 |
Индивидуальные методы оценки выполнения работы
|
|
|
|
С психологической точки зрения сравнительные методы оценки выполнения работы, вероятно, наиболее близки к естественному подходу к этому виду деятельности. Большинство людей, оценивая работу, как правило, сравнивают кого-то с кем-то. Тем не менее такие методы порождают проблемы и, являясь групповыми, мало полезны для профессионального роста работника. Их альтернатива — использование индивидуальных методов, которые оценивают работу в соответствии с определенными стандартами.
Наиболее популярный индивидуальный метод оценки выполнения работы — графическая рейтинговая шкала, подобная той, что показана в примере 10.3. При этом методе аттестующий определяет то, в какой степени действия и черты личности каждого аттестуемого соответствуют тем, которые представлены на шкале. Степень соответствия обычно выражается баллами, прилагательными или описательными фразами. Шкала в примере содержит два прилагательных («отлично», «плохо») и три описательных фразы («с превышением требований» и т. д.), характеризующих то, в какой степени аттестуемый способен планировать и организовывать свою работу, контролировать расходы и использовать технические знания. Этот набор стандартов используется относительно широко, но может вызывать вопросы. Что может означать «отлично» в том случае, когда фраза «с превышением требований» используется для описания более низкого уровня выполнения работы?
Традиционная графическая рейтинговая шкала лучше сравнительных методов оценки в том, что она позволяет сравнивать различные группы аттестуемых, а также обеспечивает последних более конкретизированной обратной связью. Однако эти достоинства могут быть незначительными. Разные аттестующие могут вкладывать совершенно различное содержание в описательные термины, например, в слово «отлично» (пример 10.3). Принято считать, что такая разновидность графической рейтинговой шкалы, как шкала оценки поведения (behaviorally anchored rating scale, BARS), дает значительно более точные результаты (Smith & Kendall, 1963).
|
|
|
Рейтинговая шкала оценки поведения соотносит баллы графической рейтинговой шкалы с определенными действиями, тем самым помогая аттестующему вынести свою оценку. При этом не предполагается, что перечень видов поведения должен быть использован как эталон; то есть работник не обязан совершать перечисленные действия. Скорее шкала предоставляет примеры моделей поведения, которые можно ожидать от работника при том или ином уровне выполнения работы. В силу этого BARS иногда называют шкалой ожидаемого поведения (behavioral expectation scale, BES). Образец шкалы этого типа приведен в примере 10.4.
Развитие традиционной рейтинговой шкалы оценки поведения началось с модифицирования метода критических случаев Флэнагана (Flanagan, 1954). Руководители, использующие новую шкалу, должны дать примеры значимого поведения на работе (критические случаи), как положительного, так и отрицательного, которые они наблюдали в тот или иной момент времени. Затем необходимо проделать ряд шагов, включающих в себя классификационные и оценочные операции, для заполнения пункта формы, представленной в примере 10.4. (См. подробное описание в Latham & Vexley, 1981.)
Пример 10.3
ПРИМЕР ГРАФИЧЕСКОЙ РЕЙТИНГОВОЙ ШКАЛЫ
Учитывая, что кооперативное поведение (пример 10.4) — это только один из пунктов, оценивающий какой-то один аспект какой-то одной работы, понятно, что создание такого оценочного инструмента, как BARS, — трудоемкий и дорогостоящий процесс. Некоторые индустриально-организационные психологи полагают, что конечный результат не стоит подобной затраты сил. В своем обзоре ранних исследований, сравнивавших BARS с другими оценочными инструментами, Кингстрем и Басе (Kingstrom & Bass, 1981) пришли к выводу, что они мало отличаются между собой с точки зрения надежности, валидности или предпочтений аттестующего.
|
|
|
Бернардин и Смит (Bernardin & Smith, 1981) не соглашаются с выводами Кингст-эема, Басса и других исследователей, продолжающих ставить под сомнение превосходство рейтинговой шкалы оценки поведения над другими методами (например, Banks & Roberson, 1985; Gomez-Mejia, 1988; Piotrowski, Barnes-Farrell & Esrig, 1989). Среди других обсуждаемых моментов, которые говорят в пользу BARS, они указывают на то, что этот подход помогает стандартизировать наблюдение за выполнением работы, а также его оценку. Следовательно, заявляют они, этот метод является ценным средством документирования сложившейся практики трудовых отношений. Учитывая давление, оказываемое на организации с той целью, чтобы они обосновывали решения, принимаемые ими в отношении работников, данное замечание представляется вполне разумным.
Пример 10.4
ОДИН ИЗ ПУНКТОВРЕЙТИНГОВОЙ ШКАЛЫ ОЦЕНКИ ПОВЕДЕНИЯ
Готовность к сотрудничеству и оказанию помощи другим в выполнении работы.
Наилучшее
Выполнение работы
Рейтинговые шкалы оценки поведения были созданы несколько лет назад, и с тех пор был предложен ряд модификаций этого базового метода. Одним из первых вариантов была Шкала со смешанными критериями, или MSS (mixed standard scale) (Blanz & Ghiselli, 1972). MSS состоит из трех располагаемых в случайной последовательности утверждений, основанных на поведении и касающихся какого-то показателя работы. Каждое утверждение отражает либо высокий, либо средний, либо низкий уровень выполнения работы. Аттестующий определяет, выполняет ли аттестуемый работу лучше, хуже указанного уровня или примерно на этом уровне. Этот подход имеет своих сторонников, но имеющиеся эмпирические данные не слишком обнадеживают (например, Benson, Buckley & Hall, 1988).
Латам, Фей и Саари (Latham, Fay & Saari, 1979) предлагают то, что они называют Шкалой наблюдаемого поведения (behavior observation scale, BOS), которая, подобно BARS, основывается на описании фактического поведения на работе. Основное отличие здесь в следующем: те, кто аттестует работников с помощью BOS, определяют, насколько часто аттестуемого замечали выполняющим каждое из указанных действий. Цайнер и Латам (Tziner & Latham, 1989) сообщают, что этот тип шкалы превосходил графическую рейтинговую шкалу по нескольким критериям при исследовании руководящих работников аэропорта и их подчиненных, но на сегодняшний день шкала наблюдаемого поведения не нашла широкого применения.
|
|
|
Основными недостатками поведенческих инструментов оценки выполнения работы остаются затраты на их разработку и ограниченные возможности для генерализации. Стандартную графическую рейтинговую шкалу старого типа можно использовать для оценки выполнения работы в самых разных профессиях. Обычная поведенческая шкала разрабатывается главным образом или исключительно для определенных профессий. Однако недавно Хант (Hunt, 1996) опубликовал результаты лонгитюдного исследования, в котором идентифицировался ряд основополагающих моделей поведения на работе (поведение, которое способствует выполнению любой работы, независимо от конкретных производственных требований). Дополнительные исследования подобного рода могут позволить разработать оценочные инструменты BARS, пригодные для более широкого применения.
Генерализация валидности.
Пример 10.5
|
|
|
