Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Технология управления персоналом




Тема 6.

Кадровое планирование

Изучив тему, студент должен

знать:

• определение кадрового планирования;

• этапы долгосрочного планирования, а также их основные характеристики;

• в чем заключается планирование потребности в персонале, его основные этапы.

• преимущества кадрового планирования;

уметь:

• сформулировать цели и задачи кадрового планирования;

• описать процесс планирования человеческих ресурсов организации;

Материалы для изучения темы:

учебники из списка литературы [5] стр. 32–68; [8] стр. 229–252; [11] стр. 42–50; [17] стр. 122–157;

[21] стр. 180–182; [28] стр. 194–211; [29] стр. 232–311; [30] стр. 75–84; [32].

Методические указания по изучению вопросов темы:

При изучении темы необходимо уделить особое внимание сущности кадрового

планирования, его задачам и этапам. Также необходимо сфокусироваться на поня-

тии плана человеческих ресурсов и этапах его разработки в рамках как долгосроч-

ного, так и краткосрочного планирования.

РАЗДЕЛ 3. Технология управления

персоналом

. Сущность и цели кадрового планирования.

. Этапы и виды кадрового планирования.

. Методы планирования персонала.

. Планирование производительности труда.

6.1. Сущность и цели кадрового планирования

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная дея-

тельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в

нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со спо-

собностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку

цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Кроме того, са-

мо по себе кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую

большое число независимых переменных – новые изобретения, изменения населения,

сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес,

иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку

если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке за-

дач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда

относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо

учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и

задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 121.

Рис. 12. Цели и задачи кадрового планирования организации

1 Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2003.

Цели организации

Кадровое планирование в организации

Кадровые стратегии Кадровые цели Кадровые задачи Кадровые мероприятия

- разработка кадро-

вой политики орга-

низации

- создание возможно-

сти продвижения

работников

- развитие кадров для

работы в изменив-

шихся условиях

- определение це-

лей организации и

каждого работника,

вытекающих из кад-

ровой стратегии

- максимальное сбли-

жение целей органи-

зации и целей работ-

ников

- обеспечение ор-

ганизации в нуж-

ное время и в

нужном месте

таким персона-

лом, который не-

обходим для дос-

тижения целей

- разработка плана

кадровых мероприя-

тий для целей орга-

низации и каждого

работника

- определение затрат

на реализацию плана

кадровых мероприя-

тий

Краткое

содержание

Определение

Тема 6. Кадровое планирование

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их

ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и

их ревизия (рис. 13).1

Рис. 13. Процесс планирования человеческих ресурсов

На рисунке 13 показано, что важнейшим первым шагом кадрового планирования

компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции,

методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческих

ресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на

основе этого разработать план человеческих ресурсов.

На основании планов руководство компании должно рассмотреть план человече-

ских ресурсов в отношении необходимости корректировки задач компании, например,

если окажется невозможным увеличение объема производства в назначенные сроки из-за

того, что запланированные для этого человеческие ресурсы либо не могут быть обучены

в заданные сроки, либо не существует в нужном объеме.

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

2. Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование

излишнего персонала?

1 Грэхем Х.Т. Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Юнити, 2003. – С. 231.

ЗАДАЧИ КОМПАНИИ

СПРОС НА ТРУД

Какое количество работни-

ков?

С какими квалификацион-

ными характеристиками?

Когда они потребуются?

Где они потребуются?

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА

Нынешний уровень предложения за

вычетом убыли

+/- Внешние факторы рынка труда

+/-Изменение рабочего времени,

производительности или условий

труда

+/- Возможное и экономически обу-

словленное увеличение предложе-

ния на рынке труда, например, час-

тично занятых работников

ПЛАН ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Программа набора/увольнения избыточной рабочей силы

Программа обучения и совершенствования

Политика отношений в промышленности (между коллек-

тивом работников и администрацией компании)

План размещения

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

Возможная корректи-

ровка задач компании

РАЗДЕЛ 3. Технология управления

персоналом

3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, из-

менениями и внутренней мотивацией?

4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?

5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

6.2. Этапы и виды кадрового планирования

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

. долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)

. краткосрочное (не более 1 года)

Рассмотрим долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование более подробно.

Долгосрочное кадровое планирование

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человече-

ских ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет

вперед.

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предло-

жения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных

факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и

каких именно работников может потребоваться в будущем. Основными пунктами, кото-

рые следует принимать в расчет, являются следующие.

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров,

ответственных за выполнение основных функций в компании.

2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

. планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);

. реорганизации, например, централизации или децентрализации;

. изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;

. финансовых ограничений.

3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:

. численность работников разных категорий;

. расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких

или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;

. объем выполненной сверхурочной работы;

. оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;

. общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

4. Внешняя среда деятельности компании:

. положение с набором персонала;

. демографические тенденции;

. местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;

. национальные соглашения относительно условий работы;

. политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления ре-

гиональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности:

. влияние локальной иммиграции и эмиграции;

. последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;

. возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлека-

ются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить

план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по

Тема 6. Кадровое планирование

количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использо-

вать на разных стадиях будущего периода.

В плане должно быть отражено:

. перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие-

либо изменения или быть упраздненными;

. в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;

. необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего

звеньев;

. потребности в профессиональном обучении;

. программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по вы-

слуге лет;

. возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или

задач компании;

. меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с де-

фицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или дру-

гие процедуры сокращения персонала).

Краткосрочное кадровое планирование

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основа-

нии краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на

период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем

план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временно-

му (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функ-

циональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность,

наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации,

деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной

проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обос-

нованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью

специально разработанных анкет получить данные:

. о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, воз-

раст, время поступления на работу и т.д.);

. о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структу-

ра, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных

работников и т.д);

. о текучести кадров;

. о потере времени из-за простоев, по болезни;

. о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в

одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

. о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная

плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

. об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями

(расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными

договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производительными

целями они могли служить кадровому планированию.

Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям:

. быть простой – содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком

объеме необходима в данном конкретном случае;

РАЗДЕЛ 3. Технология управления

персоналом

. быть наглядной – сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать воз-

можность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого

следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

. быть однозначной – сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть

семантическая, синтаксическая и логическая однозначность;

. быть сопоставимой – сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и

относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и не ее;

. быть преемственной – сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды,

должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

. быть актуальной – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременны-

ми, т.е.представляться без задержек.

Планирование потребности в персонале

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование

потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных

рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном

расписании и плане замещения вакантных должностей (рис. 14).

Рис. 14. Схема планирования потребности в персонале

Планы организации:

• план закупок;

• финансовый план;

• инвестиционный план;

• организационный план;

• производственный план и др.

Информация о персонале

организации

Предварительные количественный и

качественный расчеты будущей

потребности в персонале

Прогнозирование количественного

и качественного наличия состава

персонала на период времени

Определение потребности в персонале путем сравнения будущей потребности

в персонале с его наличием (по прогнозу)

Планирование мероприятий по достижению и поддержанию количественного и качественно-

го соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием (по прогнозу)

Мероприятия

по изменению:

• производственной

структуры;

• структуры управления;

• организации труда;

• технологических про-

цессов.

Мероприятия

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...