 |
Определение ключевых критериев эффективности работы на должности (KPI) и требуемых компетенций работника
|
|
|
|
Ведение
Существует множество показателей для оценки эффективности деятельности организации. Но движение компании к выбранным стратегическим целям и ее успех напрямую зависят от совместной деятельности людей, в ней работающих. Таким образом, каждый отдельный сотрудник, к какой бы крупной компании он не работал, вносит свой вклад в достижение корпоративных целей. Логично, что с осознанием подобного факта возникла необходимость планирования и измерения вклада каждого сотрудника в развитие организации. И так как каждый отдельных человек обладает только ему присущим набором знаний, умений, навыков и личных характеристик, существуют системы показателей, позволяющих оценивать вклад отдельных сотрудников в работу организации и определять необходимый набор компетенций сотрудника для успешного выполнения им должностных обязанностей.
Определение ключевых критериев эффективности работы на должности (KPI) и требуемых компетенций работника
(key performance indicators - «ключевые показатели эффективности») - система показателей, поддающихся количественному измерению и считающаяся наиболее важной для оценки эффективности деятельности фирмы, отдела или сотрудника; с помощью этой системы анализируется достижение организацией поставленных целей.
Для того, чтобы пользоваться системой KPI в любой организации, необходимо определиться с самими показателями эффективности. Для этого компания может обратиться к стандартным атласам KPI или разработать свой свод показателей. В первом случае организация сэкономит время и трудовые затраты, но вряд ли готовый свод критериев эффективности полностью подойдет конкретной компании. Во втором случае организация потратит время и силы на разработку критериев KPI, зато они будут полностью соответствовать ее стратегическим целям.
|
|
|
Процесс разработки KPI для организации имеет свою последовательность: стратегические цели организации формулируются в виде конкретных показателей, которые нужно достичь и можно измерить; далее цели организации делятся по подразделениям и отделам, а после этого разрабатываются персональные KPI. Цель - направить усилия всех сотрудников организации на достижение цели, чтобы их действия не противоречили и не мешали друг другу. Персональные KPI должны:
соответствовать целям более высокого уровня и стратегии компании в целом;
поддаваться количественному измерению;
быть выполнимыми;
быть релевантными текущей деятельности сотрудника;
иметь чётко обозначенные сроки выполнения.
Чтобы выделить правильные ключевые показатели эффективности, компания должна определиться со своими задачами и потребностями. Руководителям важно разграничить основные (стратегические) и второстепенные процессы для того, чтобы выделить ключевые показатели эффективности из всего комплекса показателей эффективности. Существуют определенные правила для определения ключевых показателей эффективности [1]:
. Ключевые показатели эффективности должны измеряться по одной схеме. Каждый ключевой показатель должен быть измерим в соответствии с единой технологией оценки показателя.
. Ключевые показатели эффективности должны основываться на достоверных данных. Даже правильно разработанные ключевые показатели не будут выполнять свои функции, если нет данных, необходимых для их определения.
. Ключевые показатели эффективности должны быть понятны и просты в использовании. Каждый сотрудник должен понимать суть ключевых показателей для своей должности и способ их измерения.
. Количество ключевых показателей должно быть конечным. Большое количество KPI демотивирует работника, «размывает» вес каждого показателя, влияя тем самым на оплату труда.
|
|
|
. Система ключевых показателей деятельности должна соответствовать корпоративной культуре компании.
. Ключевые показатели эффективности обеспечивают дополнительную информацию. Они отображают допустимый порог значений показателей и стратегические задачи компании.
. В результате использования технологии ключевых показателей эффективности предпринимаются эффективные действия. Основной характеристикой использования ключевых показателей эффективности должен быть достигаемый положительный результат.
. Благодаря использованию системы ключевых показателей эффективности сотрудники получают дополнительные полномочия. Смысл введения системы ключевых показателей эффективности в том и состоит, чтобы пользователи могли предпринимать действия на основе ее результатов.
. Ключевые показатели эффективности должны сохранять свою релевантность. После внедрения системы KPI необходимо постоянно проверять, продолжает ли она эффективно выполнять свою работу, и быть готовыми к тому, чтобы регулярно ее пересматривать.
Использование системы KPI позволяет внедрить справедливую и прозрачную систему оплаты труда. Зарплата сотрудника должна отражать его вклад в работу организации, поэтому часть его зарплаты «привязывается» к уровню выполнения KPI. Каждый сотрудник должен иметь, по мнению специалистов, не более 5 KPI, топ-менеджеры - до 8.
Компетенции - комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении [2].
Сотрудников можно научить компетенциям, то есть можно повышать их производительность. Если организация сформулирует ключевые компетенции для каждой должности и будет стимулировать их развитие, таким образом она сможет значительно продвинуться в достижении своих целей. Кроме того, направляя обучение сотрудников на освоение тех или иных компетенций, компания может управлять собственным развитием.
|
|
|
Возникает вопрос: как выделить компетенции, которые являются ключевыми для конкретной компании с учетом ее корпоративной культуры и стратегических целей? Ведь важным является не столько описание компетенции, сколько четко сформулированные поведенческие индикаторы, отражающие реализацию каждой компетенции.
Обычно функциональные обязанности сотрудников описывались через перечисление основных функций и действий, которые в свою очередь дробились на более мелкие операции. Если мы проанализируем качества специалиста, необходимые для выполнения этих операций, и сгруппируем похожие элементы рабочего поведения, то получим описание компетенций через поведенческие индикаторы. Это будет стандартный набор компетенций для выполнения требований должности.
Если мы проанализируем рабочее поведение наиболее успешных сотрудников и дополним выявленными особенностями стандартный набор компетенций, то получим идеальный набор компетенций должности, к которому могут и должны стремиться все сотрудники.
Виды компетенций
Все сотрудники организации должны иметь базовые компетенции (общекорпоративные), которые устанавливаются руководителями высшего звена. Основными базовыми компетенциями могут быть:
преданность бизнесу;
нацеленность на изменения;
делегирование полномочий;
работа в команде;
безупречное выполнение своих обязанностей;
порядочность.
Базовый набор компетенций объединяет всех сотрудников организации и дает новым сотрудникам четкие ориентиры.
Функциональные компетенции - это необходимые требования к должности, в основе которых - выполняемые на рабочем месте функции и действия [2].
Функциональные компетенции довольно подробно описываются в квалификационных справочниках, это обязательные требования.
Ролевые компетенции (менеджерские) - это требования к ожидаемому рабочему поведению сотрудника. Ролевые компетенции «увенчивают» профиль должности в данной организации; они отражают стратегическое направление развития бизнеса или рыночное позиционирование компании на определенном отрезке времени, поэтому наиболее изменчивы [2].
|
|
|
Также выделяют следующие виды компетенций:
приобретенные - знания и умения, приобретенные на работе;
природные - базовые качества личности;
адаптивные - набор качеств, помогающий индивиду достигать цели в новой рабочей среде.
Компетенции еще могут быть:
простыми, т.е. иметь единый перечень индикаторов поведения;
детализированными, т.е. состоящими из нескольких уровней;
дифференцирующими, т.е. содержащими знания и характеристики поведения, которые позволяют отличать наилучших работников от средних.
Чтобы помочь пониманию, компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание.
Название - как правило, очень короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.
Типичные названия компетенций:
управление отношениями,
работа в группе,
влияние,
сбор и анализ информации,
принятие решений,
личное развитие,
генерирование и накопление идей,
планирование и организация,
управление выполнением задачи к установленному сроку,
постановка цели.
компетенция корпоративный культура требование
|
|
|
