 |
Анкета. «Специалист по обучению и развитию персонала»
|
|
|
|
Ответьте, пожалуйста, обдуманно на эти вопросы. По возможности, давайте развёрнутые ответы. Ваши ответы будут отражать сущность работы специалиста по обучению и развитию персонала и помогут мне в моём исследовании. Если Вам встретятся вопросы, которые вызовут особые трудности, Вы можете написать мне свой вопрос по e-mail [[email protected]], или же, если это невозможно, пропустите вопрос. На эти вопросы лучше отвечать в спокойной обстановке, чтобы Вас ничего не отвлекало, и никто не торопил. Спасибо за содействие J
1. Укажите, пожалуйста, свой пол, возраст, образование (ВУЗ, специальность, дополнительные курсы)
2. В каком городе Вы сейчас работаете?
3. Укажите, пожалуйста, Вашу должность.
4. Оцените актуальность профессии специалиста по обучению и развитию персонала по 10-ти бальной шкале. 1 – не актуальная, 10 – очень актуальна.
1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
По возможности, аргументируйте свой ответ.
5. Перечислите, какие задачи ставит перед собой специалист по обучению и развитию персонала (далее, для удобства, специалист T&D)?
6. Какие функции выполняет в организации специалист T&D?
7. Что Вы используете в своей работе (орудия труда), как специалист T&D?
8. Опишите, пожалуйста, график своего рабочего дня (с указанием времени и конкретных действий).
9. Укажите, какие, по-Вашему, основные права и обязанности должен знать человек, работающий в области обучения и развития персонала?
10. Как Вы считаете, какие основные дисциплины/курсы/программы должны быть изучены для успешной работы в качестве специалиста T&D, какое должно быть образование?
11. Укажите, пожалуйста, средний должностной оклад специалиста Вашего уровня. Если можно, укажите и свой оклад.
|
|
|
12. Оцените важность следующих психических процессов для специалиста T&D по 10-ти бальной шкале:
1 – характеристика не очень важна для успеха в T&D
10 – очень важная характеристика для специалиста T&D
Нужный балл можно, например, выделить цветом
Познавательные процессы:
Ощущение 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Восприятие 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Мышление 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Сознание 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Речь 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Внимание 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Память 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Воображение 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Представление 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Эмоционально-мотивационные процессы:
Эмоции и Чувства 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Эмоц. состояния (Настроение, Тревожность и пр.) 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Мотивация 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Воля 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Проактивность (инициативность) 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Способности принятия решений 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Личностные характеристики:
Характер 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Темперамент 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Моторика (владение телом) 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
Интеллект 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
13. Оцените по 10-ти бальной шкале, какая чувствительность насколько важна для специалиста Вашего направления?
1 – абсолютно не важна
10 – очень важная
зрительная 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
слуховая 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
кожная 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
обонятельная 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
вкусовая 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
кинестетическая 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
органическая 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
болевая 1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
14. Что важнее для специалиста T&D - эмоциональная подвижность (быстрая смена одних эмоций другими) или устойчивость (неподверженность эмоциональных состояний и процессов влияниям внутренних и внешних условий)? Почему?
15. Какое психологическое состояние у Вас обычно появляется в процессе выполнения Ваших должностных обязанностей, а какое после? Бывают ли какие-нибудь соматические проявления (что-нибудь болит), какие?
16. Чем мотивированы обычно менеджеры по обучению и развитию персонала? Какая у Вас мотивация работать в этой сфере?
|
|
|
17. Какие условия труда благоприятно влияют на работу специалиста T&D?
18. Перечислите, пожалуйста, какими профессионально важными качествами, умениями и навыками должен обладать успешный специалист T&D?
19. Какие критерии эффективности работы специалиста T&D Вы могли бы выделить? Т.е. как можно понять, что работа выполнена успешно?
20. Как Вы считаете, какие психологические свойства могут помогать/мешать в работе по развитию и обучению персонала?
21. Какие факторы могут повлиять на повышение Вашей работоспособности или утомляемости на рабочем месте?
22. Какие особенности коммуникации Вы бы выделили в своей работе? Насколько важно умение общаться для специалиста в Вашей области?
