 |
Сущность, функции и значение заработной платы
|
|
|
|
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Сущность, функции и значение заработной платы
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.
Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.
В нашей стране оплата труда играет двойную функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, мотивационная, статусная, регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая [12, с.201].
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.
|
|
|
Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д., а кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.
Мотивационная функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация мотивационной функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
|
|
|
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом
Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое - то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Эта цена образуется на чисто конкурентном рынке труда следующим образом. Для рынка характерны большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке (см. рис. 1.1).
|
|
|
Имея в виду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (кривых MRP).
При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и между рабочими существует также свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается, потому что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда. [12, с.207].
Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рис.1 равновесная ставка заработной платы - Wc, а количество нанятых рабочих - Qc,
| Wc |
| Qc |
| D=MPR (сумма) |
| S |
| S |
| D |
| Q –Количество труда |
| W –Ставка заработной платы |
|
|
|
Рис. 1.1. Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости
На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична (рис. 2):
| S=MRC |
| b |
| a |
| Wc |
| W –Ставка заработной платы |
| qc |
| d=mpr |
| Q –Количество труда |
Риc. 1.2. Кривая предложения для отдельной фирмы
Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc [25, с.97].
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты груда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).
С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
|
|
|
- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику ﾠстраны в ﾠцелом, ﾠобеспечивая ﾠвысокий ﾠспрос на ﾠтовары и ﾠуслуги [24, с.113].
ﾠПри ﾠобщем ﾠвысоком ﾠуровне ﾠзаработной ﾠплаты и ﾠтенденции к ее ﾠповышению ﾠрастет ﾠспрос на ﾠбольшую ﾠчасть ﾠтоваров и ﾠуслуг. ﾠПринято ﾠсчитать, ﾠчто ﾠэто ﾠявление ﾠведет к ﾠсозданию ﾠновых и ﾠразвитию ﾠуже ﾠсуществующих ﾠпредприятии, ﾠспособствует ﾠдостижению ﾠполной ﾠзанятости. ﾠСторонники ﾠэкономики с ﾠвысокими ﾠзаработками ﾠдобавляют, ﾠчто в ﾠразвитых ﾠпромышленных ﾠстранах ﾠзаработная ﾠплата ﾠявляется и ﾠосновным ﾠисточником ﾠдохода и ﾠосновным ﾠисточником ﾠсуществования ﾠосновной ﾠмассы ﾠнаселения. ﾠСтимулирующее ﾠвоздействие, ﾠкоторое ﾠона ﾠоказывает, не ﾠтолько ﾠболее ﾠзначительно, ﾠчем ﾠмогут ﾠоказывать ﾠдругие ﾠдоходы, но и ﾠзатрагивает ﾠвсю ﾠстрану и ﾠэкономику в ﾠцелом. ﾠЭто ﾠздоровое ﾠвоздействие, ﾠстимулирующее ﾠпроизводство ﾠосновных ﾠтоваров ﾠпотребления, а не ﾠдорогостоящих ﾠизделий ﾠдля ﾠэлиты. И, ﾠнаконец, ﾠвысокая ﾠзаработная ﾠплата ﾠстимулирует ﾠусилия ﾠруководителей ﾠпредприятий ﾠрационально ﾠиспользовать ﾠрабочую ﾠсилу, ﾠмодернизировать ﾠпроизводство.
ﾠОчевидно, ﾠчто ﾠсуществует ﾠопределенный ﾠпредельный ﾠуровень, ﾠкоторый ﾠнельзя ﾠпревышать ﾠпри ﾠустановлении ﾠзаработной ﾠплаты. ﾠЗаработная ﾠплата ﾠдолжна ﾠбыть ﾠдостаточно ﾠвысока, ﾠчтобы ﾠстимулировать ﾠспрос, но ﾠпри ее ﾠчрезмерном ﾠповышении ﾠесть ﾠопасность, ﾠчто ﾠспрос ﾠпревысит ﾠпредложение, а ﾠэто ﾠприведет к ﾠросту ﾠцен и ﾠзапустит ﾠинфляционные ﾠпроцессы. ﾠКроме ﾠтого ﾠвызовет ﾠрезкое ﾠсокращение ﾠзанятости в ﾠобществе и ﾠрост ﾠбезработицы.
ﾠВажно, ﾠчтобы ﾠзаработная ﾠплата, ﾠспособствуя ﾠрационализации ﾠпроизводства, ﾠодновременно не ﾠпорождала ﾠмассовую ﾠбезработицу. ﾠЯсно, ﾠчто ﾠвопросы ﾠзаработной ﾠплаты ﾠзанимают ﾠважное ﾠместо в ﾠповседневных ﾠзаботах ﾠтрудящихся, ﾠработодателей и ﾠгосударственных ﾠвластей, а ﾠтак же их ﾠотношениях ﾠмежду ﾠсобой. В то ﾠвремя, ﾠкак ﾠвсе ﾠтри ﾠстороны ﾠзаинтересованы в ﾠповышении ﾠобщих ﾠобъемах ﾠпроизводства ﾠтоваров и ﾠпредоставления ﾠуслуг, а, ﾠследовательно, ﾠзаработной ﾠплаты, ﾠприбылей и ﾠдоходов, то их ﾠраспределение, ﾠнапротив, ﾠприводит к ﾠстолкновению ﾠинтересов.
ﾠСамая ﾠзаинтересованная ﾠсторона ﾠздесь - ﾠработодатели, их ﾠцели ﾠмногосторонние - ﾠсократить ﾠиздержки ﾠпроизводства, ﾠпри ﾠэтом ﾠудовлетворить ﾠгосударственные ﾠтребования по ﾠоплате ﾠтруда, а ﾠтак же ﾠсоблюсти ﾠмеру ﾠсоциальной ﾠсправедливости и не ﾠдопустить ﾠконфликтов ﾠмежду ﾠадминистрацией и ﾠрабочим ﾠколлективом [12, с.214].
ﾠПри ﾠрассмотрении ﾠвопросов ﾠоплаты ﾠтруда ﾠследует ﾠразличать ﾠтакие ﾠпонятия, ﾠкак «номинальная ﾠзаработная ﾠплата», «реальная ﾠзаработная ﾠплата» и «стоимость ﾠрабочей ﾠсилы». ﾠНоминальная ﾠзаработная ﾠплата - ﾠэто ﾠсумма ﾠналичных ﾠденег, ﾠкоторую ﾠнаемный ﾠработник ﾠполучает за ﾠсвой ﾠтруд. ﾠОднако ﾠтрудящихся ﾠинтересует не ﾠтолько ﾠзаработок, ﾠвыраженный в ﾠденежных ﾠединицах, но и то, ﾠкакие ﾠтовары и ﾠуслуги ﾠони ﾠмогут ﾠполучить в ﾠобмен за ﾠпроделанную ﾠработу. ﾠЭто то, ﾠчто ﾠназывается ﾠреальной ﾠзаработной ﾠплатой. ﾠКогда ﾠноминальная ﾠзаработная ﾠплата ﾠвозрастает, но ﾠодновременно ﾠеще ﾠбольше ﾠувеличивается ﾠстоимость ﾠпродовольствия, ﾠжилья, ﾠодежды и ﾠдругих ﾠтоваров ﾠпервой ﾠнеобходимости, ﾠреальная ﾠзарплата ﾠсокращается. ﾠЭто в ﾠпервую ﾠочередь ﾠкасается ﾠситуации, ﾠсложившейся в ﾠнастоящее ﾠвремя в ﾠРоссии, ﾠосновная ﾠчасть ﾠзаработка (до 70-80%) ﾠрасходуется на ﾠпитание и ﾠпокупку ﾠодежды, а ﾠоставшейся ﾠчасти ﾠнедостаточно ﾠдля ﾠоплаты ﾠжилья, ﾠмедицинских ﾠуслуг, ﾠобразования и ﾠдругих ﾠуслуг.
ﾠДля ﾠработодателя ﾠсумма ﾠзаработной ﾠплаты, ﾠкоторую он ﾠвыплачивает ﾠработникам ﾠнаряду с ﾠпрочими ﾠрасходами, ﾠсвязанными с ﾠнаймом ﾠперсонала (социальные ﾠвыплаты, ﾠподготовка ﾠкадров и т.д.) ﾠобразуют ﾠстоимость ﾠрабочей ﾠсилы - ﾠодин из ﾠэлементов ﾠпроизводственных ﾠрасходов [25, с.87].
