Оценка эффективности предложений по совершенствованию мотивации персонала

 

После предложенных мероприятий по совершенствованию системы мо­тивации необходимо выяснить насколько эти методы будут эффектив­ны. Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед компанией. Она будет зависеть от правильного и эффективно­го использования человеческих ресурсов. Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет потребно­сти компании, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

Затраты на все предложенные мероприятия не будут носить характер быстрорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, до­полнительные премиальные фонды - на реализацию нового социального па­кета и выплаты годовой премии всем сотрудникам).

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной си­стемы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производитель­ность персонала на протяжении цельного процесса.

Планируемый процент отчислений, основанный на заключении началь­ником отдела новой сделки для организации, будет распределен следующим об­разом: 20% лично сотруднику, которые будут выплачиваться в конце года по результатам наработки от данной сделки, остальная часть результата - 40% на формирование общего премиального фонда. Он будет использоваться на осуществление нового социального пакета и прочих премиальных выплат, оставшиеся 40% пойдут на развитие фирмы в целом. Представим распре­деление данного финансового дохода в виде схемы, рисунок 12.

Рисунок 12 - Распределение финансового дохода от участия сотрудни­ков в прибыли кафе «GSburger»

 

 

Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса на данные услуги при существующем процессе позволит увеличить объемы оказанных услуг. Реализация предложенной программы при заключении новых сделок начальниками отделов и увеличении объемов обработанных контейнеров специалистами отделов, даст прирост выручки от реализации на 2 млн. 240 тыс. рублей в год, что на 12% выше по отношению к 2015 году. Общий фонд оплаты труда кафе «GSburger» уменьшится на 18% по отношению к 2015 году, но в свою очередь сформируется дополнительный фонд в размере 1 млн. 681 тыс. рублей для выплат годовых премий и социального пакета. Производи­тельность труда составит 602 тыс. рублей/чел. по отношению к 2015 году 538 тыс. руб. /чел., и как итог - прибыль увеличится на 50%, таблица 13.

 

Таблица 13 - Прогноз эффективности внедрения новой материальной си­стемы кафе «GSburger»

Показатели	Фактически 2015 г, тыс. руб.	План, 2015г тыс. руб.	Темп роста, 2015/2015,%
Выручка от реализации услуг, тыс. руб.
Среднесписочная численность работников, чел.
Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда, тыс. руб.
Общий фонд оплаты труда, тыс. руб.
Производительность труда, тыс. руб. /чел.
Затраты, тыс. руб.
Прирост объемов прибыли, тыс. руб.
Рентабельность продаж	0,11	0,15

 

Из прогнозных данных эффективности внедрения системы участия ра­ботников в прибыли и изменении формы оплаты труда на сдельно прогрессивную, видно, что данные мероприятия позволят сократить падение прибы­ли в компании и увеличить ее объем с 2 млн. 109 тыс. руб. в 2015 до 3 млн. 168 тыс. руб. (50%) в 2016 году.

Для планирования показателей общей прибыли компании на последую­щие годы будем использовать метод простой экстраполяции - средний абсо­лютный прирост. Экстраполяция - это наиболее проработанный и самый рас­пространенный метод прогнозирования. Суть данного метода заключается в определении тенденции развития объекта на основе данных о прошлом и настоящем и продлении данной тенденции в будущее:

Средний абсолютный прирост находится по формуле (7):

Yi +1 = Д y + yn, (7)

где Yi + 1 - планируемая величина;

Д у - средний абсолютный приросту n - по­следнее значение фактора в ряду.

Для прогнозирования показателя на основе экстраполяции возьмем до­стоверные данные по его динамике за несколько предыдущих периодов вре­мени. Чем больше имеется данных, тем лучше мы можем понять закономер­ность изменения показателя во времени, тем надёжней будет полученный нами прогноз, таблица 14:

Таблица 14 - Прогнозирование среднего абсолютного прироста прибы­ли кафе «GSburger» методом простой экстраполяции

Год	Прибыль, тыс. руб.

 

Для сравнения различных аппроксимирующих кривых используем вели­чину достоверности аппроксимации (R^A2). Данная величина может прини­мать значения от 0до1. Чем значение ближе к 1, тем лучше выбранная линия тренда описывает изменение показателя во времени. В нашем случае, макси­мальное значение RA2=0,9492 соответствует полиноминальной линии (пара­боле).

Далее для определения эффективности внедрения предлагаемых меро­приятий используем показатель чистого дисконтированного дохода (NPV) или интегрального экономического эффекта (Эинт), который определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу или превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Величина этого показателя вычисляется по следующей формуле (8):

(8)

где t=Tn;

P - Экономические результаты за расчётный период, руб.;

К - затраты на проведение мероприятий за расчётный период, ру6.;

Тп - начальный шаг (начальный год расчетного периода);

Тk - конечный шаг (конечный год расчет­ного периода)^ - экономические результаты, достигаемые на t-ом шаге, руб.;

Kt - затраты, осуществляемые на t-ом шаге, руб.^ - коэффициент дисконтиро­вания (в расчетах примем его значение исходя из нормы дисконтирования - 21% в пересчете на шаг (инфляция 8%, ставка рефинансирования ЦБ РФ 10%, риски 3%).

 

 

Таблица 15 - Результаты расчетов NPV (чистого дисконтированного дохода) от мероприятий

Год	Ставка дисконта, %	Доход, тыс. руб.	Расход, тыс. руб.	Чистый поток, тыс. руб.	Дисконт	NPV, тыс. руб.
	21%
	21%				0,826
	21%				0,683
	21%				0,564
	21%				0,467
	21%				0,386
Итого:

 

В приведенной таблице 15, показан денежный поток предложенных ме­роприятий. Приведены потоки на каждом шаге, поток нарастающим итогом и дисконтированный поток на каждом шаге и нарастающим итогом.

По полученным расчетам чистого дисконтированного дохода (NPV) видно, в абсолютных цифрах, что прибыль­ность программы совершенствования мотивации персонала, с учетом дискон­тирования, уже происходит на 1 шаге. Чистый доход проекта составляет 49 млн. 453 тыс. рублей. Чистый дисконтированный доход (NPV) проекта равен дисконтированному потоку нарастающим итогом на 6 шаге и составляет 12 млн. 752 тыс. рублей. Так как эффект дисконта остается положительным, то предложенную программу можно считать экономически целесообразной.

Но это только прогнозные данные, как в экономической, так и неэконо­мической эффективности, нельзя точно сказать, как совершенствование мо­тивации отразиться на персонале, т.к. человек осуществляет определенные действия в соответствие с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил.

 

 

Выводы по главе 3

 

Таким образом, подводя итоги по третьей главе и опираясь на все выше предложенные мероприятия по совершенствованию эффективной системы стимулирования персонала, руководству кафе «GSburger» следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персо­налом:

При разработке и усовершенствовании экономических методов управ­ления компанией управленческому персоналу кафе «GSburger» необходимо учи­тывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в управлении достигается при сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании, положении об оплате труда и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством.

Следует развивать горизонтальные связи между отделами компании, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет вос­полнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знани­ями об общей ситуации.

Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников фирмы, вы­являя тем самым их пожелания и стремления.

Необходимо компенсировать затраты усилий сотрудников справедли­вым вознаграждением. Заменить форму оплаты труда для специалистов отде­лов с повременно - премиальной на сдельно - прогрессивную, что по про­гнозным данным к 2021 году увеличит общую прибыль фирмы.

Вести новую премиальную систему, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится и чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным.

В целях увеличения экономической отдачи от социального пакета компания должна пытаться связать социальные услуги с производственными результатами работника.

Создать благоприятный психологический климат в компании при по­мощи организационной культуры и участия руководства в решении кон­фликтных ситуаций, учитывать типы темперамента своих сотрудников.

Руководитель компании должен стать примером такого отношения к делу, такого поведения, которое предполагает развитие у подчиненных чув­ство уважения к руководству, друг к другу, соблюдении моральных принци­пов и сопричастности к делу и целям компании и решению общеорганизаци­онных вопросов, нацеленных на общий успех.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Эффективная работа компании - это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому мотивацион­ный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной выпускной квалифицированной работы было разработать ряд рекомендации и мероприятий по созданию эффективной системы моти­вации персонала кафе «GSburger».

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности компании, влияние данной системы на достижение ее целей.

В первой главе были раскрыты теоретические вопросы по данной про­блематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классиче­ские теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуаль­ные теории. Наиболее распространенными содержательными теориями моти­вации являются теории А. Маслоу, Д. Мак - Клелланда и Ф. Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теории ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Л. Портера – Э. Лоулера. В организациях при­меняются различные методы мотивации, направленные на повышение эффек­тивной деятельности работников.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различ­ные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов. Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессив­ности самой системы управления, уровня технической оснащенности управ­ленческого труда, квалификации работников и т. д. Факторы повышения эф­фективности самого процесса управления не могут не сказаться на результа­тах хозяйственной деятельности организации. Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по пред­ложенным способам, выбирая наиболее подходящие к условиям работы кон­кретной организации. В случае обнаружения низкой эффективности от про­веденных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотиваци­онной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласо­ванные с целями и задачами предприятия.

Во второй главе были проанализированы основные показатели деятельности предприятия, рассмотрены состав и структура компании, дана оценка существующей системы мотивации. Численность работников в компании растет, с небольшим про­центом текучести. Исходя из имеющейся информации, полученной в ходе анализа документов предприятия, бухгалтерских отчетов, проведенного опроса, анкетирования, тестирования, нами были выявлены следующие про­блемные зоны - прибыль компании с каждым годом падает, показатели рен­табельности тоже, затратная составляющая растет. Большая часть сотрудни­ков, считает, что их труд оплачивается недостаточно хорошо, несмотря на по­стоянную индексацию заработной платы, соответственно сотрудники при­выкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибы­лей компании. В целом, показатели несовершенства существующей системы мотивации персонала кафе «GSburger» таковы: работники недостаточно проинформированы, нет разработанного положения о пре­мировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополнительном заработке.

Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

В третьей главе были предложены рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности системы мотивации персонала. Разработана программа совершенствования эффективной системы мотивации персонала, главный упор в которой делался на участие сотрудников компании в прибыли и изменение формы заработной платы с повременно - премиальной на сдель­но - прогрессивную. Затем произведен прогнозный расчет социально-экономической эффективности от ее внедрения, который показал, что чистый доход проекта к 2021 году составит 49453 млн. рублей, соответственно пред­ложенную программу можно считать экономически целесообразной.

Несомненно, одним из основных стимулов для большинства, сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошиб­кой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их го­раздо больше. Только комплексная система мотивации с обязательным учё­том эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от со­трудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности. Таким образом, можно считать, что цель выпускной квали­фикационной работы достигнута.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - Новосибирск.: Норматика, 2015. – 121 с.

2. Альберт М. Основы менеджмента: учеб. / М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури. пер. О. Медведь. – М.: Вильямс, 2012. – 153 с.

3. Барышева А. Мотивация. Опыт ведущих российских компаний / А. Барышева, Е. Киктева. - СПб.: Питер, 2014. – 53 с.

4. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация / Я. Брукс.- 3 изд. под ред. В. Л. Доблаева. – М.: Дело и сервис, 2008. - 102 с.

5. Варламов Н. В. Менеджмент организации: учебное пособие / Н. В. Варламов. - СПб.: – Санкт - Петербург., 2007. – 186 с.

6. Верещагина Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала: учеб / Л. А. Верещагина. – Х.: - Гуманитарный центр, 2012. – 191с.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой ра­боте): учеб / В. Р. Веснин. – М.: - Юрист, 2014. – 229 с.

8. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: - Фирма Гардика, 2008.- 586 с

9. Ворожейник И. Е. Управление социальным развитием организации: учеб / И. Е. Ворожейник. - М.: ЮНИТИ, 2011. – 471с.

10. Гаудж П. Исследование мотивации персонала / П. Гаудж. пер. М. Свиридюк. – М.: - Баланс Бизнес Букс, 2008. – 115 с.

11. Герцберг Ф. Продвижение людей и команд. Управление персоналом / Ф. Герцберг, под ред. Е. Власова. - СПб.: Питер, 2015. – 10 с.

12. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В. И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 142 с.

13. Демчук О.Н., Теория организации: учебное пособие / О. Н. Демчук, Т.А. Ефремова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 135 с.

14. Доусон Р. Уверенно принимать решения: учеб / Р. Доусон пер. с англ. Д. Стровский. — М.: ЮНИТИ, 2008.- 352с.

15. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте: учеб / Д. У. Дункан пер. с англ. Д. Ш. Евгеньев. - М.: Дело, 2011.- 675с.

16. Жариков Е. С. Психология управления / Е. С. Жариков. – М.: Проспект, 2012. – 296 с.

17. Жданкин Н. А. Мотивация персонала измерение и анализ / Н. А. Жданкин. - М.: Финпресс, 2010. – 112 с.

18. Иванова Т.Ю. Теория организации: учебник / Т. Ю. Иванова. ─ М.: Кнорус, 2009. ─ 383с.

19. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. - М.: Феникс, 2012. – 146 с.

20. Кибанова А. Я. Управление персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 211 с.

21. Кирхлер Э. Мотивация в организациях / Э. Кирхлер, К. Родлер, Э. Хёльцл. пер С. С. Димитрова. - Х.: Гуманитарный центр, 2008. – 42 с.

22. Ключников А. В. Основы менеджмента: учебное пособие / А. В. Ключников. – М.: Феникс, 2010. – 140 с.

23. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – М.: Юрайт, 2013. – 340 с.

24. Круглова Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – М.: Кнорус, 2011. – 477 с.

25. Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Проблемы теории и практики управления / Е. Куприянов. – М.: Бегин групп, 2010. - 87 с.

26. Ламберт Д. Мотивация: теория и практика / Д. Ламберт пер. В. Л. Дунаевский. - М.: Гросс – Медиа, 2007. – 193 с.

27. Лапыгин Ю. Н. Теория организации / Ю. Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 104 с.

28. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие / Б. Г. Мазманова. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 64 с.

29. Мансуров Р. Е. Настольная книга директора по персоналу / Р. Е. Мансуров. – М.: Юрайт, 2013. – 153 с.

30. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учеб / В. М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 58 с.

31. Маслоу А. Мотивация и личность. Общая психология монография и сборники / А. Маслоу пер. А. А. Белика. - СПб.: Питер, 2013. – 23 с.

32. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерманн пер. Н. Томашек. - Х.: Гуманитарный центр, 2007. – 15 с.

33. Мильнер Б.З. Теория организации: Курс лекций / Б.З. Мильнер пер. А. Н. Нестеренко. - М.: ИНФРА-М, 2010.- 64 с.

34. Михайлов Я. В. Мотивация трудового поведения персонала / Я. В. Михайлов. - М.: Экономика, 2014. – 43 с.

35. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала / И. В. Мишурова. - М.: Феникс, 2010. - 97 с.

36. Панкин А. И. Основы практического менеджмента: Учебное пособие для вузов / А. И. Панкин. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. 12 с.

37. Полднев К. Формирование и развитие карьеры / К. Полднев. - М.: Служба кадров. 2012. - 50 с.

38. Сальникова Н. Н. Подбор и мотивация персонала, кадры для эффективного бизнеса / Н. Н. Сальников. - М.: Генезис, 2008. – 61 с.

39. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Н. В. Саоукина. – М.: Феникс, 2014. – 17 с.

40. Тодошева С. Т. Теория менеджмента: учебное пособие / С. Т. Тодошева. – М.: КНОРУС, 2013. – 132 с.

41. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин. – М.: Высшая школа, 2010. – 362 с.

42. Цветаев В.М. Управление персоналом / В. М. Цветаева. – СПб.: Питер, 2010. – 140 с.

43. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро.- М.: Гросс Медиа, 2009. - 168 с.

44. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2012. - 57 с.

45. Шепель В.В. Имиджилогия. Секреты личного обаяния: учебное пособие / В. В. Шепель.— М.: ЮНИТИ, 2008.- 417 с

46. Яковлева Т. Построение эффективной системы мотивации труда / Т. Яковлева. - СПб.: Питер, 2009. – 114 с.

47. Интернет ресурс: http://www.p-podhod.ru/statyi/12-12-.html

48. Интернет ресурс: http://www.hr-portal.ru/tags/motivaciya-personala

49. Интернет ресурс: http://zhurnal-razvitie.ru/psihologiya-biznesa/kak-povysit-motivaciyu-sotrudnikov.html

50. Интернет ресурс: http://z-motiv.ru/index.php/motivatsiya-personala

51. Интернет ресурс: http://businesspskov.ru/rrabota/rzanyatost/86522.html

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А.

Анкета для распределения факторов мотивации сотрудников по уровням пирамиды А. Маслоу:

Ваш пол: а) мужской; б) женский.

1. Высокая компетентность и эффективность.

2. Самоуважение.

3. Реализация через свой труд способностей и достоинств.

4. Строгое определение должностных обязанностей.

5. Безопасность должности.

6. Престиж организации.

7. Возможность выбора времени отпуска.

8. Потребность власти.

9. Потребность в причастности к чему или кому-либо.

10. Возможность продвижения и повышения.

11. Перспектива определенной карьеры.

12. Самовыражение.

13. Потребность успеха.

14. Уважение за качество работы.

15. Свобода в работе.

16. Самостоятельность в принятии решений.

17. Должностной статус.

18. Приятное окружение.

19. Организация серьезная и прочная.

20. Высокая зарплата.

21. Реальные возможности образования и личного развития.

22. Вознаграждение за выслугу лет.

23. Уважение рассмотренных индивидов как личностей.

24. Режим работы, совместимый с жизнью семьи.

25. Должность со значительной ответственностью.

26. Экономические льготы.

27. Многолетняя привычка работать в данном коллективе.

28. Обучение на различных курсах при поддержке фирмы.

29. Убежденность в полезности и значимости своей работы.

30. Публичная похвала начальника.

31. Безопасность и защищенность.

32. Удовольствие от хорошей работы.

33. Социальные льготы.

34. Работа дает возможность выразить себя.

35. Возможность выбирать свой рабочий график.

 

 

Приложение Б

 

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: