Уровни анализа трудовой деятельности

1. Е.М. Иванова выделяет следующие уровни системного анализа трудовой деятельности:

Нормативно-параметрический уровень: характеристики объекта труда (социально-технические и социально-экономические характеристики; цели, условия, средства, сам трудовой процесс); объективные характеристики субъекта труда (возраст, здоровье, успешность труда…).

Морфологический уровень - сама структура и взаимоотношение различных нормативно заданных составляющих труда: трудовой процесс и условия труда, интегрированные в операционально-технологическую структуру труда; все это обусловливает строение компонентов субъекта труда, т.е. профессиональную когнитивно-мотивационную составляющую, операторную, эмоционально-волевую...

Функциональный уровень, где интегрируются нормативно-параметрические и морфологические характеристики субъекта и объекта труда (это реальные действия и вся трудовая деятельность в целом) (см. Иванова, 1992. С. 31-34).

2. Также, рассматривая трудовую деятельность как систему, В.Д. Шадриков выделяет следующие уровни ее анализа (1982. С. 131-168):

Личностно-мотивационный уровень: общественная значимость профессии; личностная значимость…

Компонентно-целевой анализ трудовой деятельности, где выделяются: данная трудовая деятельность в целом и отдельные операции (технологические операции и исполнительные действия называются «операторы»); информационная основа каждого действия (признаки, на которые ориентируется человек при выполнении трудового действия); правила обработки этой информации (правила алгоритма принятия решения); качества индивида, влияющие на эффективность труда (ПВК).

Таким образом, в компоненты трудовой деятельности входят: а) операторы (как исполнительные действия) и б) соответствующие им ПВК человека.

Информационный уровень, где выделяются: психофизиологический аспект (форма сигнала, пороги чувствительности при восприятии сигнала); оценочный аспект (измерение количества информации); собственно психологический аспект (механизмы приема, хранения и переработки информации).

Структурно-функциональный уровень. На данном уровне выявляются связи между отдельными компонентами деятельности, устанавливаются значимость этих связей и удельный «вес» отдельных компонентов, а также раскрывается функциональная соподчиненность структурных компонентов.

Индивидуально-психологический уровень, предполагающий выделение и анализ: мотивации, целей и трудовых установок; выделение критериев достижения (или не достижения) цели; предпочтительные цели; саму программу достижения цели и т.п.

В итоге, по мнению В.Д. Шадрикова, все это интегрируется в понятие «индивидуальный стиль деятельности».

3. Интересные уровни рассмотрения трудовой деятельности выделяет и Е.А. Климов (см. 1988. С. 105-106):

Уровень деяний (целостная деятельность в единстве с личностью; деяние - как целостный цикл трудовой деятельности, имеющий полную психологическую структуру).

Уровень действий («действие - совокупность процессов познания и исполнения, направленных на достижение ближайшей осознанной цели»)

Уровень макроэлементов действия (способность отражения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов).

Уровень микроэлементов действия (это важные, но малоподотчетные, ускользающие от произвольной регуляции особенности действия).

Таблица 1. Уровни анализа трудовой деятельности

По Ивановой Е.М.	По Шадрикову В.Д.	По Климову Е.А.
· Нормативно-параметрический уровень · Морфологический уровень · Функциональный уровень	· Личностно-мотивационный уровень · Компонентно-целевой анализ трудовой деятельности · Информационный уровень · Структурно-функциональный уровень · Индивидуально-психологический уровень	· Уровень деяний · Уровень действий · Уровень макроэлементов действия · Уровень микроэлементов действия

 

 

«Формула профессии». Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации

· Сама «Формула профессий» рассматривается как основа построения «Схемы анализа профессий». В традиционной «Формуле профессии» выделяются следующие обобщенные характеристики профессий, позволяющие в закодированном виде представлять разные профессии и специальности (см. Климов, 1990):

o типы профессий выделяются по предмету труда: природа - П; техника - Т; человек - Ч; знаковые системы - З; художественный образ - Х;

o классы профессий - по целям труда: гностические - Г; преобразовательные - П; изыскательные - И;

o отделы профессий - по средствам труда: ручные - Р; механические - М; автоматические - А; функциональные, т.е. возможности и функции организма, а также - теоретические средства - Ф;

o группы профессий - по условиям труда: бытовой микроклимат - Б; открытый воздух - О; необычные - Н; моральная ответственность - М; экстремальные условия - Э.

Например, с помощью «Формулы профессий» можно было бы так «закодировать» профессию «повар»: предмет труда - природа (П) и художественный образ (Х), цели труда - преобразовательные (П) и изыскательные (И), средства труда - ручные (Р) и функциональные (Ф), условия труда - необычные (Н).

К сожалению, при практическом использовании «Формулы профессий» в традиционном варианте в классе иногда возникали недоразумения. Например, при анализе профессии «токарь» ученик спрашивает: «Какой предмет труда у токаря?» - Ответ «техника» его не устраивал, т.к. сообразительный ученик тут же возражал: «У токаря техника - это средство труда, а что является предметом, из «Формулы» непонятно…». Или, например, профессия «водитель автобуса». Из приведенной «Формулы» неясно, какая цель у водителя. Сказать школьникам, что водитель «преобразует» транспортное средство в пространстве, значит вызвать у них в лучшем случае улыбку… Таким образом, возникла необходимость несколько видоизменить и расширить предложенный Е.А. Климовым вариант «Формулы». Ниже представлена построенная на идеях Е.А. Климова «Схема анализа профессии» (см. табл. 4.2).

Таблица 2. Схема анализа профессии (вариант работы с группой в игре «Угадай профессию»)
Характеристики профессий	Место для первого примера профессии - «таксист» 1	Место для кодирования загаданной профессии (для игры «Угадай профессию»)
· Предмет труда: o природа (животные, растения) o материалы и заготовки o дети o взрослые o техника o знаковые системы (тексты, информация в компьютерах...)художественный образ	взрослые техника
· Цели труда: o контроль, оценка, диагноз o преобразовательная o изобретательная o транспортирование o обслуживание o собственное развитие	транспортирование обслуживание
· Средства труда: o ручные и простые приспособления o механические o автоматические o функциональные (речь, мимика, зрение, слух...) o теоретические (знания, способы мышления) o переносные или стационарные средства	механические функциональные
· Условия труда: o бытовой микроклимат o большие помещения с людьми o обычный производственный цех o необычные производственные условия (особый режим влажности, температуры, стерильность) o экстремальные условия (риск для жизни и здоровья) o работа на открытом воздухе o домашний кабинет, лаборатория, мастерская	экстремальные
· Характер подвижности в труде: o преимущественно сидя o преимущественно стоя o множество разнообразных движений o длительная ходьба o вынужденные статичные позы o высокая избирательная подвижность определенных групп мышц	сидя
· Характер общения в труде: o минимальное общение (индивидуальный труд) o клиенты, посетители o обычный коллектив (одни и те же лица...) o работа с аудиториями o выраженная дисциплина, субординация в труде o небольшой коллектив в замкнутом пространстве (экипажи судов, полярники, участники экспедиций)	клиенты
· Ответственность в труде: o материальная o моральная o за жизнь и здоровье людей o невыраженная ответственность	жизнь и здоровье
· Особенности труда: o возможность работы по совместительству o большая официальная зарплата o льготы o «соблазны» (возможность брать взятки, воровать, использовать оборудование организации...) o изысканные отношения o встречи со знаменитостями o частые загранкомандировки o командировки по стране o завершенный результат труда (можно полюбоваться) o высокий престиж профессии o явно выраженная общественная полезность труда	«соблазны» знаменитости
· Типичные трудности и наприятности: o нервное напряжение o профзаболевания o распространены мат и сквернословие o повышенный риск судимости o невысокой престиж работы o очень маленькая зарплата o общественно презираемый (осуждаемый) труд	нервы профзаболевания сквернословие
· Минимальный уровень образования для работы: o без специального образования (после школы) o краткосрочные курсы o начальное профессиональное o образование (СПТУ) o среднее профессиональное образование (техникум) o высшее профессиональное образование (вуз): o незаконченное высшее o бакалавриат o магистратура o ученая степень (аспирантура, академия...) o дополнительное профессиональное образование	начальное професс.

Вариант использования схемы в работе с классом (в игре «Угадай профессию») предполагает следующий порядок работы с группой (или с классом):

o сначала участникам процедуры самим предлагается рассказать о какой-нибудь хорошо известной им профессии;

o быстро обнаруживается, что они ее «вроде бы знают», но конкретно рассказать о многих ее особенностях не могут (им нужны «конкретные вопросы»);

o и тогда преподаватель предлагает схему анализа профессии, в которой и содержатся опорные пункты для рассказа о любой профессии;

o преподаватель предлагает выписать эту схему в тетрадях (на это уходит примерно 35-40 минут);

o далее начинается собственно игра «Угадай профессию»: все делятся на пары (можно играть и втроем), каждый загадывает профессию (а еще лучше - конкретную специальность), кодирует ее в своей тетради, потом все обмениваются тетрадями и по закодированным характеристикам пытаются отгадать ее (можно отгадывать с трех попыток).

 

«Формула профессии». Схема анализа профессии

Изучение профессиональной деятельности связывается со следующими традиционными трудностями:

o изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат;

o возникают проблемы, связанные с выделением достаточно полной и, одновременно, компактной системы критериев (параметров) изучения профессии;

o проблемы, связанные с построением типологий профессий и специальностей по существенным близким характеристикам (проблема в том, чтобы разобраться, какие характеристики действительно являются существенными, а это во многом зависит от осознания целей профессиографирования);

o проблемы, связанные с организацией реального взаимодействия со специалистами по данной профессии в целях обеспечения совместной деятельности по изучению данной профессии;

o проблемы использования методов интуитивного «понимания» и «прочувствования» данной профессии силами самого психолога труда, т.е. использования герменевтических методов в оптимальном соединении с методами объективного анализа профессиональной деятельности;

o проблемы развития и специального формирования индивидуальных стилей трудовой деятельности, что в культурно-историческом контексте во многом определяет и развитие собственно «объективной» составляющей данного трудового процесса;

o проблемы сопоставления одинаковых профессий и специальностей в зависимости от специфики конкретного производства, от традиций в конкретной организации, от особенностей данного региона и т.п.

Современная ситуация построения «рыночных отношений» в производственной сфере породила новые проблемы, характерные для затянувшегося переходного периода и связанного, прежде всего, с общей социально-экономической нестабильностью в стране:

1. Недоступность для исследователя некоторых новых профессий, связанная с «закрытостью» некоторых фирм и организаций. Известно, что многие коммерческие структуры часто вынужденно нарушают существующее законодательство и поэтому опасаются проникновения со стороны в свои коммерческие тайны. Так называемый «промышленный шпионаж» давно уже стал реальностью, а по уровню своей изощренности он серьезно конкурирует со шпионажем в сферах производства военной техники и политики. Нередко руководители фирм опасаются не только мафии и работников налоговых служб, но и своих собственных сотрудников. Известно, что в условиях соблазна больших гонораров за сомнительные «услуги», когда ради больших денег легко совершаются сделки с совестью, больше всего приходится бояться «своих» коллег и работников, которые посвящены во многие коммерческие тайны и могут их элементарно продавать (ведь отношения-то - «рыночные»). Поэтому психологи часто не затрагивают в своих «исследованиях персонала» эту важную особенность их работы, во многом определяющую и общую атмосферу в «процветающей» коммерческой организации, и характер взаимоотношений в коллективах, и само отношение к своему собственному труду у части сотрудников и руководителей…