23. С какими трудностями в своей работе сталкивается специалист T&D?
24. Укажите, пожалуйста, какие возрастные, половые ограничения для работников в данной области Вы бы назвали?
25. Какие Вы бы выделили медицинские противопоказания или ограничения для работы специалиста T&D?
26. Какие могут произойти деформации личности при длительной работе в должности специалиста T&D?
27. Какие этапы карьерного роста специалиста по обучению и развитию персонала Вы могли бы сформулировать?
Это был последний вопрос! Большое спасибо J
Приложение 2. Результаты анализа ответов на вопросы анкеты.
Рисунок 1. Направления высшего образования респондентов.
Рисунок 2.Процесс работы специалиста T&D.
Рисунок 3. Задачи специалиста по обучению и развитию персонала.
Рисунок 4. Орудия труда.
Рисунок 5. Критерии эффективности работы специалиста по обучению и развитию.
Рисунок 6. Трудности в работе специалиста по обучению и развитию персонала.
Рисунок 7. Образование специалиста по обучению и развитию.
Рисунок 8. Противопоказания в работе специалиста по обучению и развитию.
Рисунок 9. Условия труда, влияющие на работоспособность/утомляемость специалиста T&D.
Рисунок 10. Идеальные условия труда для успешной работы специалиста T&D.
Рисунок 11. Познавательные процессы.
Рисунок 12. Чувствительная модальность.
Рисунок 13. Эмоционально-волевая сфера.
|
|
|
Рисунок 14. Значение эмоциональной подвижности/устойчивости.
Рисунок 15. Психологическое состояние во время работы.
Рисунок 16. Психологическое состояние после работы.
Рисунок 17. Соматические проявления.
Рисунок 18. Личностные характеристики.
Рисунок 19. Мотивация специалистов по обучению и развитию.
Рисунок 20. ПВК, умения и навыки специалиста T&D.
Рисунок 21. Возрастные ограничения.
Рисунок 22. Деформации личности.
Таблица 1. Качества, которые могут помогать/мешать работе специалиста T&D.
| № | Помогает | Кол-во ответов | Мешает | Кол-во ответов |
| 1 | Лидерские качества | Застенчивость | ||
| 2 | Обучаемость | Упрямство | ||
| 3 | Организованность | Забывчивость | ||
| 4 | Активность | Утомляемость | ||
| 5 | Эмпатийность | Комплексы | ||
| 6 | Чувство юмора | Тревожность | ||
| 7 | Уравновешенность | Вспыльчивость | ||
| 8 | Толерантность | Эмоциональность | ||
| 9 | Доброжелательность | Агрессивность | ||
| 10 | Настойчивость | Неуверенность | ||
| 11 | Умение слушать | Конфликтность | ||
| 12 | Наблюдательность | Истероидность | ||
| 13 | Целеустремленность | Неконструктивность | ||
| 14 | Любопытство | Наивность | ||
| 15 | Креативность | Интровертированность | ||
| 16 | Энергичность | Медлительность | ||
| 17 | Мотивация | Личные эмоции | ||
| 18 | Коммуникативные навыки | Эгоцентризм | ||
| 19 | Гибкость | Ригидность | ||
| 20 | Адекватность | Раздражительность | ||
| 21 | Личностная зрелость | Незрелость | ||
| 22 | Темперамент (сангвиник) | Слабая НС |
Приложение 3. Этапы формирования стратегии обучения и развития персонала [60].
Приложение 4. Данные исследователей компании HeadHunter [61].
Рисунок 23. Динамика вакансий в профессиональных сферах.
Рисунок 24. Динамика вакансий, управление персоналом.
Рисунок 25. Заработные платы в сфере управление персоналом.
Рисунок 26. Динамика заработных плат специалистов T&D.
|
|
|
Таблица 2. Топ-10 наименее востребованных позиций, Москва (июль-август 2009 г.).
| Позиция | Индекс HeadHunter[62] |
| Директор по IT | 46.2 |
| HR-менеджер | 22.2 |
| Директор по персоналу | 21.4 |
| Финансовый директор | 21.3 |
| Экономист | 21.0 |
| Менеджер проекта (строительство/ недвижимость) | 19.0 |
| Директор по маркетингу | 18.5 |
| Финансовый менеджер | 18.2 |
| Архитектор | 17.2 |
| Финансовый аналитик | 16.1 |
Приложение 5. Уровни компетенций специалиста T&D [63].