В то ﾠвремя, ﾠкак ﾠработники ﾠинтересуются ﾠпрежде ﾠвсего ﾠсуммой ﾠполучаемых ﾠими ﾠденег, и ﾠтем, ﾠчто ﾠони ﾠмогут на ﾠних ﾠприобрести, ﾠработодатель ﾠрассматривает ﾠоплату ﾠтруда ﾠпод ﾠиным ﾠуглом ﾠзрения. К ﾠстоимости ﾠрабочей ﾠсилы он ﾠприбавляет ﾠстоимость ﾠсырья, ﾠтоплива, ﾠдругие ﾠпроизводственные ﾠрасходы, с ﾠтем, ﾠчтобы ﾠопределить ﾠсебестоимость ﾠпродукции, а ﾠзатем ее ﾠпродажную ﾠцену. В ﾠконечном ﾠитоге ﾠразмер ﾠзаработной ﾠплаты ﾠвлияет на ﾠразмер ﾠприбыли, ﾠкоторую ﾠполучает ﾠработодатель.
ﾠТаким ﾠобразом ﾠглавными ﾠтребованиями к ﾠорганизации ﾠзаработной ﾠплаты на ﾠпредприятии, ﾠотвечающими ﾠкак ﾠинтересам ﾠработника, ﾠтак и ﾠинтересам ﾠработодателя ﾠявляется: 1) ﾠобеспечение ﾠнеобходимого ﾠроста ﾠзаработной ﾠплаты 2) ﾠпри ﾠснижении ее ﾠзатрат на ﾠединицу ﾠпродукции; 3) ﾠгарантия ﾠповышения ﾠоплаты ﾠтруда ﾠкаждого ﾠработника по ﾠмере ﾠроста ﾠэффективности ﾠдеятельности ﾠпредприятия в ﾠцелом.
1.2. ﾠФормы и ﾠсистемы ﾠоплаты ﾠтруда
ﾠФормы и ﾠсистемы ﾠзаработной ﾠплаты ﾠпредставляют ﾠсобой ﾠспособы ﾠустановления ﾠзависимости ﾠвеличины ﾠзаработной ﾠплаты ﾠрабочих от ﾠколичества и ﾠкачества ﾠзатраченного ﾠими ﾠтруда с ﾠпомощью ﾠсовокупности ﾠколичественных и ﾠкачественных ﾠпоказателей, ﾠотражающих ﾠрезультаты ﾠтруда. ﾠОсновным ﾠназначением ﾠформ и ﾠсистем ﾠоплаты ﾠтруда ﾠявляется ﾠобеспечение ﾠправильного ﾠсоотношения ﾠмежду ﾠмерой ﾠтруда и ﾠмерой ﾠего ﾠоплаты.
ﾠФормы и ﾠсистемы ﾠзаработной ﾠплаты ﾠрабочих ﾠпредопределяют: ﾠспособ ﾠоценки ﾠмеры ﾠтруда и ﾠизмерение ﾠтруда ﾠдля ﾠего ﾠоплаты (через ﾠрабочее ﾠвремя, ﾠвыработанную ﾠпродукцию, ﾠиндивидуальные, ﾠколлективные и ﾠконечные ﾠрезультаты); ﾠхарактер ﾠфункциональной ﾠзависимости, ﾠустановленной ﾠмежду ﾠмерой ﾠтруда и ﾠего ﾠоплатой, ﾠпропорции ﾠизменения ﾠзаработной ﾠплаты в ﾠзависимости от ﾠтех ﾠили ﾠиных ﾠколичественных и ﾠкачественных ﾠрезультатов ﾠтруда. ﾠИзмерителями ﾠзатрат ﾠтруда ﾠявляется ﾠрабочее ﾠвремя и ﾠколичество ﾠизготовленной ﾠпродукции (выполненных ﾠопераций).
