Понятие и значение трудового договора

Понятие «трудовой договор» в законодательстве о труде и юри­дической литературе обычно рассматривается в трех основных ас­пектах:

1. как источник регулирования трудовых и связанных с ними отношений (источник трудового права);

2. как юридический факт, влекущий возникновение трудового правоотношения;

3. как двустороннее соглашение о трудовой деятельности между работником и нанимателем.

О трудовом договоре в двух последних аспектах речь идет в ст. 1 ТК РБ. Эта статья закрепляет легальное определение трудового договора: «трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату».

Таким образом, важнейшими признаками трудового договора являются:

1. добровольность соглашения между работником и нанима­телем;

2. обязанность работника выполнять определенную работу (тру­довую функцию);

3. обязанность нанимателя предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу;

4. обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку;

5. обязанность нанимателя выплачивать работ­нику заработную плату (возмездность трудового договора);

6. обязан­ность нанимателя обеспечить работнику здоровые и безопасные усло­вия труда.

Трудовой договор - это соглашение в сфере трудовых отношений, которое носит всегда персонально определенный характер. Этим трудовой до­говор отличается от локальных нормативных актов, рассчитанных на персонально неопределенный круг работников. В то же время трудовой договор содержит нормативные положения (определенные правила), рас­пространяемые на его стороны и действующие в течение всего срока, на который трудовой договор заключен. Это прежде всего права и обязан­ности работника и нанимателя, режим труда и отдыха, условия оплаты труда (см. ст. 19 ТК РБ).

Трудовые договоры необходимо отличать от гражданско-правовых договоров. Если трудовой договор представляет собой двустороннее со­глашение между работником и нанимателем по осуществлению и обес­печению трудовых функций, то гражданско-правовой договор является соглашением двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских (имущественных и связанных с ними лич­ных неимущественных) субъективных прав и обязанностей.

Особой разновидностью трудового договора является контракт. Кон­тракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определен­ный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Поступление на работу некоторых категорий работников имеет свои особенности, когда заключению трудового договора предшеству­ют иные юридические факты: назначение на должность (прокурорские работники); избрание на должность (освобожденные работники обще­ственных организаций); избрание по конкурсу (преподаватели вузов, научные работники) и др. Однако в любом случае трудовой договор завершает оформление трудовых отношений.

Значение трудового договора исключительно велико. Во-пер­вых, он является основной формой реализации гражданами конститу­ционного права на труд. Именно в результате заключения трудового договора большая часть граждан становится работниками и на них на­чинают распространяться нормы трудового законодательства. Во-вто­рых, нормы законодательства о трудовом договоре призваны обеспечи­вать недопустимость какого-либо ущемления прав и интересов граждан при приеме на работу, в процессе трудовой деятельности и при уволь­нении с работы.

ЛИТЕРАТУРА:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Мн.: Амалфея, 2000, Р. I, Гл. 1, с. 7-11.

2. Греченков А.А. Трудовое право (основные положения курса в вопросах и ответах): Учеб. Пособие. – Мн.: ЗАО «ВЕДЫ», 1998, с. 9-10.

СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ ТУДОВОГО ДОГОВОРА

Из определения трудового договора вытекает, что его сторо­нами являются работник и наниматель.

Нанимателями являются предприятия, учреждения, органи­зации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наимено­вания и форм собственности (их объединения и обособленные подраз­деления), предприниматели, осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица, граждане, которым законодательст­вом предоставлено право заключения и прекращения трудового дого­вора с работниками.

Нанимателей можно (с некоторыми оговорками) разделить на три группы:

· юридические лица;

· предприниматели-граж­дане;

· иные граждане (при приеме на работу для удовлетворения лич­ных потребительских нужд - в качестве домашней работницы, личного секретаря и т.п.).

Работниками являются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем.

Содержанием трудового договора являются условия, опреде­ляющие права и обязанности его сторон. Они предусматриваются зако­нодательством о труде, коллективным договором либо определяются сторонами трудового договора.

Новый ТК (ст. 19) подразделяет условия трудового договора на обязатель­ные (необходимые) т.е. те, без которых трудовой договор не считается заключенным, и дополнительные (факультативные), уста­новление которых зависит от желания сторон, но при установлении они становятся обязательными.

В трудовом договоре в качестве обязательных должны содержаться следующие сведения и условия:

1. данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3. трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4. основные права и обязанности работника и нанимателя;

5. срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Определение необходимых условий является основой трудового договора. Вместе с тем необходимо определение участниками соглаше­ния дополнительных (факультативных) условий. Дополнительными они называются потому, что законодатель их оставляет на усмотрение сто­рон, предоставляя последним широкие права и возможности для их выработки, т.е. установление дополнительных условий зависит от жела­ния сторон.

Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными: об уста­новлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о работе в одну смену, о неполной рабочей неде­ле, о продвижении по работе и т.п. Иными словами, это могут быть любые условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законода­тельством и коллективным договором.

Трудовой договор может считаться заключенным, если в нем отсут­ствуют дополнительные условия. Однако если стороны договорились о дополнительных условиях трудового договора, эти условия становятся для них обязательными.

Действующим законодательством (п. 1 ст. 23 ТК РБ) установлено, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, со­глашением, являются недействительными (например, при заключении трудового договора предусматривается условие о добровольном отказе работника от использования льгот, установленных законом для работни­ков, занятых в отраслях с вредными и опасными условиями труда).

ЛИТЕРАТУРА:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Мн.: Амалфея, 2000, Р. II, Гл. 2, с. 70-79.

2. Греченков А.А. Трудовое право (основные положения курса в вопросах и ответах): Учеб. Пособие. – Мн.: ЗАО «ВЕДЫ», 1998, с. 10-11.

СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Согласно ст. 17 ТК РБ трудовые договоры заключаются на:

1. неопределенный срок;
2. определенный срок не более пяти лет;
3. время выполнения определенной работы;
4. время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым со­храняется место работы;
5. время выполнения сезонных работ.

Трудовой договор на неопределенный срок называют иначе бессрочным трудовым договором (п.1 ст. 17 ТК РБ), на определенный срок и на время выполнения определенной работы - срочным трудовым договором (см. также пп. 4-5 ст.17 ТК РБ).

На практике большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок. Такой договор более выгоден работнику, поскольку обеспечивает стабильность трудовых от­ношений. Он может быть по требова­нию работника расторгнут в любое время.

Признаком, отличающим срочный трудовой договор от договора на неопределенный срок, является и то, что условие об указании конк­ретного срока должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудше­ние связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с ним трудо­вые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора.

Максимальная продолжительность срочно­го трудового договора ограничена сроком не более пяти лет. В пределах этого срока работник и наниматель могут устанавливать конкретную продолжитель­ность срочного трудового договора. Заключая срочный трудовой договор, работник берет на себя обяза­тельство в течение конкретного времени проработать у нанимателя, а наниматель - обеспечивать предусмотренные законодательством, кол­лективным договором и соглашением сторон условия труда.

Пункт 2 ст. 17 ТК РБ устанавливает лишь «верхнюю границу» (до пяти лет) срока срочного трудового договора. Однако в отдельных случаях законодательством могут устанавливаться и «нижние пределы» (см. п. 1 Декрета Президента РБ № 29 «О дополнительных мерах по совершенствова­нию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 г.; ст. 254 ТК РБ).

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установ­ленной датой, а фактом завершения работы. Работник должен быть предупрежден о том, что он принимается на время выполнения определенной работы.

Законодательство предусматривает заключение срочных трудовых догово­ров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работ­ника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК РБ). К числу таких договоров относится, в частности, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК РБ) или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 185 ТК РБ). Границы срока в случаях такого рода в законе установлены «верхние», предельные. Следовательно, в такого рода случаях конкретный срок не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) указываются условия о приеме на работу на время нахождения конкрет­ной работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возрас­та трех лет.

Договоры на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК РБ) отно­сятся также к числу срочных трудовых договоров. Сезонными призна­ются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона). Максимальная продолжительность се­зонных работ не может превышать шести месяцев. Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудо­вом договоре.

Зако­нодательством установлено два условия сезонных работ:

1. максимальный срок – 6 месяцев;

2. оговариваемая сторонами работа должна быть включена в специальные перечни сезонных работ.

Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо пре­дусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

К числу срочных трудовых договоров относятся и договоры о временной работе на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (дол­жность), - до четырех месяцев. О том, что работник принят на временную работу, должно быть указано в трудовом договоре либо указан конкретный срок такой работы (например, один месяц).

Если временный работник проработал более установленных в за­конодательстве сроков и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то он считается постоянным работником, причем с перво­го дня работы.

Срок трудового договора определяет действие трудового дого­вора во времени, а также обусловливает другие его особенности (на­пример, порядок прекращения трудового договора по инициативе ра­ботника).

ЛИТЕРАТУРА:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Мн.: Амалфея, 2000, Р. II, Гл. 2, с. 65-69.

2. Трудовое право: Учебник / В.Н. Артемова, Г.А Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. – Мн.: Амалфея, 1997, Гл. 6, с.149-153.

3. Греченков А.А. Трудовое право (основные положения курса в вопросах и ответах): Учеб. Пособие. – Мн.: ЗАО «ВЕДЫ», 1998, с. 12-13.

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: