Анализ кадрового потенциала

 

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельностью работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.

Вначале подчеркнем три момента, касающиеся особенностей управления персоналом в ЗАО "МЗСК".

. Управление персоналом является деятельностно-ориентированным.

Эффективное управление персоналом ЗАО "МЗСК" направлено на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Используются правила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным.

Насколько это возможно, каждый служащий ЗАО "МЗСК" рассматривается как личность и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям.

. Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечить предприятие ЗАО "МЗСК" компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях ЗАО "МЗСК" следует обязательно учитывать человеческий фактор. В рыночной экономике выживание - важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Организационная эффективность или ее недостаток описываются в таких терминах, как выполнение работы, удовлетворенность работника, длительное отсутствие или непосещение (прогул), текучесть (рабочей силы), количество острых конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и др.

Чтобы ЗАО "МЗСК" эффективно работала, важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определенная цель. Руководство и менеджеры ЗАО "МЗСК" осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы ЗАО "МЗСК" эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия; организационная структура; управление персоналом. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.

Целями совершенствования системы управления персоналом предприятия ЗАО "МЗСК" являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия ЗАО "МЗСК" в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Таким образом, управление персоналом в ЗАО "МЗСК" направлено на достижение эффективности деятельности предприятия и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Кадры предприятия делятся на две группы: промышленно - производственный персонал и непроизводственный персонал. К промышленно - производственному персоналу (ППП) относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции. Непромышленный персонал - это работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации отрасли. ППП в зависимости от выполняемых функций делится на рабочих, специалистов, служащих.

Производительность труда - это результативность труда, эффективность деятельности людей в течение определенного промежутка времени. На протяжении анализируемого периода численность работников сложилась следующим образом:

 

Таблица 4 Численность работников ЗАО "МЗСК"

Показатели	2008 год		2009 год		2010 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
ППП всего, чел.	421	97,9%	469	98,5%	500	98,6%
в т.ч. рабочие	350		400		428
специалисты и служащие	71		69		72
Непромышленная группа	9	2,1%	7	1,5%	7	1,4%
Всего, чел.	430	100,0%	476	100,0%	507	100,0%
Производительность труда, тыс. руб.			458,7		609,4

 

Из таблицы 4 видно, что в общей численности доля рабочих составляет 85,6 %, а специалистов и служащих - 14,4 %. Производительность труда увеличилась по сравнению с 2008 годом на 32,8% и составила 609,4 тыс. руб. Из таблицы видно, что в общей численности доля рабочих составляет 85,3 %, а специалистов и служащих - 14,7 %.

сотрудник персонал кадровый управление

Таблица 5 Среднемесячная заработная плата

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год	Откл. 2009/2008 %	Откл. 2010/2009 %
ППП всего	7499	10158	13085	135%	129%
в т. ч. рабочие	7723	8700	11470	113%	132%
специалисты и служащие	7427	19044	23250	256%	122%
непромышленная группа	3438	5105	7194	148%	141%

 

Анализ использования рабочего времени проводят для рабочих по данным табельного учета, которые затем обобщаются в форме ''Отчет по труду''.

 

Таблица 6 Использование баланса рабочего времени одного рабочего

Показатели	2008 год	Доля потерь	2009 год	Доля потерь	2010 год	Доля потерь
1. Годовой фонд	365		365		365
2. Выходные и праздничные	117		117		116
3. Целодневные простои	-		-		-
4. Отработано человеко-дней	248	100,0	248		249
5. Неявка на работу - всего	20,813	53,5	22,476	100%	26,050	100%
в т.ч. ежегодные отпуска	11,125	2,1	10,945	48,7%	11,704	44,9%
отпуск по учебе	0,427	21,7	1,181	5,3%	0,592	2,3%
болезни	4,515	21,8	4,414	19,6%	9,144	35,1%
с разрешения администрации	4,531	1,0	5,665	25,2%	4,375	16,8%
прогулы	0,215		0,271	1,2%	0,235	0,9%
6. Списочная численность на начало года	428		449		474
7. Принято - всего	139		168		188
8. Уволено - всего	118		137		178
в т.ч. за прогулы	28		63		50
9. Списочная численность на конец года	449		474		494
10. Коэффициент сменяемости	0,28		0,3		0,37
11. Коэффициент текучести кадров	0,28		0,3		0,37

 

Целый ряд факторов влияет на движение рабочей силы. Изменение численности работающих, обновление и изменение профессионального состава закономерны. Негативными факторами, влияющими на решение сменить место работы, являются неудовлетворенность содержанием и условиями труда, а также заработной платой.

В таблице 6 показано также движение рабочей силы на ЗАО "МЗСК".

Коэффициент текучести кадров - относительный показатель выбытия работников с предприятия по неуважительным причинам. Он определяется отношением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников за анализируемый период.

Коэффициент сменяемости, характеризующий общее движение кадров, определяется отношением наименьшего из двух чисел (принятых или уволенных) к среднесписочной численности.

Из таблицы 6 видно, что в 2009 году было принято 168 чел. и уволено 137 чел. Большую часть выбывших работников составляют уволенные по собственному желанию, однако, число нарушивших трудовую дисциплину (прогулы) и уволенных вследствие этого в 2009 году составило 63 чел. Основная доля уволившихся приходится на рабочих.

В 2010 году было принято 188 чел. и уволено 178 чел. Большую часть выбывших работников составляют уволенные по собственному желанию, однако, число нарушивших трудовую дисциплину (прогулы) и уволенных вследствие этого в 2010 году составило 50 чел. Основная доля уволившихся приходится на рабочих.

Высокий уровень коэффициентов текучести кадров и сменяемости, которые в 2010 году составили соответственно 0,37 и 0,37, свидетельствует о специфических отличиях рынка труда между городом и селом, куда в частности относится предприятие, а также повышении требований к качеству выполнения рабочими своих функций.

 

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: