 |
Характеристика основных форм и систем оплаты труда
|
|
|
|
Право на труд и его оплату не менее минимального размера оплаты труда гарантировано Конституцией Российской Федерации. Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, а также другие виды доходов работников (ст. 80 КЗоТ РФ). Законодательные нормы в области регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятия, включая и отношения по вопросам оплаты труда, являются минимально необходимыми. Поэтому юридической формой регулирования трудовых отношений в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия. Условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в контрактах (трудовых договорах), заключаемых администрацией предприятия с конкретными работниками.
Оплата труда представляет совокупность средств, выплачиваемых работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время. Начисление заработной платы производится в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Применяются как повременная, так и сдельная форма оплаты труда. При повременной оплате труда заработная плата начисляется работникам за фактически отработанное время, а при сдельной - за фактически выполненную работу. При контрактной форме найма начисление заработной платы осуществляется в соответствии с условиями контракта. Кроме того, заработная плата начисляется, исходя из тарифных ставок, сдельных расценок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда.
|
|
|
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. В соответствие с этим оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
При разработке системы оплаты труда на предприятии, прежде всего, опираются на показатели, отражающие затраты труда - нормы труда. Ст. 102 КЗоТ РФ предусматривает следующие виды норм труда:
- норму выработки - количество продукции, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;
- норму времени - количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);
- норму обслуживания - количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.), которые работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);
- норму численности - количество работников соответствующей квалификации для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции).
Для того чтобы объективно определить размер заработной платы с учетом сложности, значимости и условий труда различных категорий работников, большое значение имеет тарифная система.
Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер заработной платы рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.
|
|
|
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и
последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.
Особое место в тарифной системе занимает единая тарифная сетка(ЕТС) для работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит работы выполняемые в организациях на 18 «видов» зависящих от сложности и квалификации (в ЕТС не входят должности высших государственных служащих, например, министров).
ЕТС также не является в полном понимании единой системой, так как заработная плата реально зависит от места работы (например, работники районной администрации и системы образования с одинаковыми тарифными разрядами могут получать в 2-3 раза различающуюся заработную плату). В некоторых случаях различные надбавки («за выслугу лет», «за напряженность труда», «за работу с секретными материалами») в десять и более раз превышают тарифные ставки, установленные ЕТС.
|
|
|
Так, например, в 2007г. ЕТС в сфере образования предусматривала размер месячной тарифной ставки первого разряда – 1405 руб., а 18-го разряда – 6323 руб. Время от времени месячные тарифные ставки индексировались, а так же менялось соотношение тарифных коэффициентов.
Кроме этого, при разработке системы оплаты труда следует учитывать минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда.[ Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности. - СПб., Издательский Торговый Дом «Герда», 2000, 640 с.]
В настоящее время (по состоянию на 2009 г.) размер МРОТ в России составляет 4600 руб. (около 100 евро) в месяц. Для сравнения в США этот показатель – 735 евро, а во Франции – 1218 евро.
Ст. 81 К30Т РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, организации в соответствии с должностью и квалификацией. Схема должностных окладов отражается в штатном расписании предприятия, организации. Кроме того, предприятия, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т. д.).
|
|
|
Разряды, присвоенные рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации.
Кроме того, законодательство предусматривает и другие способы повышения материальной заинтересованности работников. Так, в соответствии со СТ. 83 ист. 84 К30Т РФ для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, по согласованию с профсоюзной организацией.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника.
Повременная оплата труда. Данная форма предусматривает, что размер заработной платы работника зависит от фактически отработанного им времени и его индивидуальной тарифной ставки.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременноnремиапьную. При первой оплата производится за определенное количество отработанного времени и рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки на количество отработанных часов (дней). При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке и платится за достижение определенных качественных показателей.
В химической и нефтехимической промышленности, в атомной промышленности и энергетике основной формой заработной платы является простая повременная, поскольку в этих отраслях режим труда в значительной степени регламентируется режимом работы оборудования (преобладают аппаратурные производства), а объектом оплаты является время и качество работы.
При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией и количеством фактически отработанного времени:
3 повр = ТС ч х Т эф,
где ТСч - тарифная ставка (часовая), руб.;
Тэф - отработанное время, час.
Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппаратчиков - выдерживание технологических параметров в установленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.
|
|
|
Недостатком повременной оплаты является то, что она не ориентирована на выпуск определенного количества продукции. Для устранения этого недостатка в качестве одного из обязательных показателей (ограничителей) вводят обязательное выполнение нормированного задания. Оно определяется исходя из норм трудоемкости выполняемых работ и нормированной продолжительности рабочего периода.
Сдельная оплата труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результатов индивидуального (коллективного) труда. В этом случае труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги), с учетом качества, сложности и условий труда. При этом, с дельная расценка – это величина, которая определяется расчетным путем (часовая тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую норму выработки). Тогда, чтобы определить заработок работника, необходимо сдельную расценку выполненной им работы умножить на количество произведенной продукции (выполненных работ).
Заметим, что при определении сдельной расценки следует исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику. Изменение норм труда или тарифных ставок работ влечет за собой и пересчет сдельных расценок.
