Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Связь принципов организации и функций заработной платы




Принципы Соответствующая функция

Принцип обеспечения опережающих темпов

роста производительности труда по сравнению с

темпами повышения заработной платы

Стимулирующая функция

Принцип соответствия меры труда мере его оп-

латы

Стимулирующая и социальная функция

Принцип материальной заинтересованности

работников в достижении высоких конечных

результатов труда

Стимулирующая функция

Принцип неуклонного роста номинальной и

реальной заработной платы

Воспроизводственная функция

Организация заработной платы – обеспечение взаимосвязи количества и

качества труда с размерами его оплаты, а также построение совокупности со-

ставных элементов.

Организация заработной платы, устанавливая соответствие между величиной тру-

дового вклада и получаемой суммой денежных средств, предполагает наличие трех необ-

ходимых элементов:

1) механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности (тарифная сис-

тема, система договоров и т.п.);

2) механизм оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нор-

мированного результата труда, являющегося условием получения вознаграждения

(нормы труда, нормированные задания и т.п.);

Определение

Тема 9. Оплата труда

и мотивация трудовой деятельности

3) механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективно-

стью, качеством труда и мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачи-

ваемых денежных средств (формой и системой оплаты труда).

При организации заработной платы в фирме затрагиваются интересы работода-

телей и работников. Поэтому у сторон должны быть равные права в решении вопросов

оплаты труда. Общая последовательность работы по организации заработной платы со-

стоит из решения задач, объединенных в три крупных блока:

1) выбор форм оплаты труда;

2) выбор способа формирования основной заработной платы;

3) выбор системы поощрения.

Существуют две основные формы заработной платы:

• повременная;

• сдельная.

Повременная оплата труда является основополагающей, так как на ее основе

строятся другие формы. Повременная оплата труда связана с величиной затрат на

воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной пла-

ты. В ее основе лежит плата за единицу времени работы, которая определяется стои-

мостью средств нормального воспроизводства рабочей силы данного вида труда и

сложившейся продолжительностью рабочего периода. Тарифная ставка характеризует

оплату за час или день работы.

Традиционно в нашей стране сложился порядок, когда для рабочих в основном

применяется тарифная ставка, а для служащих – должностной оклад.

В отличие от тарифной ставки должностной оклад характеризует оплату за месяц

работы.

Повременная оплата труда считается наиболее эффективной в той области, где у

работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности и отсутствуют

количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет

учета выполненной работы. Труд руководителей, инженерно-технических работников,

специалистов, служащих является типичным примером таких работ.

Повременная оплата труда подразделяется на несколько систем:

. простая повременная;

. повременно-премиальная;

. оплата по «плавающим окладам».

Простая повременная система оплаты труда применяется для тех видов работ, где

трудно количественно определить качественные критерии труда и работник получает

лишь должностной оклад за отработанное время. Основным стимулом здесь является

квалификация работника. Сюда можно отнести труд врачей, учителей, государственных

служащих.

Повременно-премиальная система – наиболее распространенная. Работник поми-

мо оклада получает и премии, что является стимулом для повышения качества выпол-

няемой работы. При этой системе необходимо тщательно продумывать организацию

труда и разграничивать применение премиальных выплат при разных достижениях ра-

ботников.

Оплата по «плавающим окладам» получила распространение в России только в

последнее время. При этой системе работник в каждом рабочем месяце получает разный

оклад, скорректированный на изменение определенного показателя. Таким показателем

может быть любой основополагающий показатель деятельности: производительность

труда, рост прибыли, рентабельности, уменьшение издержек. В зависимости от измене-

ния такого показателя в ту или иную сторону оклад ежемесячно может повышаться или

РАЗДЕЛ 3. Технология управления

персоналом

снижаться. В этом случае предусмотрена нижняя граница снижения – сумма должност-

ного оклада по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничен.

Сдельная форма оплаты труда всегда строится на основе повременной и позволяет

учитывать различный уровень производительности каждого работника. Ее применение

эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы. При

сдельной форме определяется норма выработки, и исходя из должностного оклада ра-

ботника рассчитывается сдельная расценка.

Сдельная форма оплаты труда побуждает работника трудиться с повышенной

производительностью труда, а размер заработной платы определяется в зависимости от

индивидуальных различий, умений и навыков работников. Сдельная форма оплаты счи-

тается сильным экономическим средством, побуждающим работника трудиться с высо-

кой интенсивностью. Поэтому важная роль отводится нормам, учитывающим нормаль-

ную интенсивность труда, а также контролю за их применением.

