Оценка труда пресонала: понятие, задачи, этапы и требованияк оценке труда персонала; критерии и методы оценки персонала.

Любой управленец должен обладать рядом деловых качеств: знание производства (технико-экономические особенности); знание экономики; умение выбрать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших затратах; способность рационально подбирать и расставлять кадры; способность и умение поддерживать дисциплину и интересы дела; умение планировать работу;умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач; распределять права, обязанности, ответственность между работниками; умение проявлять высокую требовательность к себе и работникам; конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел; учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива; стимулировать работников; координировать работу всех служб и подразделений.

Требования к личностным качествам управленца: честность; справедливость; умение руководителя наладить доброжелательные отношения с подчиненными; выдержанность и тактичность в любых обстоятельствах; целеустремленность, принципиальность; решительность в принятии решения; умение отстоять свое мнение; самокритичность в оценке своих действий и поступков; умение держать слово.

Задачи, этапы и требования к оценке труда.

Оценка труда-мероприятие по определению соответствия коллектива и качества труда требованиям технологии производства.

Решает следующие задачи: оценить потенциал для продвижения и снижение риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь сотрудников о качестве их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки труда необходимо:

1) установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

2) выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кем);

3) обязать определенных лиц проводить оценку результативности труда;

4) вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

5) обсудить оценку с работниками;

6) принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают: описание функций; определение требований; оценку по факторам; расчет общей оценки;

1. сопоставление со стандартами; оценку уровня сотрудников; доведение результатов оценки до подчиненных.

Для того чтобы процедура оценки труда была эффективна на каждом предприятии они должны отвечать определенным требованиям:

1) используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

2) информация, используемая для оценки должна быть доступной;

3) результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

4) система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Методы оценки труда персонала.

1 )Методы индивидуальной оценки: 1. Оценочная анкета-представляет собой стандартизированный набор вопросов. Оценщик отмечает наличие или отсутствие определенной черты у подопытного и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму всех пометок. 2.Сравнительная анкета-модификация «1.». контролеры готовят список описаний правильного и неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики располагают эти описания как бы по шкале от «отл» до «неудовлетв». В результате этого появляется ключ анкеты. Оценщики труда конкретного работника отмечают наиболее подходящие описания. Оценка результативности труда равна сумме рейтингов по отмеченным описаниям. (ни хрена не понял –старею)

1. Анкета заданного выбора. В ней задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения объекта. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того как выполняет свою работу объект.

2. Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета содержит 6-10 специальных характеристик труда, каждая из которых выводится из 5-6 решающих ситуаций с описанием поведения оценщик отмечает то описание, которое более соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллами по шкале.

3. Описательный метод оценки. Состоит в том, что оценщику предполагается описать преимущества и недостатки поведения работника.

4. Шкала наблюдения за поведением. Этот метод ориентирован на фиксацию поступков для определения поведения работников в целом. Оценщик по шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

2.)МЕТОДЫ ГРУППОВО ОЦЕНКИ. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить их между собой.

1. метод классификации. Оценщик должен распределить всех работников от лучшего до худшего по какому-то лучшему критерию. Однако это сложно сделать, если количество человек в группе превышает 20 человек. Выход может быть найден, если использовать «2.». 2.метод альтернативной классификации. Оценщик должен выбрать самого лучшего и самого плохого работника, а затем отобрать следующего за ними и т.д. 3.парное сравнение. Это сравнение каждого с каждым, оно производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказался лучшим в своей паре и на основании этого строится общий рейтинг. 4.Метод заданного распределения. Оценщик должен дать работникам оценки в рамках заранее заданного фиксированного распределения оценок. Например, 10% -неудовлетворительные, 20-удовлетворительные, 40%-хорошо, 30%-отлично. Единственное, что требуется оценщику выписать на каждую карточку ФИО работника и распределит всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой.

Метод оценки руководителей, используемые в практике работы центра оценки:

1) БИОГРАФИЧЕСКИЙ метод. Оценка по биографии. 2.Устная или письменная характеристика на работника. Описание того, что представляет собой работник и как он себя проявляет в работе. 3.Оценка рабочих достижений. Оценка достижений конкретного работника на основе определенного критерия. 4.Собеседование. 5.Групповые дискуссии. Оценка работника в ходе группового обсуждения проблем и выработке групповых решений. 6.Анализ конкретных ситуаций. Разбор конкретных практических ситуаций. Оцениваемые руководители должны определить важнейшие проблемы требующие решения и выработать соответствующее решение. При этом руководители работают как индивидуально, так и в группе. 6.Метод экспертных оценок. Оценка с помощью экспертов степени проявления у работника качеств важных для эффективного выполнения управленческих задач. Путем проставления по определенной совокупности шкал оценок. 7.Деловая игра. Разыгрывание ситуации по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные ситуации, и выработка групповых или индивидуальных решений на основе имеющейся информации.8.Тестирование. Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик на основ е специально подобранных стандартизированных тестов. 8.Метод критических ситуаций. Оценивается как вел себя работник в критической ситуации (решение новой проблемы, разрешение конфликта). 9.«Папка руководителя». Оценивается способность руководителя установлению приоритетов, разработка планов действий и принятию решения на основе анализа специально разработанного пакета документов: писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм).