Организационный гуманизм. Концепция «человеческих отношений»

В 30-е гг. XX в. классические подходы к управлению подвергаются усиливающейся критике, основным мотивом которой выступает требование гуманизации труда. Появляется концепция «человеческих отношений», представители которой заявляли, что поведение людей не стабильно и рационально, а зависит от многих организационных и психологических факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений» организационные науки перестают пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают всерьез интересоваться мотивами, ценностями, установками и чувствами работников. В противовес классическим теориям, которые утверждали незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом.

Возникновение концепции «человеческих отношений» связывают с именем австралийско-американского социолога Элтона Мэйо (Elton Mayo, 1880—1949), который провел знаменитые Хоторнские (Hawthorn) эксперименты. Основной вывод исследований Мэйо сводился к тому, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы.

Критически относясь к реалиям индустриального общества, Мэйо считал, что следует строить новые организационные отношения, учитывающие социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей и обеспечивающие работникам жизнь, наполненную смыслом.

Организация должна быть ориентирована в большей мере на людей, чем на производство, и ответственность за новую направленность и развитие организации лежит на высшем руководстве.

Основные положения организационной концепции «человеческих отношений» можно свести к следующему:

• человек — прежде всего существо социальное;
• жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. д.) не совместимы с природой человека;
• ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте.

Особое внимание уделялось важности неформальных факторов поведения людей и их влиянию на производительность труда. Изучение групповых отношений стало важным фактором оптимизации организационной деятельности. Исследователи обнаружили, что в организациях функционировали отдельные группы, обладавшие собственными нормами и целями, которые зачастую не совпадали с объявленными нормами и целями организации. Эти социальные группы, образующиеся в конечном итоге вследствие существующего разделения труда, обладали достаточной самостоятельностью, чтобы явно или скрыто отстаивать свои групповые цели.

Еще один выдающийся представитель школы «человеческих отношений», Дуглас Мак-Грегор (Douglas McGregor, 1906—1964), считал, что главное в организации — это необходимость интеграции организационных целей и целей индивида в организации, и что только совместными усилиями менеджмента и рядовых работников эти цели могут быть сближены.

Он сформулировал два доминирующих отношения к работникам на исполнительском уровне. Система представлений менеджмента о работниках, обозначенная Мак-Грегором как теория X, во многом совпадает со взглядом на исполнителей в классических теориях менеджмента: человек ленив, требует принуждения к работе и постоянного контроля. Теория Y отражает гуманизм концепции «человеческих отношений», рассматривая индивида как творческую личность, которой свойственно стремление ставить перед собой новые цели и своими усилиями, трудом добиваться их без какого-либо принуждения и контроля извне.

Взгляды Мак-Грегора сыграли важную роль не только в развитии теорий мотивации, но и заострили внимание менеджмента на необходимости усилий по повышению удовлетворенности работников трудом, а также на формирование развернутой системы социальных целей организации.

В 60—70-х гг. XX в. представителем «школы человеческих отношений» Фредериком Герцбергом (Frederick Hertzberg) в связи увлечением теоретиков и практиков менеджмента идеями узкой специализации было обосновано так называемое «движение за укрупнение рабочих заданий и обогащение процесса труда». Герцберг и другие представители школы доказали, что с увеличением специализации растет отчуждение работников, что не только не способствует росту производительности труда, но и прямо угрожает ему. Многие современные организации на Западе стали в рамках этого движения перестраивать рабочие процессы, создавать рабочие межфункциональные команды, водить горизонтальную и вертикальную ротацию персонала с тем, чтобы снизить отрицательный эффект высокой специализации.

Еще один представитель школы — Крис Арджирис (Chris Argyris, 1923) изучал влияние организационной структуры на поведение работников. Поведение интересовало его, прежде всего, в свете того влияния, которое ограничения формальной организации накладывают на развитие ее членов. Арджирис считал, что многие организационные формы не обеспечивают развития людей, вступающих в организацию. Это порождает со стороны персонала внутреннюю напряженность, которая провоцирует такие действия, как абсентеизм, текучку, апатию. Для решения этих проблем нужна тщательная проработка всей организационной системы и устранение факторов, мешающих индивидуальному развитию сотрудников. Важным следствием концепции Арджириса для теории организации является то, что он поставил вопрос о необходимости постоянного и прогнозируемого развития организации. С Арджириса фактически началось развитие концепции обучающейся организации и организационного обучения, которой мы посвятим отдельный параграф в этой книге.

Современный представитель школы, Уоррен Беннис (Warren Bennis) раньше многих теоретиков начал говорить о закате бюрократии. Он считал, что бюрократия будет отмирать и играть все меньшую роль в организации по мере того, как менеджеры увидят свою неспособность справиться с напряженностью, фрустрацией, конфликтами и противоречием между организационными и индивидуальными целями. Кроме того, уход бюрократии со сцены обусловлен научно-технической революцией, которая требует высокой адаптивности и гибкости, которых бюрократия лишена.

По мнению Бенниса, жизнь организации на рубеже XX—XXI вв. будет определяться следующим:

• внешняя среда будет определяться стремительными технологическими изменениями, и характеризоваться высокой нестабильностью;
• более высокий общий уровень образования будет определять стремление людей к большей осмысленности труда и вовлеченности в управление, а также большей самостоятельности и автономности в поведении;
• цели и задачи будут носить более сложный технический характер, который будет трудно прогнозировать; появится потребность в группах специалистов, работающих для реализации конкретных проектов;
• организационная структура будет более динамичной, адаптивной и органичной. Эти гибкие структуры постепенно вытеснят бюрократическую структуру, разработанную классиками.

Как мы можем наблюдать уже сейчас, сформулированный Беннисом прогноз по поводу тенденций развития современных организаций начинает сбываться, и современная теория организации учитывает это.

Концепция «человеческих отношений» не опровергает методов рационализации производства, а гуманизирует их. Работы представителей школы человеческих отношений изменили облик современной организации, придав ему человеческий вид, ряд положений (например, о мотивации и удовлетворенности сотрудников) сохраняют принципиальное значение для современной организации. В любом случае поиски возможностей синтеза концепций классической и гуманистической школ определили все дальнейшее развитие теорий организации.