2. Зависимость исследователя от «заказчика» и руководителя, когда многие психологи труда в поисках заработка вынуждены выбирать между собственными представлениями о профессиональной этике и стремлением заработать большие деньги. К этому можно добавить и то, что в большинстве случаев фирмы ориентированы на сиюминутные прибыли и часто не заинтересованы в серьезных исследованиях по стратегическому планированию кадровой политики (ориентированной на дальнюю перспективу). Часто руководители на уровне «здравого смысла» и так «знают, что делать» (а ведь нередко это люди неглупые и даже с определенными организаторскими талантами), поэтому в серьезной помощи психологов реально не нуждаются. Сами же психологические службы в организациях часто открываются для поддержания «престижа» и «солидности», ведь считается, что психологи на современном производстве нужны (по крайней мере, в цивилизованных странах). Но реально, «заказчик», сам уже для себя все решил и нередко намекает психологу на «желательный» результат. От психолога часто требуется «обосновать» с помощью «научных психологических методов» те замыслы, которые уже созрели у руководства. Справедливости ради надо сказать, что такое отношение к психологам намечалось уже в советский период на некоторых «солидных» предприятиях, где уже открывались психологические службы и лаборатории. И если психолог не понимает эти «намеки» руководства (или того, кто платит неплохие деньги), то быстро находятся более «понятливые» специалисты. А ведь хорошо зарабатывать все хотят…

3. Высокая динамика изменения многих профессий. Иногда эти изменения опережают само исследование, что делает такие исследования неперспективными. Правда, для истории эти исследования могут представлять определенный интерес, хотя бы для рефлексии прошлых ошибок в целях неповторения их в будущем. Возникает и другая проблема: кто будет финансировать такие «неперспективные» исследования? 4. Нарушение производственной гармонии на многих производствах и предприятиях. Известно, что каждая профессия должна «органично» вписываться в целостную структуру, в сам технологический процесс конкретного производства. Но сейчас многие предприятия из-за неоправданной «экономии» просто развалены и структурно-функциональные связи на них нарушены. Примеры нарушения производственной гармонии можно обнаружить даже в сфере образования. В ряде общеобразовательных школ из-за низкой оплаты педагоги просто «разбегаются». Чтобы как-то спасти положение администрация предлагает оставшимся преподавателям вести предметы, к которым они просто не готовы (но чего не сделаешь ради дополнительных «часов-заработков»?). Допустим, учителю биологии предлагается вести еще и химию, которую он знает намного хуже своего предмета. В итоге, страдают ученики. В итоге, психолог исследует уже не специальность «учитель биологии», а нечто иное… Заметим, что само расширение профессионального кругозора за счет освоения смежных видов труда - явление позитивное, но при условии, что новая деятельность осваивается в специально организованном образовательном процессе. Но когда все делается наспех, из-за вынужденной производственной необходимости, это вряд ли будет способствовать как улучшению качества труда, так и развитию самого работника в труде.

5. Очень настороженное (почти «боязливое») отношение многих работников к психологам в организациях. К сожалению, психологов часто элементарно «подставляют». Например, руководство решило провести непопулярные мероприятия, нарушающие достоинство и права работников (неоправданные увольнения, ущемления в оплате труда отдельных, «неугодных» сотрудников и т.п.). Чтобы как-то «научно обосновать» все это, обращаются к психологу (точнее - используют психолога). И часто психолог вынужден участвовать в такого рода манипуляциях персоналом («строптивый» психолог сам может быть уволен или ущемлен в своих правах). Фактически психолог в ряде организаций превращается в некоторых случаях в современного узаконенного «стукача», использующего свои «научно обоснованные методы». Понятно, что персонал во многом понимает такую ситуацию, поэтому часто ведет себя с подобными «специалистами» весьма осторожно. Но, как и в эпоху тотального стукачества в периоды тоталитарной власти, персонал внешне демонстрирует свою симпатию и дружелюбное расположение к тем, от кого можно ждать опасности… В итоге, сами психологи часто обманывают себя тем, что их отношения с персоналом блестящие, т.к. они прекрасно «понимают людей», «умеют с ними общаться» и все такое… Правда, нередко слишком рьяное участие психолога в манипуляциях руководства заканчивается для самого психолога увольнением, ведь руководство понимает, что и стукачу все-таки должны доверять…

При этом в глазах сотрудников фирмы само руководство часто остается «хорошим», тем более, что лучше и проще руководство все-таки любить (по принципу «царь - хороший, но вот бояре - плохие»). Психолог же фактически превращается в «козла отпущения». Отсюда - сложная проблема для психолога, работающего в организации и, тем более, исследующего труд разных работников (от рядовых - до руководящих) - свести к минимуму использование себя в качестве «подставной фигуры» (в качестве «козла отпущения»), а достигается это постепенным преобразованием ситуации в такую, когда сами результаты психологических исследований сотрудников и их профессиональной деятельности не являются главным основанием для изменения в их профессиональной судьбе. Результаты исследования профессиональной деятельности - это лишь одно из оснований, которое следует лишь учитывать при работе с кадрами. Основные же решения в судьбе работников принимаются их руководителями (или самими трудовыми коллективами в более демократических организациях).

 

Самая главная (наиважнейшая) проблема профессиографии
и психологии труда

В психологическом плане, с точки зрения самого работника, важнейшая проблема труда заключается в том, чтобы этот труд справедливо вознаграждался со стороны общества. Общественная оценка и признание труда является основой чувства собственного достоинства многих людей - этой «первичной» человеческой ценности (по Дж. Ролзу). При этом сама справедливость рассматривается как соответствие вклада человека в общественное благосостояние и благ, получаемых работником в качестве вознаграждения за этот вклад. Но здесь сразу же возникает сложность оценки самого «вклада», т.е. общественной полезности и необходимости данного труда.

Сам по себе профессиональный труд не может рассматриваться (и оцениваться) вне конкретного социо-культурного контекста. Например, если общество готовится к войне, то на первый план выходят профессии, так или иначе связанные с военными сферами (сами воинские специальности, специалисты оборонных и конструкторских организаций, идеологические работники и т.п.). В условиях развития «рыночных отношений» на первый план выходят профессии, связанные с «куплей-продажей», а по мере развития этих отношений - профессии, связанные с цивилизованным менеджментом и т.п.

Кроме того, важно учитывать при развитии самого отношения к оценке труда его «освоенность» специалистами. Например, новый, не освоенный труд часто выполняется в виде своеобразного «экспериментирования», когда работник рискует не только своим материальным благополучием (из-за риска не получить ожидаемую прибыль или качество продукции), но и своим здоровьем (из-за неисследованности воздействия профессии на организм, а также - часто из-за высокой интенсивности такого труда).

Наконец, ситуацию осложняет соотношение объективной значимости данной профессии и значимости субъективной, т.е. как сам работник оценивает свой «вклад» в общественное благосостояние. Понятно, что если рассогласование оказывается сильным, то идея справедливости (на уровне сознания конкретных специалистов) уже не реализуется. Хотя возможна ситуация, когда сам работник (на уровне индивидуального или группового профессионального сознания) убежден в том, что его ущемляют в благах и оплате, но другие люди (на уровне общественного сознания), считают, что все справедливо.

В целом, можно выделить следующие возможные пути решения проблемы справедливой оценки общественной значимости (вклада) по конкретным профессиям:

1. Обоснование значимости труда, основанное на культурно-исторических и религиозных традициях. Различные мировоззренческие, теологические и идеологические системы формируют в общественном сознании спокойное отношение к явной несправедливости и дискриминации одних социальных групп другими, более привилегированными. Заметим, что практически все народы прошли данный путь (а многие еще до сих пор ему следуют). Следовательно, на каких-то этапах культурно-исторического развития такое «обоснование» значимости труда конкретных профессий является оправданным, т.е. исторически неизбежным. Более совершенные системы оценки значимости труда и соответствующего вознаграждения еще должны были мучительно сформироваться. А сам процесс такого формирования часто сопровождался сильными социальными потрясениями, что лишний раз подтверждает глобальность самой проблемы оценки общественной значимости конкретного труда.

2. Традиционный для научного подхода путь, предложенный еще Ф. Тейлором и основанный на анализе трудоемкости работы, временных затрат, сложности отдельных трудовых действий и т.п. Сразу же обнаруживаются проблемы, связанные с реализацией данного пути: а) по мере освоения данной профессии субъективная трудность резко уменьшается; б) при удачной организации даже трудоемкая работа выполняется намного быстрее и эффективнее, т.е. многое зависит не от конкретного работника, а от его руководителей и самой организации труда, т.е. сложно оценить «вклад» данного специалиста и др.

3. «Рыночная» оценка значимости профессии, основанная на идее «востребованности» результатов данного труда со стороны большинства покупателей. Здесь срабатывает известный принцип: «Ценно то, что покупается большинством». Данный путь в современных российских условиях является доминирующим и даже «одобряемым» на высших управленческих уровнях, а также культивируется на уровне идеологическом (через средства массовой информации с привлечением различных «экспертов» и «деятелей культуры»)... Но справедливая оценка труда при таком подходе сталкивается со следующими проблемами: 1) сама «востребованность» тех или иных результатов во многом зависит от общественного мнения, формируемого с помощью искусной рекламы, т.е. фактически оценивается не сам труд данного специалиста, производящего какой-то продукт, а то, насколько этот продукт (товар) «раскручен» с помощью рекламы; 2) сам продукт должен быть «понятен» (и даже - «узнаваем») потенциальным покупателем, часто не способным оценить достоинства чего-то нового и необычного, а это предполагает ситуацию, когда выгоднее иметь дело с «примитивным» покупателем, что в результате делает «примитивным» и самого производителя товаров. В итоге, в более выигрышном положении оказываются те работники, которые при меньших творческих затратах «востребованы», т.е. «покупаемы» больше и чаще, чем работники творческие, как правило более квалифицированные и порядочные; 3) как это ни парадоксально, но «рыночная» оценка труда во многом зависит от господствующей «моды» и часто предполагает однообразие товаров и услуг (производится то, что пользуется «спросом» сейчас), что приводит не только к примитивизации «ассортимента», но и к деградации самого производства (невыгодные производства просто сворачиваются) и т.п.

4. Более современные системы оценки значимости труда основаны на четком экономическом «просчете» «стоимости персонала». Еще в ХVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость свойств человеческой личности. По его методу, «…ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Например, взрослый вдвое «дороже», чем ребенок, а «моряк в действительности равен трем крестьянинам». В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах - пудах и четвертях ржи…

За разработку теории «человеческого капитала» были присуждены Нобелевские премии в области экономики в 1979 г. - Теодору Шульцу и в 1992 г. - Гэри Беккеру. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в человека могут быть: образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации, т.е. способность самостоятельно работать в мире информационных технологий и др.

Интересную методику измерения индивидуальной стоимости работника разработал Эрих Флэмхольц (Мичиганский университет, США). Он считает, что с экономической точки зрения стоимость чего-либо определяется тем, насколько оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход - аналогично и со стоимостью работника. По специальной схеме (формуле) определяются: «ожидаемая условная стоимость» работника (т.е. что он даст организации за всю оставшуюся жизнь); «ожидаемая реализуемая стоимость» - вероятность того, что он останется работать в организации в течение определенного времени (состоит из двух элементов: ожидаемая условная стоимость и вероятность продолжения работы в организации). В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, что означает, например, следующее: не всегда работник с наибольшим потенциалом, т.е. с ожидаемой условной стоимостью будет наиболее полезен организации: важна еще и ожидаемая реализуемая стоимость, т.е. предполагаемое время работы сотрудника в организации; модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности трудом (Управление персоналом, 1998. С. 104-124).

5. Административное регулирование оценки труда основано на нормативно-законодательном «вмешательстве» во взаимоотношения между работником (производителем) и потребителем. Например, в советский период само государство определяло, кому сколько платить. Нельзя сказать, что в целом эта система несправедлива, т.к. позволяла определять доходы разных работников, более-менее соотносимые друг с другом. Однако часто в этом господствовал произвол и некомпетентность различных чиновников и «государственных» деятелей, что и привело к краху этой системы. Тем более, что многие работники в условиях господства административного регулирования оплаты труда по советскому образцу, узнавая как оплачивается аналогичный труд в других странах, чувствовали явную несправедливость по отношению к себе. Хотя у жителей страны, обладающей самыми богатыми природными ресурсами и мощным образовательно-интеллектуальным потенциалом, были все основания, чтобы иметь высокие доходы. Видимо, в стране дефицитом является не интеллект и таланты, а совесть многих ответственных «профессионалов», что не позволило пока реализовать идею справедливости в оценке и оплате труда.

