельности любая организация нуждается в ресурсах различного рода. И одним из важнейших ресурсов являются ее сотрудники. Сотрудники компании являются одновременно разработчиками, носителями, и проводниками стратегии компании, они могут как способствовать ее реализации, так и помешать этому. "Они являются частью всех ее проблем, а также всех ее решений, поскольку большинство проблем, с которыми вынуждена сражаться фирма, создают ее сотрудники" [8; 413]. То, какие образцы поведения приняты у сотрудников фирмы, какие ценности и в какой мере разделяются сотрудниками, во многом определяет конкурентоспособность компании на рынке. Поэтому организационная культура, наравне с интеллектуальным потенциалом сотрудников является одним из критериев, который необходимо учитывать при разработке стратегии: культура, стиль и ценности рассматриваются в качестве одного из критериев, которые необходимо оценивать с точки зрения проведения необходимых изменений в стратегии фирмы [4; 90]. "Организационная культура, позволяющая компании оставаться лидером по разработке и реализации стратегии является одним из важнейших нематериальных активов компании" [10; 334].
Таким образом, цель данной работы - рассмотреть организационную культуру как феномен, влияющий на стратегию компании; определить, как именно культура влияет на стратегию. В качестве практического примера будет рассмотрена организационная культура подразделения маркетинга.
|
|
|
организационный культура стратегия конкурентоспособность
Сущность организационной культуры
Для рассмотрения сущности организационной культуры приведем некоторые определения.
. Определение Фурнхама и Гунтера: "Разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации; иными словами, культура - это "то, как мы здесь работаем"" [9; 205]. Культура может не осознаваться людьми, не быть зафиксированной в официальных документах, но даже в таком случае она формирует способы и модели поведения людей через неписанные правила. Таким образом, культура представляет собой абстрактную внутреннюю среду организации либо какой-то её части, микроклимат, который создается людьми и определяет человеческое поведение.
. "Культура выступает как основа усвоенного поведения, которое группы людей, имеющие общее прошлое, передают новым членам группы, используя как языковые, так и неязыковые средства" [3; 61].
. "Организационная культура - сложное объединение ценностных ориентаций, норм личностного и межличностного поведения, верований и устремлений, принимаемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и ее сотрудниками" [5; 69].
Если исходить из определений, организационная культура включает в себя три элемента [1; 457]:
· Общие ценности и убеждения;
· Нормы поведения;
· Символы и символические действия (верования и устремления).
Ценности и убеждения лежат в основе культуры. "Культура компании проявляется в убеждениях работников и принципах бизнеса, декларируемых и практикуемых руководством, в этических стандартах и официальной политике, в отношениях с различными партнерами (особенно с собственными сотрудниками, профсоюзами, акционерами, поставщиками и обществом), в традициях, методах контроля, требования к поведению работников, в той неуловимой атмосфере, которая отличает одну компанию от миллионов других" [9; 406]. Таким образом, именно на основе ценностей компании сотрудники определяют, что важно в их деятельности, а что нет. Чем более общими и чем более разделяемыми являются ценности, тем более развита культура. Общие ценности могут формироваться на базе определенных аспектов деятельности организации. Например, вокруг ключевых активов компании, специальных навыков, являющихся основой стратегического преимущества; вокруг практической деятельности и ее результатов; на основе ориентации на функциональные области, стиль управления, межличностные отношения, либо общие цели.
|
|
|
Нормы поведения - "неформальные правила, влияющие на решения и действия всех членов организации, т. е. указывающие, что хорошо и допустимо, а что нет" [1; 458]. Нормы являются основой для контроля над деятельностью организации, с одной стороны, а также основой для оценки этой деятельности - с другой. В развитых культурах, при условии разделения общих ценностей, сотрудники не пытаются уклоняться от норм. Нормы и ценности тесно связаны друг с другом: ценности стимулируют соблюдение норм, а нормы стимулируют соответствующее ценностям поведение.
Символы и символические действия (ритуалы, легенды и т.д.) являются основой для формирования организационной культуры. Возникновением легенд и символов компания может быть обязана как работникам, пользующимся особым авторитетом, так и группам работников - формальным и неформальным. Определяющие культуру символические действия могут исходить как снизу вверх, так и наоборот. Часто определяющие моменты культуры исходят от основателей организации или ее лидеров, но нередки и случаи, когда культура возникает стихийно, "сама собой", как реакция на быстрый рост компании.
Исследователи выделяют различные типы организационных культур. Авторы Баринов и Харченко выделяют следующие виды [3; 62]:
. Функциональная - культура, ориентированная на клиентов, персонал, качество и т.д. - то есть, на деятельность фирмы и достижение ее организационных целей;
. Дисфункциональная - культура, в которой преобладают групповые интересы, формальные результаты, культ цифры и т.п. - ориентация на внутриорганизационные процессы, на цели отдельных индивидов.
|
|
|
Классификация по силе культуры основывается на двух показателях: интенсивность, как степень согласия или несогласия с ожидаемым результатом, и степень, в которой коллектив принимает норму - консенсус [1; 458]. В зависимости от проявленности обоих показателей культура относится к сильным либо к слабым.
Одной из наиболее распространенных является классификация, предложенная Харрисоном. Автор предложил следующие типы культур [2; 206-207]:
. Ориентированная на власть - конкурентная, опирающаяся скорее на личность руководителя и его ближайшее окружение, чем на экспертные знания. Влияние работника на жизнедеятельность организации определяется его близостью к руководителю;
. Ориентированная на людей - основанная на независимости работников, отрицающая управленческий контроль. "Организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению ими их собственных целей" [5; 72];
. Ориентированная на задачу - сфокусированная на компетентности, динамичная. Такие организации ориентированы на объединение целей сотрудников с целями организаций;
. Ориентированная на роль - сфокусированная на легитимности, законности и бюрократии. В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений, и основной источник власти - должность, которую занимает сотрудник, независимо от его профессиональной компетентности.
Говоря о организационной культуре, необходимо также упомянуть о такой ее характеристике, как целостность. Формальное создание организации влечет за собой возникновение внутренних образований, называемых неформальными организациями. Часто в компаниях с разветвленной структурой и большим количеством "Неформальная организация - это спонтанно сформировавшаяся группа людей, регулярно взаимодействувющих с какой-то определенной целью" [7; 411]. Каждая неформальная организация формирует собственные ценности, нормы и правила поведения. Поэтому в рамках разветвленных организаций культура, как правило, состоит из нескольких составляющих ее субкультур. Ценности, нормы и символы могут значительно отличаться в различных подразделениях одной и той же компании, причем подразделения не обязательно должны быть разнесены географически. "Субкультуры подразделений могут не сочетаться между собой и даже конфликтовать, если для них характерны разные стили руководства, философия и методы работы или если сохраняются различия между культурами компании и недавних приобретений" [9; 407].
|
|
|
Разделение культур на субкультуры может быть как горизонтальным, так и вертикальным. Вертикальная дифференциация объясняется наличием многоуровневой управленческой иерархии, вследствие чего возникают различия в задачах и ответственности специалистов на разных уровнях, потребностях и восприятии различных событий. Чем больше уровней управления в организации, тем сильнее различия между вертикальными субкультурами. Горизонтальная дифференциация основывается на принципе разделения труда, и как следствие - разнице в задачах, решаемых различными подразделениями, требованиях людей к условиям труда, значимости допускаемых ошибок. Чем больше уровень автономии работы подразделений, и чем меньше централизовано управление, тем сильнее горизонтальная дифференциация [5; 80-81].
В целом, для описания организационной культуры можно воспользоваться вопросами, которые предложил К. Облой: "Каков тип взаимоотношений между участником и организацией? Доминируют ли взаимные, долгосрочные обязательства? Обладают ли сотрудники чувством общности интересов? Культивируются ли в фирме чувства совместной традиции, общей истории, общей идентичности? Каков доминирующий тип взаимоотношений между участниками? Является ли фирма как бы "одной большой семьей"? Доминирует ли в ней гордость за принадлежность к данной фирме? Сильно ли чувство взаимозависимости и отождествления себя с другими ее сотрудниками? Наблюдается ли давление в пользу конформизма в поведении? Как выглядит процесс управления персоналом? Делает ли фирма упор на процессе социализации? Играют ли руководители роль наставников и представляют ли они собою образцы для подражания? Являются ли системы начисления зарплаты и оценки сотрудников ясными и формализованными? Что более всего учитывается - эффективность работы, трудовой стаж, навыки и умения или принадлежность к определенной группе? Насколько богата палитра наказаний и вознаграждений? Каким образом фирма наказывает и вознаграждает?" [8; 414]
Итак, кратко рассмотрев сущность организационной культуры, перейдем к следующей главе, в которой мы рассмотрим, каким образом организационная культура связана со стратегией организации.
|
|
|
