 |
Эффективность предложенных мероприятий в МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7»
|
|
|
|
Обычно под понятием «эффективность» понимается степень достижения конкретных результатов. При этом понятие эффективности в здравоохранении не может быть отождествлено с общеэкономической категорией эффективности. В здравоохранении даже при применении самого квалифицированного труда и использовании современной медицинской техники может быть «нулевой» и даже «отрицательный» результат.
Эффективность системы здравоохранения, его служб и отдельных мероприятий измеряется совокупностью показателей, каждый из которых характеризует какую-либо сторону процесса медицинской деятельности. Эффективность системы здравоохранения не может быть определена однозначно. Применительно к здравоохранению выделяют три типа эффективности: медицинскую, социальную и экономическую.
Медицинская эффективность - это степень достижения медицинского результата. В отношении одного конкретного больного - это выздоровление или улучшение состояния здоровья, восстановление утраченных функций отдельных органов и систем. В ходе предложенных мероприятий произойдет улучшение специфических показателей:
· возрастает удельный вес излеченных больных,
· уменьшение случаев перехода заболевания в хроническую форму,
· снижение уровня заболеваемости прикрепленного контингента,
Социальная эффективность - это степень достижения социального результата, который подразделяется на:
· Микросоциальные - это возвращение его к труду и активной жизни в обществе, удовлетворенность медицинской помощью.
· Макросоциальные - это увеличение продолжительности предстоящей жизни населения, снижение уровня показателей смертности и инвалидности, а также увеличение рождаемости и средней продолжительности жизни; удовлетворенность общества в целом системой оказания медицинской помощи.
|
|
|
Экономическая эффективность характеризует прямой и косвенный (опосредованный) вклад, вносимый здравоохранением в рост производительности труда, увеличение национального дохода, развитие производства. Часто медицинская эффективность является доминирующей, требующей значительных затрат, отдача от которых может иметь место в отдаленном будущем или вовсе исключается. При организации медицинского обслуживания пожилых людей с хроническими дегенеративными заболеваниями, больных с умственной отсталостью, тяжелыми повреждениями центральной и периферической нервной системы и некоторыми другими состояниями при явной медицинской и социальной эффективности экономический эффект будет отрицательным.
В процессе внедрения предложенных мероприятий произойдут улучшение ряда факторов, таких как:
· гибкость системы последипломного образования для практического врача;
· экономическая эффективность для учреждения;
· высокое качество и стандарты образования за счет реализации комплексных информационных программ, основанных на использовании передовых педагогических информационных технологий;
· возможность получения практическим врачом непрерывного последипломного образования по месту жительства без отрыва от основного места работы;
· повышение имиджа медицинского учреждения;
· оптимизация потока пациента,
· снижение числа врачебных ошибок,
· улучшение доступности медицинской информации для персонала,
· предоставление пациенту высококачественной медицинской помощи.
Заключение
Залог успеха современного лечебного учреждения - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.
Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководству КГКБ №7 необходимо рассматривать затраты на обучение персонала, как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
|
|
|
Успешное создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня медицинских работников, зависит от высокого уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников учреждения. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.
Но, такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и, являться частью цельной стратегии учреждения. Система повышения квалификации должна составлять неотъемлемую часть политики учреждения - как внутренней, так и внешней.
Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы медицинские работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.
Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей медицинского учреждения.
В ходе проведенного исследования на тему: «Анализ процесса подготовки и повышения квалификации персонала в организации» на примере МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7» сделаны следующие выводы:
. При рассмотрении теоретических аспектов подготовки и повышения квалификации персонала в организации отмечается, что целью организации профессионального обучения кадров в организации должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе форм подготовки и повышения квалификации с учетом динамичных изменений.
|
|
|
. В ходе изучения организационно-правовой характеристики МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7» отмечено, что
· структура КГКБ №7 насчитывает порядка семи структурных подразделений по г. Кирову, п. Дороничи, ПТГ Лянгасово.
· Устав учреждения, - цель деятельности которого, не преследует извлечение прибыли.
· По структуре управления видно, что функцию управления персоналом реализует отдел кадров, состоящий из - начальника отдела кадров и 2-х специалистов.
. При проведении анализа трудовых ресурсов МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7», сделаны следующие выводы:
· По данным профессиональной структуры персонала видно, администрация КГКБ №7 последовательно ведет политику по увеличению рабочих мест;
· По данным половозрастной структуры и структуры персонала по стажу, видно, что основную часть персонала составляют работники с продолжительным опытом и стажем работы;
· В ходе анализа движения персонала в МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7», видно, что большое количество персонала прибывает после окончания медицинских учебных заведений, что свидетельствует о хорошей профессионально-ориентационной работе среди выпускников; наибольшая часть выбывшего персонала переходит в другое ведомство.
· Анализировались такие показатели, как коэффициенты текучести, выбытия, прибытия, оборота, которые показывают удовлетворение сотрудников условиями труда, а также целенаправленном подходе в управлении персоналом.
. В ходе анализа системы подготовки и повышения квалификации кадров КГКБ №7 отмечается, что
· Согласно нормативно-правовым документам дополнительное профессиональное образование медицинских работников осуществляется в 2-х направлениях: профессиональная переподготовка и повышение квалификации.
· По данным о наличии квалификационных категорий и сертификатов медицинских работников сделан вывод, что медицинский персонал высоко квалифицирован.
