 |
Использование гибкого режима рабочего времени и проблемы его применения в России
|
|
|
|
Большими возможностями для совершенствования режимов труда и отдыха обладают режимы гибкого рабочего времени. Первый опыт использования гибких графиков работы в СССР появился в 1972 году на сланцеперерабатывающем комбинате в Кохтла-Ярве. До этого он уже широко использовался за рубежом. Затем режимы гибкого рабочего времени стали использовать многие предприятия Москвы, Ярославля, Новосибирска, Калуги и других городов страны.
Рассмотрим применение режима гибкого рабочего времени на примере компании "Новострой".
Такой показатель, как использование рабочего времени, характеризует уровень труда в компании. В "НовоСтрой" периодически проводится анализ возможностей более рационального использования рабочего времени и сокращение его потерь путем совершенствования организации труда. Проведенный анализ организации труда позволил определить стратегию устранения потерь рабочего времени, связанных с внутренними причинами компании и нарушениями трудовой дисциплины, оптимизировать численность персонала, что в итоге позволяет повысить конкурентоспособность предприятия.
Введение режима гибкого рабочего времени имеет большое социально-экономическое значение. Такой режим удобен, прежде всего, персоналу, но он также дает выгоду предприятиям: прекращаются потери времени из-за возможных опозданий на работу, отпадает необходимость отпрашиваться с работы для решения личных вопросов, работники получают возможность больше уделить времени детям, спорту, отдыху, посещению культурных мероприятий, уменьшаются транспортные "пики".
На предприятиях, использующих режимы гибкого времени, сократилась текучесть персонала, уменьшились неявки по болезни и сверхурочные работы, увеличилась возможность привлечения к труду пенсионеров и женщин, имеющих маленьких детей.
|
|
|
Главным условием получения эффективности от использования гибкого рабочего времени является высокая организация труда и производства, надежный учет отработанного времени, дисциплинированность персонала.
Тем не менее, эффективное применение режимов рабочего времени на практике тормозится, прежде всего, причинами правового характера.
Тем не менее, эффективное применение режимов рабочего времени на практике тормозится, прежде всего, причинами правового свойства.
Первая причина, по мнению Геннадия Хныкина (доктор юридических наук профессор кафедры трудового права МГУ имени М.В. Ломоносова), связана с недостаточной правовой урегулированностью вопросов труда и отдыха отдельных профессиональных групп работников
Вторая причина касается ряда упущений, непосредственно связанных с правовым регулированием рассматриваемого явления. В частности, обращает на себя внимание несоответствие общим правилам (ч.1 ст.100 ТК РФ) установление конкретных режимов рабочего времени. Таких специальных режимов ТК называет пять: ненормированный рабочий день (ст.101), гибкое рабочее время (ст.102), сменная работа (ст.103), суммированный учет (ст.104) и разделение рабочего дня на части (ст.105).
По общему правилу, режим труда может устанавливаться посредством локального (прежде всего - правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности) или коллективно-договорного регулирования. В случаях, если режим рабочего времени работника отличается от общих правил работодателя, то возможен индивидуальный подход, который и фиксируется в трудовом договоре. Казалось бы, эти три варианта, предусмотренные ст.100 ТК РФ, и могут использоваться работодателем при решении вопроса о введении того или иного режима. Однако, вопреки здравому смыслу, ненормированный рабочий день может устанавливаться только коллективным договором (соглашением) или локальным нормативным актом; гибкое рабочее время - только соглашением сторон, т.е. трудовым договором; а суммированный учет - с помощью правил внутреннего трудового распорядка (видимо, другие локальные акты применятся в этом случаи не могут) и, наконец, разделенный рабочий день - локальным нормативным актом.
|
|
|
Сущность гибких графиков состоит в том, что работник не связан со строго установленными часами начала и завершения работы и ему самому в определенных пределах предоставлено право планировать свою загруженность в течение рабочего дня. Он сам, в рамках установленного диапазона допускаемых отклонений, определяет конкретное время начала и окончания работы и общую ее продолжительность на данный рабочий день. Недоработанные или переработанные при этом часы по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего дня учитываются в следующие дни недели.
Однако применение таких режимов работы возможно лишь при обязательном соблюдении двух основных условий. Первое условие предусматривает обязательное ежедневное присутствие на работе всех работников в определенную часть (интервал) рабочего дня (твердо установленные часы), служащую для обеспечения нормального ритма работы всего подразделения и поддержания необходимых контактов между работниками и руководителями, а также внешних контактов.
Второе условие требует обязательной отработки каждым работником определенного (установленного законом) количества часов либо в течение рабочей недели, либо месяца, в зависимости от принятого в данном трудовом коллективе учетного периода.
Следовательно, помимо гибкой, т.е. меняющейся по усмотрению работника, части рабочего дня, предусматривается также твердо установленное время обязательного ежедневного присутствия на своих рабочих местах всех работников подразделения.
Обеденный перерыв при этом также может быть либо строго фиксированным по своей общей продолжительности, либо тоже гибким в оговоренных пределах.
Таким образом, рабочий день при применении гибкого режима дня условно разбивается на 3 части: два гибких интервала времени - в начале и в конце рабочего дня; твердый интервал между ними, разделенный, в свою очередь, также на две части обеденным перерывом.
|
|
|
Подобные режимы работы практически могут использоваться при любой продолжительности рабочего дня. Особенно широки возможности для их применения в сфере управленческого труда, в том числе для инженерно-управленческих работников, служащих в учреждениях и научно-исследовательских организациях. На основе данных отдельных предприятий и организаций, применяющих такие графики, можно сделать бесспорный вывод об их целесообразности и эффективности.
Конечно, реализация нового распорядка дня требует большей собранности от руководителей. Прежде всего, это касается совершенствования планирования и контроля, организации работ и улучшения условий труда. Четкость задания, выданного начальником отдела или главным специалистом, позволяет им прийти к более глубокой оценке деятельности подчиненных.
Несмотря на то, что режим гибкого рабочего времени применяется сейчас довольно часто, часть работодателей приходит к выводу, что для них более удобно и выгодно скрыть режим гибкого рабочего времени. Почему так происходит?
Во-первых, разработка графика работы - достаточно трудоемкое дело, отнимающее много рабочего времени у ответственного за его подготовку сотрудника. Болезнь одного работника, необходимость переноса графика из-за этого, прочие обстоятельства не облегчают задачи.
Во-вторых, подсчет заработной платы на основании данных табеля с учетом режима гибкого рабочего времени занимает намного больше времени и труда, чем расчет на основании табеля, где все рабочие дни отмечены как восьмичасовые.
В-третьих, на работодателя наложено много дополнительных обязанностей по процедуре и срокам уведомления о графиках работников.
В-четвертых, при официальном существовании графика нельзя поставить работнику две смены подряд или предусмотреть еженедельный отдых менее 42 часов.
Чаще всего работодатели, чтобы скрыть режим гибкого рабочего времени, прибегают к следующим схемам:
|
|
|
заводят "неофициальный график", который либо совсем не утвержден, либо утвержден неуполномоченным лицом, либо утвержден, но доведен до работников ненадлежащим образом (с нарушением сроков ознакомления с графиком, простой рассылкой без доказательств фактического ознакомления работников с ним);
ведут обычный табель учета рабочего времени, которым не предусматривается применение режима гибкого рабочего времени;
не указывают наличие режима гибкого рабочего времени в трудовых договорах.
Возможно, сокрытие режима гибкого рабочего времени кажется работодателю выгодным способом сэкономить, но необходимо помнить о негативных последствиях. Работника невозможно будет привлечь к дисциплинарной ответственности, например, уволить за прогул по пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Дело в том, что в подобной ситуации работник юридически не ознакомлен с графиком сменности. То есть он считается работающим в режиме нормального рабочего времени. Например, пять дней в неделю по восемь часов в день с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Такой же режим фиксирует и табель учета. И если работник, которому неофициальным графиком рабочие дни поставлены в субботу и воскресенье, не вышел в эти дни на работу, привлечь его к дисциплинарной ответственности, а также уволить за прогул будет невозможно, поскольку по официальным документам он и не должен находиться на рабочем месте в выходные дни. Это типичное негативное последствие сокрытия режима гибкого рабочего времени работодателем.
Кроме того, если проверяющим органам станет известно о факте сокрытия режима гибкого рабочего времени, работодатель будет привлечен к административной ответственности. А в случае возникновения трудового спора с работником суд признает действия работодателя незаконными, восстановив нарушенные права работника.
Например, государственный инспектор труда (ГИТ) выявил факт незаконного увольнения работника МДОУ. ГИТ установил, что режим рабочего времени и времени отдыха не был определен в трудовом договоре сотрудника, дворник не был ознакомлен с графиком работы и правилами внутреннего трудового распорядка. Таким образом, в ходе проверки работодатель не представил достаточных доказательств, подтверждающих нарушение работником трудовых обязанностей, соответственно, увольнение по пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул ГИТ признал незаконным. Инспектор труда выдал работодателю предписание об отмене противоправного взыскания, восстановлении работника в ранее занимаемой должности, выплате ему среднего заработка за период незаконного увольнения. Руководителю учреждения назначено административное наказание.
|
|
|
Более тяжким последствием для работодателя можно назвать невозможность взыскания материального ущерба за недостачу, которая произошла по вине работника, работающего по неофициальному графику. Например, сотрудник совершает присвоение вверенного имущества (или хищение, или просто выявляется недостача) именно в субботу/воскресенье. По табелю учета у него это выходной день. Доказать впоследствии и наличие графика, и фальшивость табеля практически нереально, да уже и не нужно. Суд при таких обстоятельствах не признает доказанным ни факт совершения работником противоправных действий, ни его вину.
Следует отметить, что не каждый работник согласится на сокрытие режима гибкого рабочего времени, поскольку такие действия для него совсем не выгодны, в силу следующих возможных моментов:
постоянные или периодические переработки (сверхурочная работа);
недоплата заработной платы (например, за сверхурочную работу, не учитываемую по "фальшивому" табелю и, соответственно, никак не оплачиваемую работодателем);
возможность увольнения за прогул при невыходе на работу в определенный день, который сам работник считает для себя выходным (на основании неофициального графика);
возможность необоснованного привлечения к материальной ответственности в случае выявления недостачи в период, когда работник фактически не выходил на работу по графику, но значился работающим по табелю.
Как отмечено выше, сокрытие гибкого режима рабочего времени может привести к административной ответственности. Отсутствие графика сменности, недоведение графика до работника, увольнение при отсутствии оснований - все эти действия квалифицируются как нарушение законодательства о труде и влекут применение в отношении работодателя санкции, а для работника - восстановление его нарушенных прав.
Показателен пример привлечения работодателя к административной ответственности за невыполнение установленной для его сферы деятельности обязанности по утверждению и ведению графиков работы. Как было отмечено ранее, некоторыми нормативными актами может быть установлена подобная обязанность. Так, в сфере автотранспортного обслуживания обязательность регулирования режима труда и отдыха водителей напрямую связана с выполнением требований закона, регулирующего безопасность дорожного движения. Например, в конце октября 2011 г. прокуратура Свердловской области подвела итоги проверки автотранспортных предприятий. Проверка показала, что среди наиболее распространенных нарушений в рассматриваемой сфере является отсутствие контроля за соблюдением установленного режима труда и отдыха водителей.
Перевозчики при осуществлении деятельности, связанной с эксплуатацией транспортных средств, обязаны организовать работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими безопасность дорожного движения, соблюдать установленный законодательством режим труда и отдыха водителей (ст.20 Федерального закона от 10.12.1995 №196-ФЗ "О безопасности дорожного движения"). Более того, особенности режима рабочего времени и времени отдыха являются обязательными при составлении графиков работы (сменности) водителей (п. п.3 - 4 Положения об особенностях рабочего времени и времени отдыха водительского состава, утв. Приказом Министерства транспорта РФ от 20.08.2004 №15). Графики работы (сменности) на линии составляются работодателем для всех водителей ежемесячно на каждый день (смену) с ежедневным или суммированным учетом рабочего времени.
Проверка же показала, что графики работы и табеля учета рабочего времени водителей не ведутся. Трудоустроенные на предприятии и указанные в путевых листах водители автотранспортных средств в табелях и графиках учета рабочего времени не значатся. Виновные лица привлечены к административной ответственности.
Судебные разбирательства с работниками, так или иначе затрагивающие режим гибкого рабочего времени не редкость. Предметами споров могут быть различные основания: и незаконное увольнение, и недоплаты, и даже несогласие с графиком работы. Приведенный ниже пример решения не в пользу работника поможет увидеть и смоделировать обратную ситуацию. Работодатель, скрывая применение режима гибкого рабочего времени, не сможет заставить сотрудника работать по неофициальному графику, если он с ним не согласен.
Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска он указал, что был уволен за прогул по пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Суд установил, что истец работал по графику, который был изменен. И с новым, и с предыдущим графиком истец был ознакомлен, высказав несогласие с новым графиком работы, истец ушел на больничный, по выходу из которого он продолжил работать по старому графику. Несмотря на дополнительное уведомление его непосредственным начальником о необходимости выхода на работу и продолжении работы по новому графику, истец на работу в обозначенный день не вышел, обосновывая это тем, что по старому графику этот день у него выходной. Суд отказал истцу, отметив, что законом не предусмотрено согласование установленного работодателем графика сменности с работником. Поскольку истец был ознакомлен с новым графиком сменности, он должен был им руководствоваться. На этом основании суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, потому оснований для восстановления истца на работе нет (Решение Советского районного суда г. Красноярска от 12.04.2011).
Подводя итоги рассмотренных ситуаций и опасностей при сокрытии режима гибкого рабочего времени, ожидающих, прежде всего, работодателя, можно серьезно задуматься над вопросом соотносимости плюсов и минусов подобных действий. Нежелание заниматься скрупулезной работой по разработке "правильных" графиков - на одной стороне весов. Невозможность воздействия на прогульщиков, взыскания материального ущерба, необходимость постоянного контроля за дисциплиной без возможности принятия репрессивных мер и постоянный дамоклов меч административной ответственности с вполне реальными штрафными санкциями - на другой. Приведенный анализ поможет работодателям, применяющим режим гибкого рабочего времени, принять правильное решение.
Итак, введение режима гибкого рабочего времени имеет большое социально-экономическое значение. На предприятиях, использующих режимы гибкого времени, сократилась текучесть персонала, уменьшились неявки по болезни и сверхурочные работы. Главным условием получения эффективности от использования гибкого рабочего времени является высокая организация труда и производства, надежный учет отработанного времени, дисциплинированность персонала. Но на практике применение гибкого режима рабочего времени тормозится в первую очередь причинами правового характера.
|
|
|
