 |
12. Аудит увольнений, текучести персонала и абсентеизма. Анализ коэффициентов оборачиваемости и текучести кадров.
|
|
|
|
12. Аудит увольнений, текучести персонала и абсентеизма. Анализ коэффициентов оборачиваемости и текучести кадров.
Цель аудита увольнений — оценка устойчивости кадрового состава организации.
Уровень устойчивости коллектива складывается из:
- числа постоянных работников, образующих основу коллектива;
- численности работников, которые в результате проведенных мероприятий удовлетворили свои притязания к трудовой деятельности;
- неустойчивой части коллектива.
Основные направления и комплексные задачи проверки:
1) контроль обеспечения положений законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при увольнении работников по инициативе работодателя;
2) контроль регулирования трудовых отношений при увольнении с работы по инициативе работников или по соглашению сторон;
3) оценка эффективности управления развитием персонала организации (обучение, политика стимулирования, закрепления персонала и создания условий для инициативного и качественного труда).
Текучесть кадров - это перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником
Абсентеизм понимают как отсутствие сотрудника на рабочем месте. Но отсутствие на рабочем месте — это единичный факт, а абсентеизм — это, скорее, тенденция, т. е. стремление персонала как можно чаще отсутствовать на рабочем месте. Причем такое отсутствие может быть явным — когда сотрудник вообще не выходит на работу, а может быть неявным — когда формально сотрудник находится на рабочем месте, но свои обязанности не выполняет.
Рассчитать коэффициент абсентеизма можно по следующей формуле:
|
|
|
(ВО/ВР)*100%
ВО — время отсутствия на работе
ВР — общее рабочее время, в течение которого работник должен находиться на рабочем месте в рассматриваемом периоде
При расчете учитывайте все дни фактического отсутствия сотрудника на работе, в том числе и по уважительным причинами (больничный, отпуск за свой счет).
Для аудитора важно определить точные причины возникновения текучести. Один из методов состоит в том, чтобы проинтервьюировать работников непосредственно перед тем, как они покинут предприятие, с тем, чтобы попытаться определить, почему они хотят его покинуть («выходное интервью»).
Другие методы включают телефонные или личные интервью спустя несколько недель после расчета. С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы, высказанные каким-либо образом.
Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:
F= ЧУв /ЧС
F1=СЧУ * 100 /СЧ
Где: F-текучесть кадров для планового периода,
F1- среднего,
ЧУв- число увольнений в плановый период,
ЧС- среднее число сотрудников в плановый период,
CЧУ- среднегодовая численность уволенных,
СЧ- среднегодовая численность
Коэффициент оборота по приему сотрудников = (количество принятых работников за анализируемый период (месяц, квартал, год) / среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде) * 100%. В формуле коэффициента оборота по приему сотрудников число принятых сотрудников рассчитывается на основе количества оформленных в рассматриваемом периоде приказов о приеме.
13. Аудит вознаграждений.
Цель аудита вознаграждений – соблюдение интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений.
Вознаграждение состоит из двух частей: прямые выплаты в денежной форме и косвенные выплаты в форме социальных льгот.
|
|
|
Денежное вознаграждение также состоит из двух частей: постоянной (базовый оклад и надбавки, и доплаты) и переменной (премии за промежуточные и конечные результаты). Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.
Премии (бонусы или побудительные выплаты) обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т. д. — все то, что применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.
Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника.
В качестве вознаграждений рассматриваются единовременные поощрительные выплаты:
а) вознаграждения по итогам работы за год;
б) вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);
в) единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплат;
г) стоимость бесплатно выдаваемых работникам акций;
д) стоимость выдаваемых в качестве поощрений подарков.
Основные комплексные задачи проверки:
1) соблюдение положений законодательства о труде:
а) соответствие общей направленности политики управления стимулированием труда на предприятии (в организации) требованиям законодательства;
6) правомерность порядка принятия управленческих решений о вознаграждениях персонала;
в) соответствие процесса расчета и выдачи вознаграждений требованиям законодательства и соответствующим внутренним документам предприятия.
г) дискриминация при принятии решений о поощрении и выплате вознаграждений (по полу, возрасту, национальному признаку, принципу «своих» и т. п. );
2) учет и контроль начисления и выплаты вознаграждений:
а) правильность оформления первичных документов при начислении и выплате вознаграждений (имеются ли в документах ошибки, факты включения в документы подставных лиц, выдачи вознаграждений в конвертах, нарушение сроков выплаты и др. );
|
|
|
б) правильность учета источников премии (и выплат) за основные показатели деятельности и вознаграждений за конечный результат деятельности предприятия, организации, фирмы;
в) правильность исчисления средней заработной платы;
3) оценка эффективности стимулирующей роли единовременных поощрительных выплат:
а) экономическая обоснованность показателей и критериев вознаграждений и других единовременных поощрительных выплат;
б) оценка ожиданий работников и работодателя (администрации) от выплат вознаграждений и других видов материального и морального поощрения
4) оценка состояния внутреннего контроля:
а) структура внутреннего контроля;
б) технология организации контроля действующего механизма поощрений;
в) меры работодателя (администрации) по устранению выявленных нарушений.
Таким образом, работа аудитора предусматривает два основных направления:
а) контроль за соблюдением трудового законодательства;
б) контроль эффективности вознаграждений, поощрительных выплат в целом.
|
|
|