В ﾠсоответствии с ﾠэтим на ﾠпредприятиях ﾠотраслей ﾠматериального ﾠпроизводства ﾠприменяются ﾠдве ﾠформы ﾠоплаты ﾠтруда ﾠрабочих - ﾠповременная и ﾠсдельная. ﾠПри ﾠповременной ﾠоплате ﾠмерой ﾠтруда ﾠвыступает ﾠотработанное ﾠвремя, а ﾠзаработок ﾠрабочему ﾠначисляется в ﾠсоответствии с ﾠего ﾠтарифной ﾠставкой (исходя из ﾠприсвоенного ﾠразряда) ﾠили ﾠокладом за ﾠфактически ﾠотработанное ﾠвремя. ﾠПри ﾠсдельной ﾠоплате ﾠмерой ﾠтруда ﾠявляется ﾠвыработанная ﾠрабочим ﾠпродукция (выполненный ﾠобъем ﾠработ), ﾠпоэтому ﾠего ﾠзаработок ﾠпрямо ﾠзависит от ﾠколичества и ﾠкачества ﾠпроизведенной ﾠпродукции, т.е. ﾠначисляется за ﾠкаждую ﾠединицу ﾠпродукции - ﾠштуку, ﾠкилограмм, ﾠметр и т.д., ﾠисходя из ﾠустановленной ﾠсдельной ﾠрасценки [11, с.115].
ﾠПри ﾠвыборе ﾠтой ﾠили ﾠиной ﾠформы и ﾠсистемы ﾠоплаты ﾠтруда ﾠнеобходимо ﾠучитывать ﾠобъективные ﾠусловия: ﾠхарактер ﾠприменяемого ﾠоборудования, ﾠособенности ﾠтехнологических ﾠпроцессов и ﾠорганизации ﾠпроизводства, ﾠформы ﾠорганизации ﾠтруда, ﾠтребования к ﾠкачеству ﾠпродукции, ﾠиспользование ﾠтрудовых и ﾠматериальных ﾠресурсов.
ﾠПрименение ﾠсдельной ﾠформы ﾠоплаты ﾠтруда ﾠцелесообразно в ﾠследующих ﾠусловиях: ﾠналичие ﾠреальных ﾠвозможностей ﾠувеличения ﾠвыработки ﾠпродукции ﾠпри ﾠсокращении ﾠзатрат ﾠвремени на ﾠединицу ﾠпродукции; ﾠвозможность ﾠрабочих (бригад) ﾠувеличивать ﾠвыпуск ﾠпродукции ﾠпри ﾠстабильной ﾠтехнологии и ﾠсоответствующем ﾠкачестве ﾠпродукции; ﾠпри ﾠпотребности ﾠпроизводства в ﾠувеличении ﾠвыпуска ﾠпродукции на ﾠданном ﾠучастке (рабочем ﾠместе), ﾠдаже ﾠпри ﾠнезначительных ﾠвозможностях. ﾠПрименение ﾠэффективно ﾠпри ﾠследующих ﾠусловиях: ﾠстрого ﾠрегламентированные ﾠаппаратурные ﾠавтоматизированные и ﾠгибкие ﾠавтоматизированные ﾠпроизводства, ﾠгде ﾠрабочий (группа ﾠрабочих) не ﾠможет ﾠвлиять на ﾠтехнологическое (машинное) ﾠвремя; ﾠвысокие ﾠтребования к ﾠкачеству ﾠпродукции (работ), ﾠкоторые ﾠнепосредственно ﾠзависит от ﾠрабочих; на ﾠрабочем ﾠместе ﾠможно ﾠреально ﾠувеличить ﾠвыработку ﾠпродукции, а ﾠпроизводству ﾠстолько ﾠпродукции не ﾠпотребуется.
ﾠОсновой ﾠоплаты ﾠпри ﾠтой и ﾠдругой ﾠформе ﾠоплаты ﾠтруда ﾠслужит ﾠтарифная ﾠсистема, ﾠвключающая ﾠразличные ﾠнормативы, ﾠкоторые ﾠпозволяли ﾠопределить ﾠуровень ﾠзаработной ﾠплаты в ﾠзависимости от ﾠколичества и ﾠкачества ﾠтруда, ﾠего ﾠхарактера и ﾠусловий ﾠквалификации ﾠрабочего [12, с.218].
ﾠТарифная ﾠсистема ﾠсостоит из ﾠтрех ﾠэлементов: ﾠтарифных ﾠставок, ﾠтарифных ﾠсеток и ﾠтарифно-ﾠквалификационных ﾠсправочников.
ﾠТарифная ﾠставка ﾠпоказывает ﾠабсолютный ﾠуровень ﾠоплаты ﾠтруда ﾠрабочего в ﾠединицу ﾠвремени. ﾠТакой ﾠединицей во ﾠвсех ﾠотраслях ﾠявляется ﾠчас. ﾠТарифные ﾠставки ﾠустанавливаются ﾠправительством и ﾠразличаются по ﾠотраслям. ﾠВнутри ﾠотрасли ﾠони ﾠзависят от ﾠусловий и ﾠхарактера ﾠтруда.
ﾠТарифная ﾠставка ﾠпозволяет ﾠдифференцировать ﾠоплату в ﾠзависимости от ﾠсложности ﾠвыполняемой ﾠработы, ﾠсоздать ﾠправильные ﾠсоотношения в ﾠоплате ﾠтруда в ﾠсоответствии с ﾠквалификацией ﾠрабочего. ﾠОна ﾠтак же ﾠслужит ﾠдля ﾠопределения ﾠсоотношений в ﾠоплате ﾠтруда ﾠразличной ﾠквалификации. ﾠСетка ﾠсостоит из ﾠтарифных ﾠкоэффициентов, ﾠпоказывающих, во ﾠсколько ﾠраз ﾠработа ﾠработника ﾠсоответствующего ﾠразряда ﾠсложнее, ﾠчем ﾠпредыдущего. В ﾠнефтеперерабатывающей и в ﾠнефтехимической ﾠпромышленности ﾠпринята ﾠшестиразрядная ﾠсетка. ﾠТарифные ﾠкоэффициенты ﾠувеличиваются ﾠпрогрессивно, ﾠчто ﾠсоздает ﾠзаинтересованность в ﾠповышении ﾠквалификации.
ﾠТарифно-ﾠквалификационный ﾠсправочник ﾠслужит ﾠосновой ﾠдля ﾠопределения ﾠразряда ﾠрабочего и ﾠвыполняемых ﾠработ в ﾠотрасли в ﾠзависимости от их ﾠсложности. С ﾠпомощью ﾠтарифно-ﾠквалификационного ﾠсправочника ﾠопределяют ﾠчисло ﾠразрядов по ﾠкаждой ﾠпрофессии и ﾠспециальности.
ﾠТаким ﾠобразом, ﾠтарифная ﾠсистема ﾠдает ﾠвозможность ﾠправильно ﾠоценить ﾠзатраты ﾠтруда в ﾠсоответствии с ﾠего ﾠкачеством. ﾠВажным ﾠдополнением к ﾠней ﾠявляются ﾠрайонные ﾠкоэффициенты. ﾠОни ﾠвведены ﾠдля ﾠвыравнивания ﾠоплаты ﾠтруда ﾠработников, ﾠзанятых в ﾠрайонах ﾠстраны, не ﾠравноценных по ﾠприродно-ﾠклиматическим ﾠусловиям.
ﾠКаждая из ﾠформ ﾠоплаты ﾠтруда ﾠразделяется на ﾠряд ﾠсистем. ﾠТак ﾠсдельная ﾠзаработная ﾠплата ﾠподразделяется на ﾠпрямую, ﾠсдельную, ﾠсдельно - ﾠпремиальную, ﾠсдельно - ﾠпрогрессивную, ﾠкосвенную и ﾠаккордную.
В ﾠзависимости от ﾠучета ﾠтруда ﾠкаждая ﾠсистема ﾠможет ﾠбыть ﾠиндивидуальной и ﾠбригадной.
ﾠПовременная ﾠоплата ﾠтруда ﾠразделяется на ﾠпростую ﾠповременную и ﾠповременно-ﾠпремиальную. ﾠПовременную ﾠсистему ﾠприменяют в ﾠтех ﾠслучаях, ﾠкогда ﾠтруд не ﾠподдается ﾠнормированию и ﾠрезультаты ﾠпроизводства не в ﾠполной ﾠмере ﾠзависят от ﾠколичества ﾠзатраченного ﾠтруда.
ﾠКроме ﾠтарифного ﾠзаработка ﾠрабочих ﾠсуществуют ﾠразные ﾠдоплаты: за ﾠрасширение ﾠзоны ﾠобслуживания, ﾠсовмещение ﾠпрофессий, ﾠвыполнение ﾠработ ﾠвременно ﾠотсутствующего и ﾠпрочие ﾠдоплаты.
За ﾠвыполнение ﾠкачественных и ﾠколичественных ﾠпоказателей ﾠрабочие ﾠпремируются. ﾠПоказатели ﾠпремирования ﾠустанавливаются с ﾠучетом ﾠзадач и ﾠусловий ﾠпроизводства ﾠпредприятием и ﾠутверждаются ﾠего ﾠруководителем по ﾠсогласованием с ﾠкомитетом ﾠпрофсоюза.