Приложение 6. Ответы респондентов в таблицах.
Таблица 3. Пол, возраст, образование, город.
| № | пол | возр | Образование | Город |
| М | Высшее незаконченное / экономика и менеджмент | Алмата | ||
| Ж | Высшее / эконом фак-т / менеджмент организации | Москва | ||
| Ж | Высшее/ менеджмент корпорации | Киев | ||
| Ж | Высшее/ первое социальная педагогика, второе маркетинг в сфере услуг. Дополнительные курсы обучения (Международный Институт Тренингов, программа «Корпоративная подготовка бизнес-тренера»; Международный Эриксоновский Университет, программа «Тренинг тренеров», Центр НЛП в Образовании им. Плигинова, программа «Курс NLP-тренер» и курсы личностного роста; индивидуальные занятия с коучером, курсы «Сомелье», курсы иностранного языка (немецкий, французский и английский языки). | Москва | ||
| Ж | Высшее/ МГПУ – психолог/преподаватель психологии, клинический психоло тренинги по коммуникации и командные, методические по обучению управленческого персонала. | Москва | ||
| Ж | · Высшее/ Counselling, MA in counseling;второе - психолог, преподаватель психологии | Москва | ||
| Ж | Высшее/ Педагогика и Психология Дополнительно: 1. Программа: «Иностранный язык» (английский). Квалификация: «Преподаватель английского языка». 28. Management training skills (Parts 1, 2), Management training skills certificate 29. Программа подготовки психологов-консультантов экзистенциально-аналитического направления | Москва | ||
| Ж | Высшее/ педагог-психолог, социальный педадог Дополнительно: психоаналитик-консультант, бизнес-тренер | Москва | ||
| М- | Высшее/ психологическое | Москва | ||
| Ж | Высшее/ управление персоналом и экономика труда | Донецк | ||
| Ж | Высшее/ инженер-геолог, журналист, психолог Доп. Обучение: НГУ, Ассоциация консультантов по подбору персонала, Институт повышения квалификации ФС | Москва | ||
| Ж | Высшее/ социальная педагогика, ф-т педагогики и психологии,второе высшее МПГУ ф-т иностранных языков, переводчик референт в сфере проф.коммуникации, доп. Курсы: тренинг тренеров (зарубежом,в сфере волонтерского движения), эффективный руководитель(Prado банкир и консультант), «мастер проф. Совета» L’oreal dermatology. Работаю территориально в г.Москва, но как наемный сотрудник компании в Монако | Москва | ||
| М | Высшее/ Переводчик в сфере профессиональной коммуникации, Факультет психологии, Психолог, Преподаватель психологии Повышение квалификации/курсы 2008 — Тренер-профессионал (Бизнес тренер), Центр обучения, тренинга и консалтинга "Генезис Практик"(партнер МГУ им. М.В. Ломоносова), Сертификат (годовой курс) | Москва | ||
| Ж | Высшее/ Управление персоналом. прошла большое количество курсов повышения квалификации. | Москва | ||
| М | Высшее/ педагог-психолог, тренинг-менеджер | Москва | ||
| Ж | Высшее/ общая педагогика. дополнительнык курсы: Российский Университет дружбы народов, управление персоналом) | Москва | ||
| Ж | Высшее/ психолог, управленец персоналом. Повышение квалификации/курсы: 2008 — Школа розничной торговли, SERVICEMAN Training & Consulting, Диплом об успешном прохождении обучения в Школе розничной торговли. 2006 — «Основы тренерского мастерства», Институт групповой и семейной психологии и психотерапии (ИГиСП), Сертификат об успешном завершении учебного курса 2006 — "НЛП-практик", Центр НЛП в образовании А.А. Плигина, Сертификат, подтверждающий овладение наукой и искусством НЛП на уровне «НЛП-Практика» («NLP Practitioner») | Москва | ||
| Ж | Высшее/ организационная психология. Дополнительные курсы: Тренинг для тренеров (ЭККО, Тим системс, тренинглаб, Мастер тренинг), Эриксоновский гипноз (центр «Класс»), Коучинг (МАК), Коучинг в тренинге (центр «Класс»). | Москва | ||
| М | Высшее/ к.соц.наук, российская академия государственной службы при Президенте РФ | Таганрог | ||
| М | Высшее/ социальная психология, курс «Организация кадровой службы на предприятии» | Киев | ||
| Ж | Высшее/ PR | Томск | ||
| М | Высшее/ преподаватель физики-информатики, практический психолог. | Киев |
|
|
|
Таблица 4. Должность.
