Формирование корпоративной культуры как стратегического фактра социально-трудовых отошений
Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс.
Отметим основные его шаги:
1. определение миссии организации;
2. определение основных базовых ценностей;
3. формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;
4. описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.
Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве.
Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности фирмы:
1. Управление персоналом (на уровне руководитель-подчиненный).
2. Управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками).
3. Управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).
Именно в этих сферах больше всего проявляется культура фирмы.
Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяем как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру – значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы.
На пересечении трех выделенных сфер деятельности и трех объектов изменения с целью культурного преобразования фирмы формируются задачи этого самого культурного строительства.
| Сферы деятельности
| Стереотипы
| Знания
| Умения
|
| Управление
| 1. Неэффективные стереотипы управленческого видения и прогнозирования
2. Неэффективные стереотипы властного воздействия
3. Неэффективные стереотипы управления
коллективом
| Знание практических
технологий:
– планирование и
оценки приоритетов.
– делегирования,
– мотивации,
– управления климатом
– подбора кадров.
| -выдавать задания,
– контролировать, оценивать, вознаграждать и наказывать,
– отслеживать ход выполнения отдельных
заданий и проектов.
|
| Коммуникация
| Неэффективные стереотипы человеческой коммуникации.
| 1. Законы эффективной коммуникации.
2. Барьеры коммуникации.
3. Знания о технологии поведения:– в обычныхситуациях,– в проблемныхситуациях. | 1. Доносить свою позицию до коллег и начальства.
2. Вести споры.
3. Разрешать конфликты.
4. Управлять собой.
|
| Обслуживание
| Неэффективные стереотипы мышления и поведения, проявляющихся в обслуживании
| 1. Знания о потребительском поведении.
2. Законы, правила и табу обслуживания.
3. Законы рекламирования.
4. Конфликтология.
5. Психологические
механизмы доверия. 6. Механизмы человеческого восприятия.
| 1. Создавать комфорт в отношениях с клиентом.
2. Выявлять запросы
Клиентов
3. Рекламировать и заинтересовывать клиента
4. Вести переговоры.
5. Разрешать конфликты.
6. Управлять собой.
7. Управлять трудны-
ми клиентами.
|
Если бы все менеджеры и сотрудники фирмы освободились от неэффективных и мешающих стереотипов мышления и поведения, которые сильно омрачают культурный пейзаж фирмы, если бы они владели всеми указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы можно было бы слагать легенды.В целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений (по Курту Левину), проходит последовательно несколько этапов:– «размораживание» существующей корпоративной культуры – диагностика, исследование;– «перевод в жидкое состояние» – планирование и проведение необходимых изменений;– «замораживание» – закрепление результата.При детальном изучении внутренней среды компании можно определить сразу несколько показателей гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.Как и в характере человека, где основой является сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры.Следующим важным дополнением к определению корпоративной культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, клиенториентированность, стиль управления и взаимоотношений.Заключительный шаг этого этапа состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он-то и станет началом процесса изменений культуры.Нет сомнения, что предпринятые усилия по изменению корпоративной культуры окажутся эффективными только в том случае, если не будут упущены такие важные принципы организационных изменений как:– создание позитивного эмоционального фона идущих перемен – начать с малого и отпраздновать победу;– создание общественной поддержки изменений – вовлечь авторитетных и конструктивных сотрудников;– построение системы контроля и учета результатов – поддерживать уверенность людей: цели достижимы;– предоставление информации – организовать регулярную обратную связь о ходе изменений, информировать об успехах;– реализация не только вещественных, но и символических изменений – формировать новую ментальность;– фокусирование внимания на процессах – готовность к перестройке бизнес– процессов, если это будет необходимо.Источниками формирования корпоративной культуры выступают:1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторых ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.
Воспользуйтесь поиском по сайту:
