 |
Принципы формирования и источники кадрового резерва
|
|
|
|
По виду деятельности.
Резерв развития - группа спец-стов и рук-лей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать 1 из 2 направлений карьеры - профес-ную либо руководящую карьеру.
Резерв функционирования - группа спец-тов и рук-лей, кот должны в будущ обеспеч эффективное функционирование орг-ции. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
По времени назначения:
группа А — кандидаты, кот м.б выдвинуты на вышестоящие должности в наст время;
группа В — кандидаты, выдвижение кот планируется в ближайшие 1-3 года.
Принципы формирования и источники кадрового резерва
Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей д.б реальной.
Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требов к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
Принцип перспективности кандидата — ориентация на профес рост, требов к образов-ю, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, сост здоровья.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
•руководящие раб-ки аппарата, дочерних акционерн общ-в и предпр-тий;
•главн и ведущ спец-сты;
•спец-сты, имеющ соотв-ющее образов и положительно зарекомендов себя в производ-ной деят-сти;
•молодые спец-сты, успешно прошедшие стажировку.
Первый ур-нь резерва кадров — все спец-сты предпр-я, следующ ур-нь — заме рук-лей различного ранга.
58. Этапы работы с резервом
1. Анализ потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:
•спрогнозировать изменение стр-ры аппарата;
•усовершенств продвижение раб-ков по службе;
•определить степень обеспеч-сти резервом номенклатурных должностей;
|
|
|
•определить степень насыщенности резерва по каждой должности.
В рез можно определить текущ и перспективн потребность в резерве. Для опр-ния оптимал числ-сти резерва кадров необх установить:
•потребность предпр-ия в кадрах упр-ния на ближайш или более длительн перспективу (до 5 лет);
•фактич числ-сть подготовл-ного резерва каждого ур-ня;
•примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных раб-ков;
•число высвобождающихся в рез-те изменения стр-ры упр-ния руководящих раб-ков.
Для дальнейшего соверш-вания работы по формир резерва при составлении списков резерва необходимо учит след важнейш мом:
•категории должностей;
•возможность подбора заместителей группы рук-телей.
•персональную ответственность рук-телей за рационал расстановку определенной категории кадров.
2. Формирование и составление списка резерва.
Включ:
•формир списка кандидатов в резерв;
•созд резерва на конкретные должности.
В процессе формирования резерва следует определить:
•кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
•кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
•какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индив особ и перспективы использ-ия на руководящей должности.
Для формир списка резерва использ след методы:
1.анализ документ-х данных - отчетов, автобиографий, хар-стик и др;
2.интервью (беседа) для выявл интересующ сведений (стремлений, потребностей и т. п.);
3.наблюдение за поведением раб-ника в различ ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);
4.оценка рез-тов труд деят-сти – произв-ности труда, кач-тва выполн работы и т. п.;
5.метод заданной группировки раб-ков — сравниваются качества претендентов с требов должности того или иного ранга.
При формир списков кандидатов в резерв учит такие факторы, как
|
|
|
•треб к должности;
•проф хар-тика спец-ста;
•перечень должностей, занимая кот работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
•предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.);
•рез-ты оценки формальных требований и индивид особенностей кандидатов;
•выводы и рекомендации последней аттестации;
•мнение рук-телей и спец-стов смежных подразделений, совета трудов коллектива;
•рез-ты оценки потенциала кандидата.
Наиболее весомыми факторами и критериями явл:
•мотивация труда;
•профессионализм и компетентность;
•личностные качества и потенциальные возможности.
На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:
•оценка кандидатов;
•сопоставление совокупности качеств кандидата с требованиями;
•сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.
3. Подготовка кандидатов.
Для проф подг-ки использ след методы:
•индивид подготовка под рук-вом вышестоящего рук-теля;
•стажировка в должности на своем и др предпр-тии;
•учеба в институте и на курсах в зав-сти от планируемой должности.
Для подготовки резерва разрабат и утвержд администрацией 3 вида программ.
Общая программа включ теоретич подготовку — обновл и пополн знаний по отдельным вопросам науки и практики упр-ния пр-вом; повыш образования кандидатов; обуч спец дисциплинам, Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).
Специальная программа предусматр разделение всего резерва по специальностям. Подготовка: деловые игры по общетехнич и спец проблемам; реш конкретн производств задач по специальностям. Форма контроля — разработка конкр рекомендаций по улучш пр-тва и их защита.
Индивидуальная программа включ конкрет задачи по повыш ур-ня знаний, навыков и умений с помощ практики на передовых отеч и зарубеж предпр-ях, стажировка на резервной должности.
Социально-психологическая подготовка. Для облегч процесса адаптации к нов должности необход включ кандидатов в новую для них сис-му управл предпр-ем, детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив.
59. Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, кот приобретены орг-цией в процессе адаптации к внешн среде и внутр интеграции, показавших свою эфф-ность и разделяемых большинством членов орг-ции. Компонентами явл:
|
|
|
•принятая сис-ма лидерства;
•стили разрешения конфликтов;
•действующая сис-ма коммуникации;
•положение индивида в орг-ции;
•особенности гендерных и межнациональных взаимоотнош;
•принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
«Корпорат (внутренняя или организационная) культура — сис-ма, состоя из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в орг-ции, обязат для всех её раб-ков, разделяемая и исполняемая ими.
|
|
|
