Главная | Обратная связь
МегаЛекции

Этапы проведения мозговой атаки.




1 Разбивка группы на генераторов идей и критиков

2 активизируется деятельность генераторов по выдвижению необходимых предложений решения проблемы

3 активизируется деятельность критиков по сортировке предложений

4 обсуждение спорных предложений

5 обсуждение принятого набора предложений и их проработка

Процедура «мозговой атаки» выглядит следующим образом. Участники садятся за общий стол лицом друг к другу. Руководитель в кратком выступлении раскрывает суть проблемы, причины ее возникновения, выгоды, которые может принести решение. Затем в течение 10-15 минут идет индивидуальное обдумывание идей и их бессистемное перечисление.

Далее происходит обсуждение, уяснение, комбинирование идей по таким критериям, как соответствие предпосылкам и исходным требованиям: возможность реализации или отсутствие таковой; сроки реализации; необходимость дополнительных затрат; применимость в другой сфере деятельности и прочее.

Затем идеи оцениваются и ранжируются на основе различных критериев (последовательно выбираются самые интересные и те, от которых можно отказаться, набравшие при голосовании наибольшее или наименьшее число балов)

Виды мозговой атаки:

- индивидуальная мозговая атака (мозговой штурм) (человек поочередно выступает в качестве генератора идей и критика);

- прямая обыкновенная мозговая атака;

- обратная мозговая атака (начинается с критики существующих идей)

- двойная мозговая атака ( превышающая примерно в два раза оптимальное число участников 20-40 человек 5-6 часов, в два этапа с перерывом)

- конференция идей (продолжается 2-3 дня и 4-12 человек).

Метод номинальной группы. Его суть состоит в независимой выработки людьми идей на основе описания проблемы, которые в последующем рассматриваются и анализируются совместно группой из 10-12 человек. Идеи поочередно выдвигаются без комментариев, затем уточняются, обсуждаются, предварительно ранжируются, снова обсуждаются и окончательно принимаются голосованием.

Развитием МНГ является метод Дельфи.

Данный метод состоит в том, что анонимные эксперты независимо друг от друга формулируют свое мнение по заданной проблеме. Затем на основе бальной оценки или статистических методов выбирается лучшее из альтернативных предложений.

Метод используется для оценки вероятности наступления тех или иных событий и считается одним из наиболее квалифицированных, поскольку учитывает мнение большинства, но требует значительных расчетов.

Эффективность метода Дельфи определяется временем, которым располагают эксперты, их опытом, уровнями коммуникаций и мотивации сотрудников. К его преимуществам относят:

- отсутствие проблем, связанных с личным общением членов группы.

- эффективное использование времени экспертов

- достаточное для размышлений и анализа проблем время

- разнообразие и качество генерируемых идей

- высокую точность прогнозов.

Метод Гордона (метод синектики) – т.е соединение разнородного. Участники данной мыслительной деятельности, представители различных областей знания. Работа происходит по принципу мозгового штурма. Поощряется разработка исходных элементов, сравнение которых может показаться неправомерным. Например название чайника со свистком – «мяукающий чайник»

3 Деловая игра

Деловая игра - это воспроизведение деятельно исполнителей, управленческого персонала, т.е. игровое моделирование производственных и управленческих процессов.

Позволяет:

- определить индивидуальных и комплексные способности испытуемых

- повышать интерес участников к учебному процессу, к производственной деятельности

- наглядно представлять реальную ситуацию, прочувствовать ее и определять в ней свою роль, приобрести навыки решения проблем, научиться работать в команде, коллективе и т.д.

Игры могут быть учебные, производственные, исследовательские, деловые, которые направлены на принятие решений.

Этапы деловой игры:

1 Формулировка цели игры

Выдается необходимая исходная информация, формируются команды, организуется деятельность команд.

2 Проводится коллективное обсуждение проблемы именно в малых группах. Происходит обмен знаниями, опытом, вырабатываются групповые позиции и общее групповое решение.

3 Проводится межгрупповая дискуссия – обсуждение докладов каждой малой группы и выработка общего решения.

 

12. Стратегия, тактика и технологии работы подчиненными.

Существуют следующие стратегии управления подчиненными:

1 Стратегия использования формальных полномочий

Для ее реализации необходимо, чтобы подчиненные признавали за менеджерами применять соответствие процедуры, а те имели средства для усиления их действий в виде санкций.

2 Стратегия подталкивания посредством наказаний и угроз.

3 Стратегия приманивания предполагает использование вознаграждения на основе моральных и материальных стимулов.

4 Стратегия убеждения проявляется в призыве к разуму. Ее эффект зависит от весомости аргументов, взаимоотношений руководителя и подчиненных, личных качеств тех и других.

5 Подготовительная стратегия состоит в создании условий будущих попыток оказания влияния на сотрудников и предупреждения тех или иных их действий.

Тактика работы с подчиненными включает:

Деловое общение имеет целью добиться от людей необходимого поведения с помощью таких форм воздействия, как убеждение, внушение, критика, похвала.

Убеждение – это воздействие, которое должно доказать истинность того или иного положения, моральность или аморальность чьих-то поступков.

Условиями эффективного убеждения считается:

- соответствие его содержания и формы уровню развития личности

- всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств

- учет индивидуальных особенностей убеждаемых

- использование как общих принципов так и конкретных факторов

- опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения

- эмоциональность

Внушение – рассчитано на некритичное восприятие слов, выраженных в них мыслей и волевых импульсов.

Степень внушаемости зависит от возраста, типа и характера мышления, авторитета внушаемого, состояния, психики внушаемого.

Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретна и способствующая достижению целей организации.

Критика, т.е отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего консруктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты.

Технологии управления людьми следующие:

1 Технология управления по ситуации предполагает, что менеджер принимает оперативные решения, касающиеся персонала, на основе постоянного наблюдения и анализа его деятельности.

2 Технология управления по результатам заключается в том, что коррективы в деятельность субъекта на очередной период вносятся в зависимости от достижения запланированных результатов в предыдущем.

3 Технология управления по целям близка к предшествующей, но ориентируется на достижение не официальных плановых показателей, а личных целей, сформулированных на их основе работниками совместно с непосредственными руководителями с учетом своих индивидуальных способностей и возможностей.

4 Технология управления по отклонениям – исходит из того, что последние частично вообще не требуют корректировки; частично их преодоление возможно силами самих исполнителей и лишь при значительной величине необходимо вмешательство и помощь руководителя.

 

13. Поведенческий маркетинг.

Поведенческий маркетинг — изучение рынка поведения производи­телей и контрагентов, исходя из выработанной в организации страте­гии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации организации к изменениям внешней среды.

Можно выделить несколько направлений поведенческого маркетин­га, в частности:

1) в отношении сотрудников;

2) в отношении клиентов;

3) в отношении поставщиков;

4) в отношении акционеров.

Кратко остановимся на характеристиках этих направлений поведен­ческого маркетинга.

Поведение сотрудников задается стратегией развития организации и является составной частью репутации организации и компетенции персонала. Это направление предполагает формирование и поддержа­ние у сотрудников требуемых стандартов поведения в соответствии с моделями поведения.

Изучение вариантов поведения сотрудников определяется целями и стратегией развития организации и проводится ее руководителями для формирования подразделений с требуемыми стандартами поведения.

Поведение клиентов. Клиенты — ключевая группа, ради которой, в конечном счете, и существует организация. Данная группа включает:

- непосредственно потребителей (пользователей) продукции и ус­луг (например, граждан, обратившихся в поликлинику за помо­щью);

- заказчиков — организации, которые приобретают услуги (напри­мер, местная администрация, которая финансирует эту поликли­нику).

Поведение поставщиков — изучение перспективы работы с уже су­ществующими поставщиками с учетом стратегии развития организа­ции и наличия альтернативных вариантов на рынке.

Поведение акционеров— изучение поведения желающих вложить свои свободные средства в развитие организации, возможностей при­влечения капитала.

Поведение сотрудников является определяющим в деятельно­сти организации и входит составной частью в такой обобщающий по­казатель деятельности, как компетенция персонала.

Понятие «компетенция» используется в современном менеджменте для обозначения характеристик персонала, необходимых для успеш­ной реализации выбранной стратегии организации.

Компетенция представляет собой совокупность следующих элемен­тов:

- знаний (результатом образования личности),

- профессиональных навыков (результатов опыта работы и обучения),

- навыков поведения и общения персонала (умения нести себя в организации, общаться с людьми и работать в группе).

Компетенция приобретает практический смысл лишь по отношению к действию, относится к конкретной ситуации, комбинирует и дина­мично соединяет составляющие ее элементы для адаптации к требова­ниям должности.

В зависимости от эффективности поведения сотрудников в отноше­нии с клиентамиможно выделить:

Притягательное клиентурное поведениенаправлено на интенсивное привлечение потребителей. Сотрудники организации используют разнообразные средства для установления и поддержания доверительных отношений с клиентами, мотивируя их к дальнейшим контактам с организацией.

Избирательное клиентурное поведениеотличается узкой направленностью и средней результативностью профессиональной деятельности. Определяющим фактором является внутренняя политика фирмы (руководителей) или субъективные установки работника.

Антиклиентурное поведениеявляется губительным для организации. Общаясь с клиентами, сотрудники создают неблагоприятную атмосферу и фактически отталкивают их от себя и организации.

Псевдоклиентурное поведениехарактеризуется назойливым или поверхностным отношением к клиенту. Это часто встречается в России с ее вопиющей безграмотностью, компенсируемой напором и категоричностью.





©2015- 2017 megalektsii.ru Права всех материалов защищены законодательством РФ.