ﾠЗаработная ﾠплата ﾠинженерно-ﾠтехнических ﾠработников и ﾠслужащих ﾠобычно ﾠскладывается из 2-х ﾠчастей: ﾠдолжностного ﾠоклада и ﾠпремий за ﾠкачественные и ﾠколичественные ﾠпоказатели ﾠработы.
2. ﾠАНАЛИЗ АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА (НА ﾠПРИМЕРЕ ﾠОАО «Проформ»)
2.1. ﾠОбщие ﾠсведения о ﾠпредприятии ﾠОАО ﾠ«Проформ»
ﾠЗавод «Проформ» - ﾠлидер ﾠотечественного ﾠпроизводства ﾠстеллажного ﾠоборудования и ﾠсредств ﾠмеханизации ﾠдля ﾠсклада. ﾠЗавод ﾠпроизводит ﾠширокий ﾠассортимент ﾠстеллажей ﾠразличных ﾠвидов ﾠдля ﾠновых и ﾠмодернизируемых ﾠскладов, а ﾠтакже ﾠподъемные ﾠстолы ﾠдля ﾠразличных ﾠработ с ﾠбольшим ﾠвыбором ﾠгрузоподъемности. Им ﾠсоздано ﾠоколо 35 ﾠмоделей ﾠподъемных ﾠстолов. В ﾠнастоящее ﾠвремя ﾠкомпания ﾠспециализируется ﾠтакже на ﾠпроизводстве и ﾠпоставках ﾠрезиново – ﾠтехнических ﾠизделий ﾠпромышленного ﾠназначения и ﾠтоварных ﾠсырых ﾠсмесей.
ﾠКомпания ﾠОАО ﾠ«Проформ» ﾠявляется ﾠюридическим ﾠлицом по ﾠзаконодательству РФ и ﾠдействует в ﾠсоответствии с ГК РФ, ﾠФедеральным ﾠЗаконом «Об ﾠОбществах с ﾠограниченной ﾠответственностью» и ﾠдругими ﾠправовыми ﾠактами. ﾠИмеет 2 ﾠдочерние ﾠкомпании. ﾠОАО ﾠ«Проформ» ﾠзарегистрирован 24 ﾠиюля 2002 ﾠгода по ﾠадресу: улица Гаврилова, 1, почтовый индекс: 420025
В 2005 ﾠгоду ﾠбыла ﾠсоздана ﾠопытная ﾠбаза ﾠНПО «Проформ», ﾠкоторая ﾠзанималась ﾠразработкой ﾠтрубопроводного ﾠпневмотранспорта.
ﾠНачало ﾠкризисного ﾠвремени - «западные санкции» - «Проформ» ﾠвстретил ﾠдостойно. На ﾠпредприятии ﾠстали ﾠвыпускать ﾠблочно-ﾠмодульный ﾠводоочистной ﾠкомплекс «Элион». ﾠПродукция ﾠпользуется ﾠбольшим ﾠспросом - ﾠзадача ﾠочистки ﾠгальваностоков ﾠрешалась с ﾠпомощью ﾠнового ﾠметода, не ﾠимеющего ﾠаналогов в ﾠмире.
С 2002 ﾠгода и по ﾠнастоящее ﾠвремя ﾠпредприятием «Проформ» ﾠосвоено ﾠболее 20 ﾠвидов ﾠоборудования ﾠдля ﾠскладов. За ﾠэтот же ﾠпериод ﾠоборудовано ﾠболее 200 ﾠскладов в КазаниﾠКазани, ﾠНовосибирске, ﾠСамаре, ﾠСургуте, ﾠЕкатеринбурге, ﾠКазани и в ﾠдругих ﾠрегионах.
С 20066 ﾠгода ﾠзавод «Проформ» ﾠначал ﾠсотрудничество с ﾠфирмой ﾠTranslift ﾠEuropa, ﾠкоторая в ﾠстранах ﾠСкандинавии, ﾠГолландии, ﾠДании и ﾠГермании ﾠторгует ﾠподъемными ﾠстолами, ﾠизготовленными на ﾠэтом ﾠзаводе.
На ﾠсегодняшний ﾠдень ﾠосновными ﾠвидами ﾠдеятельности ﾠпредприятия ﾠявляются:
· ﾠпроизводство ﾠрезинотехнических ﾠизделий;
· ﾠреализация ﾠрезинотехнических ﾠизделий;
· ﾠпроизводство ﾠоборудования ﾠдля ﾠскладов.
ﾠГлавной ﾠцелью ﾠдеятельности ﾠпредприятия ﾠявляется ﾠпроизводство и ﾠреализация ﾠконкурентоспособной ﾠпродукции в ﾠсоответствии с ﾠпотребностями ﾠрынка, ﾠповышение ее ﾠкачества и ﾠрасширение ﾠноменклатуры ﾠдля ﾠполучения ﾠприбыли, ﾠудовлетворения ﾠсоциальных и ﾠэкономических ﾠинтересов ﾠчленов ﾠтрудового ﾠколлектива, ﾠсобственника ﾠимущества.
ﾠБолее 800 ﾠпредприятий ﾠРоссийской ﾠФедерации ﾠотдали ﾠпредпочтение ﾠОАО «Проформ» ﾠкак ﾠнадежному ﾠпоставщику ﾠрезинотехнической ﾠпродукции, в ﾠчисле ﾠкоторых ﾠавиаремонтные и ﾠсудостроительные ﾠзаводы, ﾠпредприятия ﾠоборонной, ﾠнефтехимической, ﾠхимической, ﾠметаллургической, ﾠмашиностроительной, ﾠгорнодобывающей, ﾠфармацевтической и ﾠпищевой ﾠпромышленности, ﾠдеревообрабатывающие и ﾠмебельные ﾠкомбинаты, ﾠпредприятия ﾠэнерго-, ﾠводо- и ﾠтеплоснабжения, а ﾠтакже, ﾠсельского ﾠхозяйства.
К ﾠконкурентным ﾠпреимуществам и ﾠсильным ﾠсторонам ﾠдеятельности ﾠкомпании ﾠможно ﾠотнести ﾠзначительный ﾠпроизводственный ﾠпотенциал, ﾠвысокую ﾠквалификацию ﾠперсонала, ﾠгибкость ﾠпредприятия, ﾠспособность ﾠбыстро ﾠреагировать на ﾠжелание ﾠзаказчика, ﾠразнообразие ﾠноменклатуры.
С 2013 ﾠгода ﾠкомпания ﾠОАО ﾠ«Проформ» ﾠявляется ﾠчленом ﾠНекоммерческого ﾠПартнерства «Национальное ﾠобъединение ﾠпроизводителей и ﾠпоставщиков ﾠскладского ﾠоборудования ».
ﾠОАО ﾠ»Проформ» ﾠявляется ﾠпостоянным ﾠучастником ﾠмеждународных ﾠвыставок. ﾠИмеет ﾠдесятки ﾠдипломов. На ﾠмеждународном ﾠуровне ﾠимеет ﾠнаграду «Золотой ﾠстандарт» за ﾠвысокое ﾠкачество. В 2015 ﾠгоду ﾠкомпания ﾠполучила ﾠБлагодарственную ﾠграмоту от президента Республики Татарстан ﾠпрези.
2.2. ﾠﾠАнализ ﾠсуществующих ﾠформ ﾠорганизации ﾠоплаты ﾠтруда на ﾠпредприятии
В ﾠОАО ﾠ « Проформ», ﾠсогласно ﾠколлективному ﾠдоговору и ﾠТрудовому ﾠкодексу РФ, ﾠприменяются ﾠследующие ﾠсистемы ﾠоплаты ﾠтруда:
· ﾠдля ﾠруководителей, ﾠспециалистов и ﾠслужащих ﾠорганизации – ﾠпочасовая (месячный ﾠоклад);
· ﾠдля ﾠрабочих – ﾠповременно – ﾠпремиальная.
ﾠАнализируя ﾠприменяемые ﾠформы ﾠоплаты ﾠтруда на ﾠпредприятии, ﾠнеобходимо ﾠрассмотреть: ﾠиспользование ﾠфонда ﾠрабочего ﾠвремени, ﾠэффективность ﾠиспользования ﾠтрудовых ﾠресурсов, ﾠфонд ﾠзаработной ﾠплаты и ﾠсистему ﾠмотивации.
ﾠПолноту ﾠиспользования ﾠтрудовых ﾠресурсов ﾠоценим за 2014 ﾠгод (табл.2.1).
ﾠТаблица 2.1
ﾠИспользование ﾠтрудовых ﾠресурсов ﾠпредприятия в 2014 ﾠгоду
| ﾠПоказатель | ﾠПолный ﾠгод | ﾠОтчетный ﾠгод | ﾠОтклонение | ||
| ﾠплан | ﾠфакт | от ﾠпредшествующего ﾠгода | от ﾠплана | ||
| ﾠСреднесписочная ﾠчисленность ﾠсотрудников | |||||
| ﾠОтработано за ﾠгод ﾠодним ﾠруководителем ﾠДней (д) ﾠЧасов (ч) | -7 -23 | -7 -66 | |||
| ﾠОтработано за ﾠгод ﾠодним ﾠспециалистом ﾠДней (д) ﾠЧасов (ч) | -1 | -1 -19 | |||
| ﾠОтработано за ﾠгод ﾠодним ﾠслужащим ﾠДней (д) ﾠЧасов (ч) | -12 | ||||
| ﾠОтработано за ﾠгод ﾠодним ﾠрабочим: ﾠДней (д) ﾠЧасов (ч) | -10 -68 | -10 -90 | |||
| ﾠСредняя ﾠпродолжительность ﾠрабочего ﾠдня (П) | 7,8 | 7,9 | 7,85 | -0,05 | -0,05 |
| ﾠФонд ﾠрабочего ﾠвремени ﾠруководителей | -4861 | -7448 | |||
| ﾠФонд ﾠрабочего ﾠвремени ﾠспециалистов | -1091 | ||||
| ﾠФонд ﾠрабочего ﾠвремени ﾠслужащих | -8120 | -10249 | |||
| ﾠФонд ﾠрабочего ﾠвремени ﾠрабочих | -31226 | -45626 |
ﾠФонд ﾠрабочего ﾠвремени (ФРВ) ﾠзависит от ﾠчисленности ﾠрабочих (ЧР), ﾠколичество ﾠотработанных ﾠдней ﾠодним ﾠрабочим в ﾠсреднем за ﾠгод (Д) и ﾠсредней ﾠпродолжительности ﾠрабочего ﾠдня (П) (2.1):
ﾠФРВ = ЧР * Д * П, (2.1)
ﾠгде: ЧР – ﾠчисленность ﾠработников;
Д – ﾠколичество ﾠотработанных ﾠдней ﾠодним ﾠрабочим;
П – ﾠсредняя ﾠпродолжительность ﾠрабочего ﾠдня.
ﾠФРВ ﾠрук.=112*231*7,8=201801 – ﾠполный ﾠгод;
ﾠФРВ ﾠрук.=112*231*7,9=204388 – ﾠплан;
ﾠФРВ ﾠрук.=112*224*7,85=196940 – ﾠфакт;
ﾠФРВ ﾠспец.=57*226*7,8=100479 – ﾠполный ﾠгод;
ﾠФРВ ﾠспец.=57*226*7,9=101767 – ﾠплан;
ﾠФРВ ﾠспец.=57*225*7,85=100676 – ﾠфакт;
ﾠФРВ ﾠслуж.=91*234*7,8=166093 – ﾠполный ﾠгод;
ﾠФРВ ﾠслуж.=91*234*7,9=168222 – ﾠплан;
ﾠФРВ ﾠслуж.=86*234*7,85=157973 – ﾠфакт;
ﾠФРВ ﾠраб.=640*225*7,8=1123200 – ﾠполный ﾠгод;
ﾠФРВ ﾠраб.=640*225*7,9=1137600 – ﾠплан;
ﾠФРВ ﾠраб.=647*215*7,85=1091974 – ﾠфакт.
ﾠУстановим ﾠвлияние ﾠфакторов на ﾠего ﾠизменение ﾠспособом ﾠабсолютных ﾠразниц:
∆ﾠФРВчр = (ЧРф – ﾠЧРпл) * ﾠДпл * ﾠПпл = (647 – 640) * 225 * 7,9 = 12,442 ч.
∆ﾠФРВд = (Дф – ﾠДпл) * ﾠЧРф * ﾠПпл = (215 – 225) * 647 * 7,9 = -51,113 ч.
∆ﾠФРВп = (Пф – &#
|
|
|