· По итогам прохождения курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации выдается свидетельство, и сертификат продляется на 5 лет. В КГКБ №7 постоянно ведется переподготовка кадров смежным специальностям, а также повышение квалификации.
|
|
|
· В силу ограниченности финансовых ресурсов в КГКБ №7 предпочтение отдается обучению на рабочем месте.
· Несмотря на значительные трудности при оценке обучения персонала, выделены положительные аспекты - получение знаний, развитие навыков; сплоченность коллектива, выявление дополнительного потенциала сотрудников.
· В целом организация обучения и повышения квалификации позволяет сделать вывод о продуманной целенаправленной политике администрации по развитию персонала как главного ресурса в организации.
5. В ходе анализа выявлено, что в КГКБ №7 имеется ряд недостатков в процессе подготовки и повышения квалификации персонала:
· Отсутствие должной координации в системе;
· «Запаздывание знаний»;
· Нерациональное использование времени;
· Высокая затратность обучения.
6. В целях устранения недостатков в КГКБ №7 предложены следующие мероприятия:
· Необходимость введения новой штатной единицы - специалиста по обучению персонала;
· Введение дистанционных образовательных технологий;
· Создание направлений в обучении, а также программ тренингов на рабочем месте;
· Рассмотрение основных задач для обучения персонала;
· Введение поэтапной оценки проведения обучения;
· Необходимо введение комплексной психологической оценки эффективности внутриорганизационного обучения в рамках модели профессионального развития.
7. Таким образом, в процессе внедрения предложенных мероприятий произойдет улучшение ряда факторов:
· гибкость системы последипломного образования для практического врача;
· экономическая эффективность для учреждения;
· высокое качество и стандарты образования за счет реализации комплексных информационных программ, основанных на использовании передовых педагогических информационных технологий;
· возможность получения практическим врачом непрерывного последипломного образования по месту жительства без отрыва от основного места работы;
· повышение имиджа медицинского учреждения;
· оптимизация потока пациента,
· снижение числа врачебных ошибок,
· улучшение доступности медицинской информации для персонала,
· предоставление пациенту высококачественной медицинской помощи.
Подводя итог выпускной квалификационной работы на тему «Анализ подготовки и повышение квалификации персонала в организации» на примере МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7» можно сказать, что поставленные задачи решены, цель достигнута.
|
|
|
Список литературы
.Трудовой кодекс Российской Федерации Текст : по состоянию на 1 сентября 2009 г. - М.: Проспект, 2009. - 208 с.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.М. Пустозеровой. - М.: Издательство ПРИОР, 2009. - 464 с.
.Постановление правительство РФ 5 июня 1994 г.N 650 (Редакция на 23.12.2002)
.Приказ Минздравсоцразвития России №415н от 7 июля 2009г. «Об утверждении Квалификационных требований к специалистам c высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения»
.Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 423 с
.Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2004. - 216 с.
.Балабанов И.Т. Риск - менеджмент Текст / И.Т. Балабанов. - М.: Финансы и статистика,2004. - 192 с.: ил.
.Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования // Специалист, 1997, № 2, с. 9.
.Веснин В.Р., Менеджмент персонала Текст : Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Элит-2000, 2004. - 304 с.
.Веснин В.Р. Основы менеджмента Текст : Учебн. пособие для учащ. средне-спец. учеб. заведений. / В.Р. Веснин. - М.: ГНОМ-пресс: Элит-2000, 2003. - 440 с.
.Веснин В.Р. Основы менеджмента Текст : Курс лекций / В.Р. Веснин. - М.: Знание, 2004. - 472 с.
.Герчикова И.Н. менеджмент Текст : Учебник / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2006. - 685 с.
.Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов - М.: Высшая школа, 2002. - 383 с
.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие - 4-е изд., Минек: Новое издание, 2004. - 336 с.
.Казиачевская Г.Б. Менеджмент Текст : Учебник - 9-е изд. - Р и / Д.: Феникс, 2008. - 344 с.
.Казанцев В.И. и др. Трудовое право: Учебник / В.И. Казанцев, С.Я. Казанцев, В.И. Васин - М.: Академия, 2003. - 288 с.
.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 512 с
.Ксенчук Е.В. Технология успеха. Книга для каждого, кто ставит перед собой цели и стремится к их достижению, взаимодействуя с другими людьми. Текст /Е.В. Ксенчук, М.К. Киянова. - М.: Дело ЛТД, 2004. - 192 с.
.Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. Текст / Р.Л. Кричевский. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2001. - 384 с.
.Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. Этические и социально-психологические
.Кузин Ф.А. Основы бизнеса. Текст : Практическое пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2002. - 288 с.
.Кузин Ф.А. Культура делового общения Текст : Практическое пособие для бизнесменов / Ф.А. Кузин. - 3-е изд. - М.: Ось-89, 2003. - 240 с.
.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г., 295 с
.Мескон М., Основы менеджмента Текст : Пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2002.-704 с.
.СМИ [Журнал] "Управление персоналом" № 1/2009
.Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник - М.: Дашков и, 2004. - 300 с.
.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? Текст / Э.Е. Старобинский. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2004. - 240 с.
.Торкал Алфтан. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд, 2003, № 2, с. 106.
.Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009. - 512 с.
.Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности Текст:Учебник / В.Г.
.Шипунов В.Г., Е.Н.Кишкель. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая шк., 2005.- 304с.
.Шлендер П.Э. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. - 398 с.
.Шлендер П.Э. Экономика труда: Учеб. Пособие - М.: Юристъ, 2003. - 592 с.
.Юридический справочник по трудовому законодательству. - М.: Экзамен, 2005. - 256 с.
|
|
|
