 |
Управление конфликтной ситуацией. Основные способы разрешения конфликтов.
|
|
|
|
Конфликт как особая форма социальных отношений. Типология конфликтов в организациях.
Сущность конфликта может быть раскрыта через определение его как особой формы социальных отношений, как специфической формы, в которой проявляются противоречия, присущие этим отношениям. С этой точки зрения встречающиеся в литературе определения конфликта, по нашему мнению, распадаются на две основные группы в зависимости от того, насколько расширительно трактуется конфликт как форма проявления социальных противоречий.
К первой группе определений на этом основании можно отнести те, которые трактуют конфликт расширительно, фактически отождествляя его с наличием и проявлением социальных противоречий любой силы, даже просто разногласий, независимо от степени их остроты.
Конфликт —это особая форма проявления социальных противоречий, выражающая различия и противоборство взаимозависимых интересов, функций, статусов, силовых полей, ценностных ориентации, эмоциональных состояний социальных субъектов и характеризуемая высокой степенью обострения противоречий, столкновением противоположных векторов в сознании и поведении отдельных людей и групп. Возникновение, развитие и окончание конфликта связано с формированием, развитием и прекращением конфликтной ситуации.
Под конфликтной ситуацией можно понимать условия, обстоятельства, формы, в которых вызревает, развивается и завершается конфликт, то есть такие этапы/ как предпосылки конфликта, собственно конфликт и последствия конфликта. В этом смысле конфликтная ситуация шире конфликта, конфликт представляет собой лишь этап конфликтной ситуации, следовательно, задача руководителя: не управление конфликтом, а управление конфликтной ситуацией.
|
|
|
Под предметом конфликта понимается та проблема, которая породила конфликт, то основное противоречие, которое требует своего разрешения.
Под объектом конфликта понимается тот объект (та материальная или духовная ценность, та социальная позиция, тот индивид и т.д.), вокруг которого разворачивается противоборство сторон.
Типология конфликтов. Наиболее часто основные типы организационных конфликтов выделяются на основе следующих критериев:
1. Критерий содержания (предмета, причины) конфликта. Любой конфликт в конечном счете - это проявление противоречий, объективно присущих системе интересов данного сообщества. Поскольку же противоречия возникают в различных плоскостях социальных отношений, то и типы конфликтов по содержанию следовало бы выделять в соответствие с этими плоскостями:
1) производственно-экономический, который имеет две разновидности: социально-экономический (конфликт экономических интересов) и организационно-экономический (конфликт организационно-экономических функций, производственных заданий, ресурсных пропорций и т.д.);
2) статусный (властно-иерархический), который также может быть подразделен на два основных вида: структурно-должностной (конфликт должностных полномочий) и властно-силовой (конфликт реальных силовых позиций, реального влияния);
3) социокультурный (идеологический) - конфликт ценностей, верований, убеждений, принципов;
4) социоэмоциональный (психологический, чувственный) - конфликт чувств, эмоций, расположений, темпераментов.
Общая типология конфликтов по их содержанию может быть более наглядно представлена следующим образом:
2. Критерий уровня социальных субъектов (иерархии социальных отношений), можно подразделить на следующие типы:
Во-первых, поскольку конфликты возникают на различных структурных линиях (уровнях) социальных отношений, то по этому признаку они могут быть подразделены на вертикальные, горизонтальные и диагональные.
|
|
|
Во-вторых, уровни социальных субъектов можно понимать и иначе, как уровень индивида, уровень группы, уровень организации. С этой точки зрения внутриорганизационные конфликты можно подразделить на такие типы:
1) внутриличностный (конфликт на уровне сознания индивида, - как правило, это либо конфликт между взаимоисключающими "внутренними" позициями, вариантами решений, либо между внешними требованиями к индивиду и его внутренней позицией);
2) межличностный (конфликт между двумя индивидами);
3) конфликт между индивидом и группой;
4) межгрупповой конфликт (противоборство подразде лений, групп внутри организации, либо частей подразделения внутри подразделения, частей группы внутри группы).
3. Критерий степени проявления конфликта. Выделяют скрытые (латентные) конфликты и открытые конфликты. На наш взгляд, под латентным конфликтом фактически понимается инкубационная фаза конфликта.
4. Критерий содержания последствий конфликта. По их последствиям конфликты наиболее часто подразделяют на ные) и деструктивные (дисфункциональные).
Первый тип (конструктивный) - это конфликт, который в результате эффективного управления разрешается и даже выполняет позитивные функции. Второй тип (деструктивный) - это конфликт, который не разрешен и приводит к кризису и разрушительным (дисфункциональным) последствиям.
Также может быть выделен паллиативный конфликт, последствия которого представляют собой только оттягивание разрешения проблемы и чреваты новым скорым обострением ситуации.
Управление конфликтной ситуацией. Основные способы разрешения конфликтов.
Конфликт - это особая форма проявления социальных противоречий, выражающая различия и противоборство взаимозависимых интересов, функций, статусов, силовых полей, ценностных ориентации, эмоциональных состояний социальных субъектов и характеризуемая высокой степенью обострения противоречий, столкновением противоположных векторов в сознании и поведении отдельных людей и групп.
Возникновение, развитие и окончание конфликта связано с формированием, развитием и прекращением конфликтной ситуации. Под конфликтной ситуацией можно понимать те условия; обстоятельства, формы, в которых вызревает, развивается и завершается конфликт, то есть такие этапы; как предпосылки конфликта, собственно конфликт и последствия конфликта. В этом смысле конфликтная ситуация шире конфликта, конфликт представляет собой лишь этап конфликтной ситуации.
|
|
|
Задача руководителя как управляющего субъекта, способного обеспечить сотрудничество в коллективной работе, состоит в том, чтобы при возникновении конфликтной ситуации эффективно управлять ею, достигая либо предупреждения, либо (в случаен его развёртывания) разрешения конфликта с конструктивными (функциональными) последствиями.
Управление конфликтными ситуациями предполагает применение соответствующих способов предотвращения и разрешения конфликтов.
Сущность управления конфликтной ситуацией, заключается в том, чтобы не допустить потери управляемости системы или же - на этапе, когда она всё-таки уже произошла - восстановить управляемость посредством координации и интеграции. Это достигается 2-мя способами: структурно-организационный способ и межсубъектный способ.
1. Структурно-организационные способы предотвращения и разрешения конфликтов, как мы считаем, определяются закономерностями связи частных (частичных) элементов (звеньев) в систему, обеспечивающими целостность той или иной социальной системы (организации). Таким образом, структурно-организационные способы направлены на оптимизацию взаимодействия социальных субъектов как частей (элементов) целостной системы.
2. Когда же речь идет о непосредственном разрешении противоречия, составляющего основу конфликтной ситуации и конфликта, то следует обратиться к межсубъектным способам, которые представляют собой варианты поведения социальных субъектов как противоборствующих сторон.
Наиболее конструктивным, как следует из матрицы (квадрат 5), является способ разрешения конфликта через максимальную реализацию интересов обеих сторон, то есть фактически посредством взаимореализации интересов, что означает действительное разрешение противоречия. Это - способ "выигрыш - выигрыш" ("Win/Win"), фактически способ, означающий синергетическое сотрудничество.
Конфликтная ситуация это не только как предпосылка разрыва отношений управления и потери управляемости системы, но и как предпосылка перехода отношений управления в новое качество, обеспечивающее новое качество управляемости системы. Потенциально конфликтная ситуация несет в себе как разрушительные, так и конструктивные последствия. Реальные последствия опосредованы адекватностью действий управляющего субъекта. Поэтому столь важно, чтобы он обладал необходимыми качествами, знаниями и умениями.
|
|
|