| № | Название должности |
| Специалист по обучению и развитию персонала | |
| Менеджер проектов | |
| Специалист отдела корпоративных тренингов в департаменте организационного развития | |
| 2. ведущий специалист в области обучения и развития персонала. | |
| Бизнес-тренер, тренинг-менеджер | |
| Тренинг-менеджер | |
| Тренинг-менеджер | |
| тренинг менеджер | |
| Руководитель отдела развития | |
| Менеджер по персоналу (развитие) | |
| Бизнес-тренер по обучению и развитию персонала, преподаватель вебинаров по управлению персоналом и личной эффективности менеджера | |
| Работаю в должности тренинг-менеджера и Key Account Manager | |
| Менеджер по обучению и развитию персонала | |
| Специалист по обучению и развитию персонала. | |
| 3. Ведущий специалист по обучению и оценке персонала | |
| специалист по обучению и развитию персонала | |
| заместитель руководителя Учебного Центра | |
| Менеджер по обучению и развитию персонала | |
| 4. Начальник учебного центра ОАО ТКЗ «Красный котельщик» | |
| HR-менеджер | |
| Менеджер по обучению и развитию | |
| Предприниматель, бизнес-тренер, психолог |
Таблица 5. Актуальность профессии.
| № | Балл | Аргументация |
| 1 | Отдельная позиция необходима в компаниях свыше 200 человек | |
| 2 | В период кризиса вложения в обучение персонала ушло на задний план, и не является приоритетной задачей компаний | |
| 3 | Профессия сильно потеряла актуальность в период кризиса. Как правило, обучение персонала – первое, на чем экономят компании в трудный период. Надеюсь, что ситуация вскоре изменится) | |
| 4 | Мировой финансовый кризис внес свои коррективы, на данный промежуток времени, идут изменения в пересмотре обязанностей менеджера по обучению и развитию персонала в сторону совмещения обязанностей с другими направлениями, как например трейд-маркетинг или менеджмент по продукту. | |
| 5 | Если говорить о потребности рынка в целом в обучении и развитии персонала в целом – такая потребность есть и она очевидна. Часть компаний ведут политику «отжимания персонала» или просто являются кузницами кадров, не будучи готовыми повышать оплату труда тем специалистам, которые в рамках компании серьезно повысили свой профессиональный уровень. Но при этом я не ставлю высший бал постольку, поскольку компании реально способны выстроить свою технологию работы с персоналом так, что участие такого специалиста будет минимальным или будет отсутствовать. | |
| 6 | Так как не всех компаний актуально. В зависимости от направления работы компании, количества человек, стратегии на рынке. При этом даже небольшая компания может сотрудничать и получать результаты со сторонним специалистом по обучению и развитию персонала. | |
| 7 | потому что можно и без него, с точки зрения большинства руководителей. Но с ним – лучше. | |
| 8 | К сожалению, в ВУЗах нельзя получить специальные навыки, необходимые для выполнения работы на высоком уровне эффективности. Например, навыки продаж, управления конфликтом, клиенториентированного обслуживания и т.д. Их можно получить только в процессе профессиональной деятельности с помощью специалиста по обучению. | |
| 9 | Российский бизнес еще не оправился от кризиса или кризис еще не закончился. Со временем оценка будет выше. | |
| 10 | Считаю, что на данный момент на рынке труда профессия специалиста по обучению и развитию персонала на данный момент менее востребована, чем, например, 1,5 года назад. Это связано с кризисом, падением производства, и, соответственно, уменьшением бюджета обучения и развития персонала. Хотя, на мой взгляд, в компании очень многое зависит от скорости адаптации к новым экономическим условиям. Поэтому работа специалиста по обучению и развитию персонала в этом направлении очень актуальна. | |
| 11 | Профессия актуальная, но функции обучения и развития может выполнять руководитель подразделения | |
| 12 | работая в развивающейся компании, отлично вижу, что мероприятия направленные на обучение персонала дают вполне объективные результаты, особенно, сравнивая с другими компаниями нашей сферы. Специалист данной профессии может найти себе применение, практически во всех сферах нашей жизни. Может пригодиться и в коммерческих структурах и в государственных. Единственный минус- спец. По развитию и обучению персонала должен сам всегда быть «впереди планеты всей», особенно в своей области, постоянно развиваться, для этого необходимы сторонние образовательные программы и инвестиции в себя | |
| 13 | ||
| 14 | т.к. любая организация без квалифицированного персонала с самыми актуальными знаниями не сможет эффективно работать. | |
| 15 | ||
| 16 | ||
| 17 | Если работодатель хочет квалифицированных сотрудников, он должен вкладывать в них новые знания и навыки, постоянно мотивировать (материально и нематериально) | |
| 18 | ||
| 19 | Актуальная для кого?) Если для предприятий, то обучение на предприятиях России носит системный традиционный характер. Основные образовательные стандарты рабочих и специалистов разработаны в 80-е годы. Сами работники предприятия просто не в состоянии оценить качество своей подготовки и степень несоответствия своего уровня квалификации и образования требованиям современного производства. | |
| 20 | ||
| 21 | ||
| 22 |
Таблица 6. Задачи
| № | Задачи |
| А) Анализ потребности в обучении > Выявление потребностей > Выставление приоритетов > Поиск и отбор поставщиков > Обучение персонала > Оценка результатов и эффективности обучения Б) Выявление и отслеживание «талантов компании» > создание их карьерного пути в компании В) Выявление отсутствия мотивационных факторов во всех аспектах работы сотрудников компании > Создание мотивационных программ и условий > Анализ результатов внедрения | |
| Качественное обучение сотрудников компании под потребности бизнеса | |
| Задачи специалиста T&D зависят от целей подразделения, в котором он работает (HR, продажи, орг. развитие) которые, в свою очередь, зависят от целей компании и обусловлены ее размером, этапом жизненного цикла, положением на рынке и общей стратегией развития. В целом задачи следующие: - оценить потребность в обучении; - выбрать кого именно обучать (целевую аудиторию); - определить методы обучения и обучить; - оценить результаты. | |
| 30. создание полноценной системы обучения и развития персонала в компании. | |
| Тут все зависит от целей компании в которой или с которой работает этот специалист J Из целей компании формируются цели для службы персонала компании либо транслируется текущая проблема, из которой вытекают конкретные задачи по обучению и развитию. Если обобщить и выделить основную задачу, которая будет актуальна для всех компаний – построение высокотехнологичной самообучающейся организации, в которой специалист ОиР будет принимать минимальное участие. | |
| Задача у всех одна: повысить успешность компании. А дальше уже подзадачи, как это достигается в каждой конкретной организации. | |
| Какие задачи перед собой ставлю я (что ставят остальные – знать бы;)) Развитие персонала (профессиональный, личностный рост, сплочение коллектива), Ведение тренингов – по запросу от руководителей и по запросу от сотрудников Запрос берется через диагностику – значит, это тоже задача. Индивидуальное консультирование, помощь по запросу Создание доброжелательной, позитивной атмосферы в коллективе Мотивация | |
| Развитие профессиональных навыков специалистов и управленцев, создание системы обучения сотрудников, эффективная адаптация новых сотрудников. | |
| 31. Какие он сами себе ставит – личное дело каждого. Основная задача, которая должна перед ним стоять это повышение стоимости человеческого капитала компании через повышение уровня развития необходимых компетенций. В другом варианте это повышение эффективности компании через эффективное обучение и развитие. Еще как вариант высокий уровень ROI в обучение. | |
| Создать и поддерживать такие системы оценки, развития персонала, чтобы они представляли собой единый механизм и были составляющими комплексной системы управления персоналом. | |
| Разработка и внедрение программ адаптации и развития персонала; Проведение обучающих семинаров и тренингов для сотрудников компании; Участие в разработке и внедрении мотивационных программ; Ведение прочих проектов по развитию персонала | |
| -определение квалификации персонала на сегодняшний момент -оценка квалификации работников и сравнение с требованию к персоналу данной компании - планирование, разработка и предложение программ и методов обучения для улучшения ситуации на данный момент времени и в перспективе -поиск новых программ и ресурсов на рынке обучающих услуг, курсов повышения квалификации… -оценка эффективности обучения -ведение базы резерва -продвижение сотрудников по карьерной лестнице в зависимости от их ЗУНОВ | |
| Составление и выполнение плана обучения, соответствие качества обучения требованиям работодателя, повышение собственной квалификации, развитие специальных навыков связанных с проф. И необходимых в работе (коучинга) | |
| Определение необходимости обучения, составление программы обучения и программы развития, организация обучения, оценка эффективности обучения, посттренинговое сопровождение. | |
| 32. Высокая подготовка кадров, обучение, оценка. | |
| - увеличение уровня обслуживания и продаж за счёт обучения персонала, - повышение лояльности сотрудников к компании, - увеличение мотивации сотрудников, - построение эффективной команды, | |
| Анализ ситуации, снятие запроса на обучение на всех управленческих уровнях, выработка стратегии и системы обучения, реализация | |
| 33. Подготовка кадрового резерва; обновление методологического обеспечения образовательного процесса, в том числе по рабочим специальностям и переподготовка педагогических кадров; обучение руководителей среднего звена; формирование корпоративной культуры особенно в части внутрикорпоративных коммуникаций и клиентоориентированности; молодежная политика и взаимодействие с образовательными учреждениями. | |
| Привести компетенции персонала в соответствии с идеальным профилем должности | |
| Постановка системы обучения, развития и аттестации сотрудников коммерческой дирекции. Анализ потребности в обучении и развитии сотрудников. Разработка и реализация программ обучения и развития сотрудников, процесс введение в должность и адаптацию новых сотрудников при приеме на работу, проведение оценки и аттестации сотрудников (360 градусов, Assessment), разработка системы аттестации в компании, организация обучения персонала и ведение работы по повышению квалификации сотрудников, разрабатотка и проведение тренингов (личностного роста, коммуникативные, управленческих знаний, тайм-менеджмент, корпоративные информационные системы, проведение совещаний и т.д.) и обучающих занятий для топ-менеджмента и сотрудников Компании, консультант при разработке и проведении внутреннего обучения техническими специалистами компании.Разработка методических пособий и справочных материалов.Согласование и расчет бюджета на проведение тренингов.Полная методическая разработка и проведение бизнес-тренингов различной тематики для новых и постоянных сотрудников компании. Взаимодействие с поставщиками тренинговых услуг. Оценка и анализ эффективности предоставленного обучения, определение необходимости корректировки программ или дополнительных тренингов. Посттренинговое сопровождение и коучинг.Проведение мероприятий по оценке эффективности обучения. Формирование видеотеки, создание обучающих фильмов.Отчетность. | |
| Те, которые способствуют развитию персонала в контексте приоритетных задач организации. Обычно это: выявление проблемных зон в знания, навыках и личностынх особенностях сотрудников, которые препятствуют эффективному выполнения работы. Планирование обучающих и развивающих мероприятий. |
Таблица 7. Функции.
| № | Функции | ||||
| См. Пункт 4 + отчетность. | |||||
| Сбор потребностей - анализ предложений рынка- отбор провайдеров/тренеров – организация обучения – оплата обучения - оценка эффективности обучения - отчетность Разработка концепции и методологии комплексных, целевых программ обучения и развития персонала. Внедрения системы наставничества. Развитие института штатных тренеров, Кадровый резерв и пр. и пр. | |||||
| Исследовательская – помочь выявить проблемы, связанные с персоналом, Коммуникативная – устранять барьеры в общении, обеспечить обратную связь, вовлекать менеджеров. Образовательная - Быть транслятором корпоративных ценностей и проводником изменений в компании. Подсказывать менеджерам возможные варианты решения проблем с персоналом, помочь сотрудникам найти пути саморазвития. | |||||
| 34. обучение и развитие персонала, коучинг, планирование, бюджетирование, делегирование полномочий, обратная связь, оценка персонала, адаптация персонала, мотивация персонала, формирование кадрового резерва, участие в маркетинговых мероприятий компании, ведение документооборота, отчетность, проведение тендеров, поддержание корпоративной культуры, написание статей и т.д. | |||||
| Зависит от организационной культуры компании и этапа развития компании и самих бизнес-процессов обучения и развития персонала. В ситуации когда все бизнес-процессы прописаны и компания уже прошла этап роста и по сути стагнирует или же развивается равномерно и минимальными шагами, то обычно это адаптация новых сотрудников, диагностика потребности в обучении работающих, плановое навыковое и/или продакт-обучение, посттренинговое сопровождение при непосредственном участии специалиста ОиР или же поддержание и контроль этого сопровождения. Так же для многих компаний актуально полевое обучение – непосредственно на рабочем месте и супервизия. Если технология обучения и развития персонала соблюдается, то это дополняется и функциями по аттестации сотрудников. Так же часто специалист ОиР взаимодействует с внешними провайдерами – поставщиками корпоративного обучения. Если же компания находится на стадии перехода от слабоуправляемой организации к более-менее структурной, то данные функции можно расширить разработкой и написанием бизнес-процессов обучения и развития персонала, участием в подборе, созданием стандартов работы и т.д. | |||||
| Анализ потребности в обучении персонала Планирование и организация обучения сотрудников Компании, в том числе из других городов РФ Разработка и проведение тренинговых программ как в аудитории, так и в полевых условиях. (такие как: Стандарты обслуживания, Техники продаж, Подбор персонала, управленческие тренинги и т.п.) Создание обучающих программ, методического материала (презентации, рабочие тетради, видеоматериалы и т.п.) Ведение системы отчетности по персоналу, прошедшему обучение. Оценка эффективности обучения. Создание системы регистрации обучения разным программам сотрудников компании. Проведение ассесмента | |||||
| См. задачи | |||||
| подбор персонала, адаптация, аттестация, обучение, организация внешнего обучения | |||||
| Анализ потребности в обучении, подготовка плана обучения, администрирование обучения, оценка эффективности. | |||||
| Консультирование и взаимодействие с менеджерами по вопросам обучения и развития персонала Оценка потребностей руководителей и сотрудников в обучении Консультирование сотрудников по составлению и ведению индивидуальных планов развития Формирование планов обучения на год Организация и проведение обучающих программ и тренингов. Разработка программ обучения персонала с последующей оценкой их эффективности Взаимодействие с внешними провайдерами услуг по обучению и развитию Ведение проекта Succession Planning для стратегической бизнес единицы (СБЕ) Формирование и контроль бюджета на обучение | |||||
| -ведение базы развития персонала -мониторинг потребностей в обучении -изыскание ресурсов обучения -разработка и адаптация программ обучения -контроль ЗУНов персонала | |||||
| Проведение диагностики необходимости обучения -мониторинг, контроль развития у обучаемого персонала навыков на необходимом уровне и наличия специальных знаний, согласование планов, качества и содержания обучения с вышестоящим руководством. | |||||
| Определение необходимости обучения, составление и защита бюджета обучения, составление графика обучения, организация обучения, оценка эффективности обучения, посттренинговое сопровождение. | |||||
| 35. Разработка обучающих программ, тестов, тренингов, проведение обучения, проведение оценки. | |||||
| - выявление потребности в обучении - организация процесса обучения персонала - проведение тренгингов | |||||
- Разработка, организация и проведение тренингов по технике продаж для консультантов в Москве и регионах;
- Разработка, организация и проведение тренингов по продукции Компании, ее характеристикам и особенностям, информирование о новинках;
- Разработка и наполнение полного пакета методических материалов к тренингам (подробное пособие для тренера, рабочие тетради, слайд-шоу, карточки к играм и др.);
- Составление расписания обучающих программ Учебного центра Компании;
- Оценка и анализ эффективности проведенных тренингов;
- Создание и проведение посттренинговых тестирований;
- Составление от
Воспользуйтесь поиском по сайту:  ©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|