6. Путь, предполагающий разновариантную (релятивистскую) оценку значимости труда со стороны разных заинтересованных социально-профессиональных групп общества (или конкретной отрасли, производства). Например, работодатель оценивает труд своих наемных работников ниже, чем они сами. При этом у обеих сторон есть свои «убедительные» доводы, нередко основанные на мнении экспертов и т.п. В итоге, проблема в оценке значимости труда конкретных работников часто решается путем компромиссов, взаимных уступок со стороны тех, кто работает, и тех, кто платит деньги. Традиционно интересы самих трудящихся отстаивают профсоюзы, которые в разных странах, в отдельные исторические периоды, действительно, обладали силой и влиянием. Но, к сожалению, часто эти профсоюзы (и другие органы, призванные защищать интересы трудящихся) превращаются в послушных марионеток привилегированных социально-профессиональных групп.

7. Наконец, путь предполагающий оценку общественной значимости труда компетентными специалистами, к числу которых относятся не только экономисты, технологи, нормировщики труда, юристы…, но и гуманитарии, и философы, и общественные деятели. Последние смогли бы не только «просчитывать» эффективность того или иного труда, но и «прочувствовать», насколько справедливо он оценивается. Поскольку вопрос о справедливости оплаты труда является стержневым в общественной жизни и часто вообще определяет жизнеспособность государства (по Платону), то и производить такую оценку значимости труда («вклада» тех или иных профессий и конкретных работников) должны самые авторитетные и квалифицированные люди данного государства.

Еще в древности Платон в своем труде «Государство» отмечал, что обществом должны управлять «философы сверх-элиты», опирающиеся на свой разум и мудрость, в основе которых и лежит «справедливость». Сама же справедливость понимается им как «здоровая часть души», тогда как несправедливости «полагается быть в рабстве у господствующего начала… она смятение и блуждание разных частей души, их разнузданность и трусость, и вдобавок еще невежество - словом, всяческое зло» (Человек, 1991. С. 99). К сожалению, часто даже образованный человек, оказавшийся у власти, демонстрирует свои далеко не самые лучшие качества, особенно, в эпохи, когда сама идея «продажности» становится чуть ли не основой сущностных человеческих отношений (Пряжников, 2000а).

Отсюда возникает следующий вопрос: кого именно считать «сверх-элитой» (мы бы сказали, подлинной элитой!), способной разобраться в столь сложном вопросе. Как отличить подлинную элиту от псевдо-элиты? Сама тема элиты, элитарности остается одной из самых малоразработанных не только в психологии, но и в культуре в целом. В самом общем плане, под элитой можно понимать людей, для которых важнейшим смыслом жизни является утверждение идеи «достоинства человека в достойном обществе». Элита, по сути, призвана «разгребать» тот «культурологический мусор», который накапливается цивилизацией, аккумулировать энергию этого «мусора» (т.е. энергию нерешенных проблем производства и обыденной жизни большинства людей), и использовать ее для перевода общества на новый уровень своего развития. При этом подлинная элита должна быть скромной, но главное - способной на страдания и лишения во имя такой благородной цели, страдания, на которые не способны ни большинство обычных людей, ни так называемая псевдо-элита, лишь внешне имитирующая свою сопричастность историческим процессам (см. Пряжников, 2000б).

Удивительным образом, ближе всех именно психология труда, и особенно профессиографирование, приближаются к этой важнейшей культурологической проблеме. Однако, колоссальная сложность данной проблемы не позволяет решить ее силами только лишь психологии - это реально комплексная проблема. Но при этом именно психологи труда могли бы постепенно становиться инициаторами координации усилий разных специалистов в выполнении столь благородной миссии. И в основе решения данной проблемы должна находиться идея справедливости, идея развития и поддержания «чувства собственного достоинства» тех людей, которые действительно способствуют развитию производства, приумножению общественного благосостояния и которые достойны более справедливой оценки своего труда.

Конечно, данная проблема должна стать предметом размышлений и обсуждений самых широких слоев общества. Причем, начинать такие размышления полезно еще со школьной скамьи (если даже не с еще более раннего возраста). Чтобы как-то оптимизировать такие размышления в психолого-педагогической работе предлагается специально разработанная нами игра-дискуссия «Заработная плата работников (сокращенно - ЗПР)».

 

⇐ Предыдущая123

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: