 |
Стадии систематичного подхода
|
|
|
|
Решение о применении систематичного подхода к тренингу принимается тогда, когда тренер убеждается в необходимости тренинга, в том, что нынешние или прогнозируемые дефекты исполнения можно устранить только с помощью тренинга. Такое решение нельзя принимать «с кондачка», оно требует серьезной подготовительной работы, тщательного исследования ситуации. Методология исследования будет описана в главе 3. В этой главе мы обрисуем в общих чертах -каждую стадию процесса, изображенного на нашей модели. Ключевые принципы будут подробно обсуждены в последующих главах.
Стадия 1. Определение круга полномочий
Перед началом любой работы необходимо определить пределы компетенции. Клиент должен подробно обозначить и согласовать с тренером перечень работ и тем самым подтвердить свою заинтересованность в проекте и свое право собственности на него. Линейным руководителям, плохо осведомленным в вопросах тренинга, вероятно, будет сложно очертить пределы компетенции, и тренер должен быть готов вести переговоры с ними, дабы выполнить эту задачу. Чтобы ожидания «клиента» и тренера были реалистичными, необходимо с самого начала прояснить, каких временных и финансовых затрат потребует проведение тренинга и какая рабочая сила будет необходима для этого. На этой стадии или непосредственно по ее окончании следует установить порядок отчетности и выработать план действий, что позволит тренеру работать в рамках ясно очерченных границ, а клиенту быть вовлеченным в процесс.
Стадия 2. Дальнейшее исследование
Иногда анализ, посредством которого принимается решение о необходимости тренинга как самого эффективного способа преодоления настоящих и ожидаемых проблем исполнения, также обеспечивает тренера информацией, необходимой для осуществления дальнейших шагов в рамках систематичного подхода. Но возможно, что предварительное исследование было неполным, недостаточным или не вполне убедительным. Возможно также, что оно проводилось без участия тренера. В этих случаях, которые, кстати сказать, не редкость, возни-
|
|
|
Систематичный подход к тренингу
| Рис. 2.2. Систематичный подход к тренингу |
Глава 2
кает необходимость подтвердить полученные результаты или провести дополнительное исследование, чтобы выявить точки приложения тренинга (training needs). И здесь можно выполнить ряд конкретных исследований.
Анализ содержания работы (job analysis) представляет собой процесс изучения конкретных видов работы с целью определения их составных частей. Он предполагает сбор информации об изучаемых операциях и должностях и последующий тщательный анализ информации. Сбор информации производится из разных источников и с использованием различных методов. К последним относятся наблюдение, интервью, опросники, групповые дискуссии, изучение рабочих документов и материалов. Помимо этих основных методов сбора информации, существуют и другие, причем некоторые из них, например методы изучения и измерения труда, требуют применения специальных технических приемов. Выбор адекватного метода зависит от таких факторов, как характер изучаемой операции, количество выполняющих ее людей и их географическое местоположение.
На стадии анализа собирается информация, отражающая основные задачи работы, условия их выполнения, обязанности работника, основные и вспомогательные операции, связанные с ними трудности и неприятные моменты, возможные изменения в работе и т. п. При этом необходимо уделить особое внимание тому, насколько важной или сложной является операция и как часто приходится ее выполнять. Это поможет определить, развитию каких умений и навыков должен быть посвящен тренинг или какими иными средствами можно повысить результативность труда. Собранная информация используется для составления должностной инструкции (job description).
|
|
|
Кроме анализа содержания работы исследование должно включать в себя анализ данных, полученных в ходе проверок исполнения, и анализ эффективности ранее реализованных учебных программ, направленных на решение аналогичных проблем.
Стадия 3: Анализ знаний, умений и установок (KSA — knowledge, skills and attitudes analysis)
Естественным продолжением процесса составления должностной инструкции является составление квалификационной характеристики. При разработке последней тренер использует информацию, полу-
Систематичный подход к тренингу
чившую подтверждение на стадии исследования, и выявляет знания, умения и установки (KSA), необходимые для выполнения конкретных операций или заданий, из которых складывается работа. Такой анализ совершенно необходим для выбора адекватного содержания и адекватной формы тренинга. На этой стадии могут быть предприняты и другие, более детальные виды анализа, например, анализ задач, ошибок или навыков, позволяющие определить критические характеристики профессии.
Глубина и протяженность анализа будут зависеть от изучаемой работы и количества информации, которая требуется для выявления реальных или потенциальных потребностей развития.
Стадия 4. Анализ целевой аудитории
В тесной связи с необходимостью анализа работы встает задача оценки способностей и иных характеристик целевой аудитории. Иными словами, нужно определить, для кого должен быть предназначен тренинг. Для этого полезно проанализировать, какие программы тренинга и развития уже были проведены, и оценить эффективность этих программ. На данной стадии тренер может сделать предварительные выводы относительно решений и стратегий, которые, по его мнению, наиболее соответствуют характеристикам целевой аудитории. К этим характеристикам относятся возраст, опыт, предыдущее обучение и навыки потенциальных учеников.
|
|
|
Стадия 5. Точки приложения тренинга и анализ содержания
В результате различных видов анализа будет собрано большое количество данных об операциях и заданиях и людях, выполняющих их. Это поможет обнаружить реальные или потенциальные «пробелы» в индивидуальном исполнении, что послужит основой для определения Точек приложения (training need) и содержания тренинга. Во многих случаях обнаруживается, что невозможно включить в программу тренинга все выявленные потребности, да и не нужно стремиться к этому.
Необходимо четко обозначить, какие аспекты работы являются главными, а какие — второстепенными, что в свою очередь должно быть соотнесено с ограничениями, выявленными на стадии определения круга полномочий.
42
Глава 2
Данная стадия служит важной точкой отчетности в отношениях тренера с клиентом; возможно, им понадобится провести переговоры, чтобы согласовать содержание тренинга.
|
|
|