Сдельная форма оплаты применяется тогда, когда у работников существует возможность увеличить выработку или объем выполняемых работ и/или необходимо их стимулировать в дальнейшем увеличении выработки продукции. При этом выработка продукции и ее качество в значительной степени зависят от личного навыка, умения, квалификации и интенсивности труда рабочих. При внедрении сдельной оплаты труда необходимо обеспечить строгий учет выработки, внедрять технически-обоснованные нормы выработки и нормы времени, точно идентифицировать результаты производства продукции и затраты труда конкретного работника.
Не рекомендуется применять сдельную оплату труда, если это ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, нарушению правил техники безопасности.
В зависимости от способа расчета индивидуального (коллективного) заработка работников существует несколько систем сдельной оплаты труда: прямая, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная и коллективная системы оплаты труда.
Прямая сдельная оплата труда. Труд работника оплачивается за количество единиц изготовленной им продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Индивидуальный заработок работника определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции на общую выработку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).
Зсд = Рсд х Вфакт,
где Рсд - сдельная расценка, руб/нат. ед.;
Вфакт - количество произведенной продукции, нат. ед.
При этом сдельную расценку определяется по формуле:
Р сд = ТСч х Н вр,
где Нвр - норма времени на изготовление единицы продукции, час.
Сдeльно-nрогрессивная оплата труда. Особенность ее состоит в том, что оплата повышается за перевыполнение нормы, в частности, для продукции, произведенной сверх нормированного задания применяются повышенные сдельные расценки.
Сдельно-nремиальная оплата труда. Индивидуальный заработок включает оплату труда по прямой сдельной и премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей, отсутствие брака, экономию материалов и т.д.
Косвенно-сдельная оплата труда. Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.) труд которых не поддается нормированию и учету. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.
Аккордная оплата труда. Применяется в исключительных случаях, например, при выполнении срочных работ, ликвидация аварий и т.п. Размер заработка устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между работниками и администрацией. Выплата в полном объеме производится по окончании работы независимо от проработанного времени. Однако, в отдельных случаях, размер аккордного заработка снижается, если превышены заранее оговоренные сроки окончания всего объема работ.
Коллективная сдельная оплата труда. Применяется в тех случаях, когда по объективным причинам какую-либо работу можно выполнить только коллективно, например, бригадой (обслуживание сложных агрегатов, выполнение работы, требующей разной квалификации и т.п.). При данной системе норма выработки устанавливается для всей бригады независимо от ее численности и является обязательной для каждого члена бригады. Расценка в этом случае определяется делением суммы тарифных ставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час):
Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену):
З бр.мес = Р сд.бр х В бр.мес.
Распределение заработка между членами бригады осуществляется различными методами: через коэффициенто-часы (дни), коэффициенты приработка, коэффициенты трудового участия и др.
К общим достоинствам сдельной формы оплаты труда можно отнести прямую и ясную связь между усилиями работника и его зарплатой. К недостаткам же сложность и высокую стоимость обеспечения функционирования системы (нормирование каждой операции и учет индивидуальной выработки), а также отсутствие стимулов к сотрудничеству.
В целом же применение сдельной системы оплаты труда в условиях рыночных отношений, высокого уровня конкуренции и достаточно насыщенного рынка является не целесообразным. Главной целью каждого предприятия в этих условиях является повышение конкурентоспособности производства и, как следствие, рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом, чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, тем эффективнее работает предприятие, поскольку значительная часть его активов не скована, а находится в свободном обороте. Таким образом, система оплаты труда, стимулирующая рост выпуска продукции и не связывающая его при этом с такими параметрами как качество продукции и меняющиеся потребности рынка, является губительной для любого предприятия.
Главным критерием при установлении оклада и определении размера надбавки или премии, обеспечивающим необходимую дифференциацию оплаты труда в зависимости от его количества и качества, является личный трудовой вклад работника в конечные результаты деятельности коллектива подразделения и предприятия (организации) в целом. Назначать оклад и устанавливать размер премии и надбавки рекомендуется с учетом порога их ощутимости.
К показателям, характеризующим результаты труда работника (или коллектива), относятся:
·выполнение плана работ по их объему и установленной номенклатуре;
·фактические сроки выполненной работы;
·важность (полезность, значимость, ценность) выполненной работы;
·эффективность выполненной работы;
·качество и эффективность выполненной работы;
·новизна и оригинальность полученных результатов, уровень творческой активности работника (или коллектива);
• соблюдение дисциплины (государственной, договорной, плановой, производственной, технологической, трудовой, исполнительской);
·повышение квалификации работающего.
Надбавки (премии) рекомендуется устанавливать работнику только в том случае, если соблюдаются все перечисленные ниже условия одновременно:
а) для всех управленческих работников - если фактические значения показателей результатов труда (производственной или научно-производственной деятельности) работника достигают планируемых или превышают их (для тех показателей, которые планируются);
Ь) для всех управленческих работников - если планируемые значения показателей результатов труда работника превышают их нормативные значения (для тех показателей, которые планируются);
с) для всех инженерно-управленченских работников, непосредственно участвующих в создании и освоении новой техники и технологии, - если все установленные техническим заданием технико-экономические показатели продукции (или технологического процесса) достигают или превышают соответствующие показатели лучших отечественных и зарубежных образцов на момент постановки продукции на производство (или завершения внедрения технологического процесса), либо достигают или превышают показатели перспективного образца, а разработчиком учтены все замечания и предложения вневедомственной экспертизы на стадии технического задания (в случае ее проведения);
d) для всех инженерно-управленченских работников - если фактические значения техникоэкономических показателей выпускаемой продукции (или технологического процесса) достигают или превышают все установленные техническим заданием значения технико-экономических показателей;
е) для всех инженерно-управленченских работников - если фактические значения показателей результатов труда работника достигают или превышают их нормативные значения (для учитываемых при формировании оценки личного трудового вклада и коэффициента трудового участия, но не планируемых).
В отличие от премий, надбавки рекомендуется назначать только в том случае, если наряду с отмеченными выше условиями в отношении показателей качества результатов труда работников (коллектива) подобные же условия создаются также в отношении показателей, характеризующих качество процесса труда работника:
·сложность выполняемых работ;
·напряженность и интенсивность труда.
Критерии для установления надбавки должны отражать основные стороны научнопроизводственной деятельности и обеспечивать согласование эффективности их труда с эффективностью работы коллектива в подразделении и на предприятии в целом.
При коллективном выполнении работ размер надбавки каждому исполнителю определяется с учетом времени работы и степени его участия в получении результатов труда коллектива и предприятия (организации) в целом.
Кроме вышеперечисленных систем оплаты труда предприятия могут принять и другие, например, бестарифную систему оплаты труда, которая ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Понятно, что применять эту систему можно там, где существует механизм точного учета этих результатов, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы. Кроме того, члены трудового коллектива должны достаточно хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям. Как правило, такую систему оплаты труда применяют относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.
Информационной базой бестарифной системы является совокупность квалификационных уровней работников предприятия и фонд оплаты труда, рассчитанный по остаточному принципу. Квалификационный уровень не приравнивается к какой-либо тарифной ставке или окладу. Он учитывает объем, квалификацию и значимость труда работников, отнесенных к этому уровню. При отнесении работника к тому или иному квалификационному уровню учитываются не только его умение выполнять конкретную работу, его знания и стаж, но, прежде всего отдача, результативность труда. Кроме того могут учитываться данные о предыдущей трудовой деятельности работника, готовность выполнять не свойственную его квалификации работу и многие другие не формализуемые факторы.
В Институте труда на основе обобщения опыта многих предприятий разработаны рекомендации по применению бестарифной системы оплаты труда. Так, один из ее вариантов имеет следующие характерные моменты:
- полная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, формируемого по коллективным результатам работы;
- присвоение каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента, комплексно характеризующего его квалификационный уровень и определяющего в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда;
- присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня;
Можно использовать другую бестарифную модель, в которой вместо двух коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда. В этом случае предполагается использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад. Например: сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство. Таким образом, при расчете коэффициента учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном отчетном периоде.
Одной из разновидностей бестарифной системы оплаты труда является комиссионная (бонусная) система оплаты труда, которая обычно применяется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. При этой системе заработная плата работника устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции (услуг).
Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли. (Например - определенный процент за каждую проданную единицу товара). Бонусная система оплаты трудав условиях рыночной экономики является достаточно эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижение основной цели хозяйственной деятельности предприятия – получение дохода и прибыли. Кроме того, данная система оплаты труда позволяет:
• минимизировать риски работодателя при снижении объемов продаж и прибыли;
• поддерживать заинтересованность работника в конечном результате его труда;
· добиться коллективной заинтересованности в результате труда, вследствие чего у всех работников появляется общая цель;
·уменьшить количество случаев несогласованности действий работников и отделов;
· повысить количественные показатели работы отдельных работников и предприятия в целом;
• эффективно планировать издержки и прибыли.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как и оплата труда рабочих, строится в соответствии с количеством и качеством их труда.
Труд руководителей оценивается прежде всего по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом ими объекте.
Труд специалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих предполагает применение повременной формы оплаты труда. Оплата производится в соответствии с достигнутьnм уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.
Для этой категории работников предусмотрены должностные оклады, устанавливаемые в зависимости от занимаемых должностей, квалификации, особенностей отрасли, условий труда, объема и сложности вьполняемых работ.
Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих». Должность - это служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностных прав и характером ответственности.
Перечень должностей управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих зависит от организационно-правовой формы предприятия и используемой рациональной схемы управления.
Кроме должностных окладов существует система надбавок, доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соответствии с договорными обязательствами; повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.
Право определять показатели, условия и размеры премирования предоставлены самим предприятиям. В случае ухудшения качества продукции, нарушений технологической дисциплины, невыполнения договорных обязательств премии не выплачиваются.
Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образующаяся за счет высвобождения работников.
Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в три года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения об изменении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.
На предприятии может применяться и система оплаты труда, основанная на плавающих окладах. При использовании этой системы оплаты труда по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции и/или
оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.
|
|
|