Различают несколько типовых систем сдельной формы оплаты труда:

. прямая сдельная;

. сдельно-премиальная;

. сдельно-прогрессивная;

. аккордная и др.

Каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в

зависимости от особенностей применения насчитывать несколько модификаций.

Прямая сдельная оплата труда строится на основе начислений заработной платы

по неизменным расценкам прямо пропорционально изменению количества работы. Она

эффективна на предприятиях с перспективой неограниченного увеличения объема про-

изводства. Премии при этом не выплачиваются.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает выплату сдельного заработ-

ка и премий, которые могут выплачиваться при выполнении норм выработки или плана

выпуска продукции. Эта система широко применяется в различных отраслях хозяйства

страны.

Преимуществом сдельно-премиальной системы является то, что и заработок и пре-

мии стимулируют работника к улучшению различных показателей работы и вместе со-

ставляют единую систему, охватывающую наиболее важные количественные и качест-

венные стороны труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда начисление заработка проис-

ходит двумя способами:

1) по стабильной расценке за объем работы в пределах трудовой нормы;

2) по повышенной расценке за объем работы, превышающий норму выработки.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех слу-

чаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема производства (например, в

новом производстве).

Сущность аккордной системы оплаты труда в том, что бригаде работников уста-

навливается определенный объем работы на конкретный период времени с определен-

ной суммой расходов на заработную плату, а бригада самостоятельно решает вопросы

численности работников и размер заработной платы каждого из них.

Применение этой системы может быть эффективным во многих видах деятельно-

сти только при надлежащей организации труда.

Основополагающим фактором увязки размера заработка с результатами труда яв-

ляется изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное

развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение

Тема 9. Оплата труда

и мотивация трудовой деятельности

новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего време-

ни, затрачиваемого на анализ, разработку новейших, более конкурентоспособных видов

продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.

Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопро-

вождается возрастающими требованиями к профессиональному уровню, достижение ко-

торого происходит при высоких затратах на повышение квалификации и переподготов-

ку персонала, т.е.удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя вы-

рабатывать новые подходы для более эффективного его использования, и прежде всего за

счет адекватных систем стимулирования работников.

Внедрение в производство автоматизированных технологий ограничивает процесс

разделения труда, вносит серьезные коррективы в его кооперацию, ведет к увеличению

количества выполняемых операций. Новшества в характере труда требуют децентрали-

зации принятия решений и систем управления, расширения степени самостоятельности

трудовых коллективов и групп, более активного участия трудящихся в осуществлении

контроля.

Новейшие изменения в технике и технологии, организации труда и управлении

производством, возрастании роли информации и знаний, качества подготовки специали-

стов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодате-

лей и менеджеров осуществлять действенный контроль за результатами труда.

Следовательно, стабильное развитие предприятия в нынешних условиях трудно

обеспечить только своевременным выполнением работниками производственных зада-

ний и норм труда. Это может быть достигнуто только при условии наиболее полной реа-

лизации творческого потенциала каждого работника, предоставлении ему достаточных

полномочий для выбора путей достижения поставленной задачи, высокой заинтересо-

ванности в результатах работы всего коллектива предприятия.

Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда опреде-

ляется и целесообразностью создания механизмов гибкого реагирования на изменение

рыночной конъюнктуры, с тем чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой про-

дукции не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы

позволяет сократить издержки на рабочую силу при сохранении гарантированных та-

рифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации.

При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необ-

ходимо использовать комплексный подход, включающий в себя всю совокупность факто-

ров и закономерностей, отражающих развитие научно-технического прогресса и особен-

ности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования должна отражать

цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и

наемному работнику. Она должна включать в себя показатели, реально отражающие ин-

дивидуальные и коллективные результаты труда, а также условия, размеры и периоды

премирования, источники и виды вознаграждения, учитывающие не только вклад, но и

реальные потребности каждого из работников.

Независимо от характера и типа организации система оплаты труда, ориентиро-

ванная на стратегический успех, должна отвечать следующим требованиям:

• оплата труда должна производиться в строгом соответствии с объемом выполняе-

мой работы, ее качеством и значимостью для организации;

• величина оплаты труда должна обеспечивать конкурентоспособность организа-

ции на рынке рабочей силы;

• каждый работник должен иметь возможность отследить формирование своего дохо-

да. Этим гарантируется объективность и справедливость получаемого заработка;

РАЗДЕЛ 3. Технология управления

персоналом

• в основу построения системы оплаты труда должны быть положены единые кри-

терии и принципы для всех должностей. Только в этом случае можно достичь объ-

ективной дифференциации вознаграждения внутри организации, а следователь-

но, и эффективной мотивации.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...