 |
Анализ фонда заработной платы
|
|
|
|
Данные таблицы 2.2.1 позволяют установить зависимость роста выработки работающего от изменения структуры численности и выработки рабочего. Способом цепных подстановок можно определить степень влияния обоих факторов. Средняя выработка одного работающего за 2008 г.:
Гвуд = 704 * 0,8920 = 628 тыс. рублей.
Средняя выработка по плану, пересчитанному на производительность труда прошлого года:
ГВ = 704 * 0,8909 = 627 тыс. рублей.
Отсюда за счет снижения удельного веса рабочих планировалось снизить выработку одного рабочего на 1 тыс. рублей и за счет роста выработки рабочего обеспечить увеличение производительности труда на 1 343 тыс. рублей.
Используя аналогичный расчет, было установлено, что фактически структура численности ухудшилась: удельный вес рабочих снизился на 0,33%, что привело к снижению производительности труда на 625,6 тыс. рублей. При этом выработка одного рабочего возросла на 1 653 тыс. рублей, или 334,8%, что обеспечило рост производительности труда по сравнению с прошлым годом на 1 467 тыс. рублей. План по росту производительности труда был перевыполнен на 6,35%.
Но нельзя не отметить и то, что, несмотря на отрицательное влияние потери времени, добыча нефти выросла по сравнению плановыми показателями при снижении численности. Резервом дополнительного роста производительности труда в управлении является сокращение потерь рабочего времени, за счет чего произойдут сокращения затрат рабочего времени на производство продукции.
Абсолютное отклонения численности ОАО "АТЗ" представлено в таблице 3.2.1.
Как видно из таблицы 2.2.1., в значительной степени ФЗП вырос за счет увеличения тарифных ставок и должностных окладов с 1 июля на 15%. Таким образом, в результате роста среднегодовой заработной платы ФЗП увеличился на 514 669 тыс. рублей, особенно данное повышение ФЗП заметно у промышленно-производственного персонала, прирост которого составил 488 792,90 тыс. руб. По строительству снижение численности обеспечило экономию по сравнению с 2007 г. в 50,4 тыс. руб., также рост средней зарплаты на 2,5 тыс. руб., повлиял на общий итог ФЗП по строительству который увеличился на 7 383,7 тыс. руб.
|
|
|
Таблица 2.2.1.
Абсолютное отклонения численности ОАО "АТЗ"
| Категории персонала | Среднесписочная численность, чел. | Среднегодовая зарплата, тыс. руб. | Отклонение по ФЗП За период 2008 и 2009 гг. | ||||||
| 2008 | 2009 | Откл (+,-) | 2008 | 2009 | Откл (+,-) | всего, тыс. руб | в том числе за счет изменения | ||
| числ. | ср. з/пл | ||||||||
| Всего по управле-нию | 2 777 | 3 090 | 313 | 6,3 | 8,4 | 2,1 | 518 640,9 | 1 971,90 | 514 669 |
| ППП | 2 576 | 2 838 | 262 | 6,4 | 8,6 | 2,2 | 490 469,7 | 1 676,80 | 488 792,9 |
| Непро-мышлен-ный | 149 | 209 | 60 | 4,5 | 5,1 | 0,6 | 20 788,1 | 270 | 20 518,1 |
| Строи-тельство | 52 | 43 | -9 | 5,6 | 8,1 | 2,5 | 7 383,7 | -50,4 | 7 434,1 |
Итак, за счет изменения численности фонд заработной платы вырос на 514 669 тыс. руб. Согласно положения, ОАО "Татнефть" выплаты, входящие в заработную плату в ОАО "АТЗ" распределены следующим образом (таблица 2.2.2.):
Таблица 2.2.2.
Анализ фонда заработной платы по ОАО "АТЗ" за 2007-2009 гг.
| Вид оплат | 2007 | 2008 | 2009 | Отклонение за 2007 и 2009 гг. |
| 1. Переменная часть оплаты труда | 31 324,0 | 39 385,0 | 72 720,0 | 33 335,0 |
| премия текущая | 8 000,0 | 8 799,0 | 33 767,0 | 24 968,0 |
| премия квартальная | 151 423,0 | 191 287,0 | 13 885,0 | -5 302,0 |
| премия по итогам года | - | - | 12 102,0 | 12 102,0 |
| премия за экономию технических ресурсов | 2 001,0 | 2 416,0 | - | -2 416,0 |
| прочие (внедрение новой техники, питание, конкурсы и так далее) | 7 901,0 | 8 913,0 | 12 102,0 | 3 913,0 |
| 2. Постоянная часть оплаты труда | 25671,0 | 28469,0 | 49881,0 | 21412,0 |
| тариф, оклад | 20000,0 | 20712,0 | 38199,0 | 17487,0 |
| приработок | 400,0 | 430,0 | 851,0 | 421,0 |
| доплаты за выходные | 811,0 | 819,0 | 822,0 | 3,0 |
| совмещение профессий | 78,0 | 148,0 | 42,0 | -106,0 |
| оплата ежегодных отпусков | 3521,0 | 4425,0 | 7054,0 | 2629,0 |
| прочее (РЗО, сверхурочные, простои, бригадирские и так далее) | 1901,0 | 1935,0 | 2913,0 | 978,0 |
| 3. Итого по ФЗП | 253031,0 | 64854,0 | 122601,0 | 54747,0 |
| 4. Удельный вес | ||||
| переменной части | 54,0 | 58,0 | 59,3 | 1,3 |
| постоянной части | 39,0 | 42,0 | 40,7 | -1,3 |
|
|
|
Из приведённых данных видно, что переменная часть занимала 58,0 и 59,3 % в прошлом и в отчётном году соответственно. В 2009 году увеличение удельного веса переменной части можно объяснить следующим. Дело в том, что 15% от переменной части или 10% от общего ФЗП составили вознаграждения по итогам года (12 102 тыс. руб.), которые в 2009 году не выплачивались в связи с тяжёлым финансовым положением. В результате этого, вес постоянной части несколько снизился и составил 40,7% в 2009 году против 42,0% в 2008 году. В таблице были установлены изменения средней численности и средней заработной платы и их влияние на ФЗП. На уровень этого фонда кроме изменения численности и средней заработной платы, оказывает влияние выполнение плана по росту производительности труда.
Перевыполнение фактических показателей за 2008 и 2009 гг. по производительности труда обеспечивает прирост объёма продукции и экономию численности, а тем самым и относительную экономию фонда заработной платы. Относительное отклонение по фонду заработной платы с учётом выполнения плана по производству продукции составило:
ФЗП отн. = 122 601 - (39 385 * 1,026 + 28 469) = 53 723 тыс. руб.
Таким образом, в отчётном году имелся относительный перерасход по сравнению с 2008 годом в размере 53 723 тыс. руб.
Этот же перерасход можно вычислить, используя поправочный коэффициент:
ФЗП отн. = 122 601 - 67 854 * (100 + 2,6% * 0,58) / 100 = 53 723 тыс. руб.
Но, несмотря на рост фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным категориям работников, которые, с одной стороны, благоприятно действуют на рост производительности труда и улучшения морально-психологического климата, с другой отрицателен в плане уменьшения прибыли предприятия, важно определить соответствие оплаты труда по его результатам. По этому показателю в целом по управлению складывается положительное мнение об использовании трудовых ресурсов, так как в основном рост производительности труда предшествует росту средней заработной платы.
|
|
|
Индекс производительности труда, вычисленный по формуле в ОАО "АТЗ" составил:
Iгв = 2 095/628 = 3,335
Индекс средней заработной платы:
Iсз = 71,07/42,46 = 1,674
Таким образом, в управлении темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда 1,99. Коэффициент опережения (Коп) равен.
Коп = 3,335/1,674 = 1,992
В результате этого произошла экономия фонда заработной платы
Э = 122 601 * (1,674 - 3,395) / 1,674 = - 121 575,66
Таким образом, от эффективности использования работников в процессе производства во многом зависит показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества оказываемых услуг. По этому анализ использования труда представляет собой важный раздел комплексного экономического анализа деятельности ОАО "АТЗ".
Из числа основных задач анализа труда и заработной платы в области использования рабочей силы в ОАО "АТЗ" в первую очередь можно выделить изучение показателей численности, динамики и причин движения рабочей силы, состава, структуры, квалификационного уровня, данных об использовании рабочего времени, трудоемкости продукции; определение влияния численности рабочих на выполнение плана по выпуску продукции. Перерасхода ФЗП в отчетном году не наблюдалось, несмотря на рост среднемесячной заработной платы, более чем 1,5 раза. Рост средней заработной платы по управлению в целом произошел в основном за счет увеличения средней зарплаты служащих. Итак, на прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда.
3. Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО "АТЗ"
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии ОАО "АТЗ" вводится положение о премировании.
|
|
|
Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.
Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:
размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;
статус компании, характер бизнеса и пр.;
название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;
наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;
местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;
личные и деловые качества руководителя;
На наш взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании ОАО "АТЗ" и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:
составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;
кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;
компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;
гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
развитие корпоративной культуры.
Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле ОАО "АТЗ" не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.
В целях оптимизации условий оплаты труда в структурных подразделениях ОАО "АТЗ", связанных с выполнением функциональных обязанностей в иное от обще установленного Правилами трудового распорядка режима работы, может изменяться график и режим работы работников.
Руководству ОАО "АТЗ" следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.
|
|
|
Предложим эффективную систему мотивации в получении премии специалистами.
Цели и инструменты новой системы мотивации Специалистов:
Увеличение объемов продаж.
) Ориентация Специалистов на высокий результат продаж независимо от товарной специфики торговой точки за счет установления норматива продаж по количеству (шт.) или общей сумме оформленных кредитов (руб.) за отчетный период.
) Равные возможности мотивации предоставлены Специалистам, работающим, например, в салонах связи и имеющим большой поток Клиентов, и Специалистам, работающим в мебельных магазинах, оформляющим меньшее количество кредитов, но на большие суммы.
) Установление планов продаж поквартально с учетом сезонных особенностей бизнеса и рынка.
Премирование сотрудников при разработанной выше системе мотивации может осуществляться при условии:
устойчивой прибыльной работы ОАО "АТЗ" и/или его структурных подразделений за месяц (квартал, год или иной период времени) и отсутствия фактов, которые могут повлечь возникновение у ОАО "АТЗ" значительных финансовых затрат (обязанности по выплате (возмещению); претензии контролирующих органов; модернизация технологий банковской деятельности; структурная реорганизация и др.);
отсутствия отклонений финансовых показателей (результатов деятельности) ОАО "АТЗ";
Сотрудники ОАО "АТЗ" могут быть премированы (виды премиальных выплат):
1) по итогам деятельности ОАО "АТЗ", отдельных подразделений и сотрудников за месяц, квартал, полугодие или год (могут устанавливаться также другие периоды премирования);
2) за успешное выполнение проектов, обеспечивающих развитие бизнеса ОАО "АТЗ";
) за успешную реализацию конкретных программ, значительным образом повлиявших на совершенствование систем управления и технологий деятельности ОАО "АТЗ";
) за выполнение особо важных заданий и поручений руководства ОАО "АТЗ";
) в связи с юбилейными датами;
) за успешное осуществление продаж и развитие продаж банковских продуктов, а так же ведение работы по возврату просроченной ссудной задолженности ОАО "АТЗ" премия может быть выплачена следующим категориям сотрудников ОАО "АТЗ":
Помимо критериев и показателей, при определении возможности премирования сотрудника и определении размера такой премии могут учитываться следующие обстоятельства:
высокое качество, сложность, эксклюзивность, оперативность выполнения работ и поручений;
выполнение дополнительных, не предусмотренных должностными обязанностями видов работ и поручений.
Премирование сотрудников за месяц, квартал, полугодие, год может осуществляться как пропорционально отработанному в данном отчетном периоде времени, так и в ином индивидуальном порядке по решению руководства ОАО "АТЗ" или иного уполномоченного лица (в том числе руководителя Филиала в рамках предоставленных ему полномочий).
система оплата труд заработная
Заключение
Таким образом, подводя итог теме исследования необходимо отметить, что оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке. Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни; премии, премиальные надбавки. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; времени выполнения государственных и общественных обязанностей; льготных часов подростков; выходного пособия при увольнении.
Существуют следующие виды формы оплаты труда: Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную. Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная; сдельно-премиальная; аккордная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная.
Открытое акционерное общество "Альметьевский трубный завод" одно из крупнейших производителей стальных труб с высококачественным наружным и внутренним покрытиями. ОАО "АТЗ" обеспечивает трубной продукцией крупнейшие нефтяные компании России и СНГ. С 2002 года ОАО "АТЗ" является участником закрытого акционерного общества "Объединенная металлургическая компания". Учредительным документом ОАО "АТЗ" является его Устав.
От эффективности использования работников в процессе производства во многом зависит показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества оказываемых услуг. По этому анализ использования труда представляет собой важный раздел комплексного экономического анализа деятельности ОАО "АТЗ".
Из числа основных задач анализа труда и заработной платы в области использования рабочей силы в ОАО "АТЗ" в первую очередь можно выделить изучение показателей численности, динамики и причин движения рабочей силы, состава, структуры, квалификационного уровня, данных об использовании рабочего времени, трудоемкости продукции; определение влияния численности рабочих на выполнение плана по выпуску продукции. Перерасхода ФЗП в отчетном году не наблюдалось, несмотря на рост среднемесячной заработной платы, более чем 1,5 раза. Рост средней заработной платы по управлению в целом произошел в основном за счет увеличения средней зарплаты служащих. Итак, на прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда.
На наш взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании ОАО "АТЗ" и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:
составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;
кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;
компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;
гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
развитие корпоративной культуры.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации Федеральный Закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. от 9 мая 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (часть I). - ст.3; Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. - № 19. - ст.1752.
2. Бычин Б.6., Малинин С.В., Шубенкова Е. В, Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред Ю.Г. Одегова - М: Издательство "Экзамен", 2008. - 464 с.
. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ., М.: ИНФА-М, 2009. - 445 с.
. Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарика, 2008. - 350 с.
. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Издат.3-е, перераб. - М.: Из-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2007. - 265 с.
. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2008. - 285 с.
. Гончаров В.В. В Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. - М.: МНИИПУ, 2007. - 185 с.
. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. - М.: Издательство, 2008. - 154 с.
. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры - 2010. - № 1. - С.5 - 7.
. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 272 с.
. Жирицкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: Пособие, Вып.1,2. - М: Издательство, 2009. - 164 с.
. Жирицкий А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. - 2010. - № 2. - с.10-13.
. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008. - 97 с.
. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ - М.: Спарк. - 2009. - 869 с.
. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.
. Меликьяна Г.Г., Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М.: Изд-во МГУ, 2008. - 623 с.
. Милнер Б.З. Теория организации, М.: ИНФРА - М, 2007. - 186 с.
. Персональный менеджмент: Учебник / Под ред. Резника С.Д. - М.: Инфра-М, 2008. - 251 с.
. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Управление организацией, М.: ИНФРА - М, 2007. - 618 с.
. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Кадры предприятия. - СПб.: Издательский дом Герда, 2009. - 268 с.
. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2009. - 324 с.
. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2008. - 264 с.
. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред.А.Д. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 201 с.
. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 436 с.
. Чуев И.Н. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2006. - 416 с.
|
|
|
