Типология организационных культур, их характеристика

Функции организационной культуры.

Понятие организационной культуры стало одним из ключевых в современной теории и практике управления. Этой категорией выражается сложное многоплановое явление, содержание которого может быть рассмотрено в широком и узком смыслах.

В широком смысле содержание организационной культуры фактически охватывает все аспекты деятельности организации, все стороны ее жизнедеятельности, способы ее внутренней интеграции и внешнего взаимодействия (интеграции с внешней средой). В этом смысле организация предстает как социокультурная система, которая не может быть оторвана от своего материального основания - системы экономических отношений, обуславливающей конкретное содержание организационной культуры.

В узком смысле содержание организационной культуры охватывает в основном идеальные представления и отношения и нормы поведения, господствующие в организации. Это совокупность тех компонентов, которые позволяют организационной культуре выполнять роль инструмента управления организационным поведением.

Специфика организационной культуры, определяющая её отличие от других составляющих целостного механизма отношений менеджмента, состоит в том, что она не только способствует поддержанию социальной системы в равновесии, интегрирует её, но и обеспечивает в ней социальное наследование необходимых элементов, а также трансформацию идеальных факторов деятельности в материальные, и наоборот.

Реализуясь в качестве особого механизма управления, организационная культура, выполняет следующие основные функции:

1) социализирующую; обеспечение введения новых членов в организацию, их соц. адаптация, освоение имисоциокультурного опыта и знаково-символической системы организации.

2)преемственности (социального наследования)-тесно связана с 1, т.к. в процессе соц адаптации происходит и передача новым поколениям работников предыдущего социокультурного опыта;

3)интегративную –достижение сплачивания, скрепления членов организации в целостность, идентификации их в качестве обособленной целевой общности;

4)стимулирующую (мотивирующую) – создание условий для реализации интересов работника;

5)регулирующую – определение тех границ и форм, в которых разрешена и поощряется деятельность членов организации

6)стабилизирующую – также выражается в действии социального контроля - соц система восстанавливает равновесие, относительное состояние покоя в определенном интервале;

7)инновативную (преобразовательную) – обусловлена потребностью внедрять новое, осуществлять организационные изменения..

Компоненты) ОК как инструмента управления организационным поведением.

Реализовать же эти функции возможно благодаря тому, что в содержании и структуре организационной культуры наличествует комплекс компонентов, обладающих необходимыми качествами регуляторов социального поведения. К таким компонентам, позволяющим организационной культуре выполнять роль регулятора поведения, следует, в частности, отнести базовые представления и верования.

Они управляют поведением индивидов и групп подсознательно. Другим важным компонентом выступают ценности, которые на сознательном уровне определяют допустимость или недопустимость варианта (типа) поведения. Следует подчеркнуть глубинную связь ценностей с интересами и потребностями социальных субъектов, поскольку ценным для субъектов выступает то, что способно служить реализации их интересов и удовлетворению потребностей. Как представляется, ценности формируются в процессе осознания социальными субъектами своих интересов, который одновременно является и процессом оценки предметов, явлений, личностей, к которым возникает ценностное отношение. На основе ценностей формируется ценностная ориентация, позволяющая субъекту осознанно действовать в той или иной ситуации и принимающая форму ценностной установки.

Осознание необходимости действовать в соответствии с содержанием ценностных установок образует мотив деятельности, который приобретает форму цели. Наиболее значимая конечная цель выступает как некий идеал (идеальный образ), который представляет собой одновременно и целевую категорию и ценностную категорию. Осознанные, многократно проверенные на практике ценности превращаются в убеждения, становятся жизненными принципами, которым следуют (Внутренние), а социальные нормы непосредственно ограничивают свободу индивидов, действуя как внешние ценностные установки.

Все эти компоненты оргкультуры руководство современных хозяйственных организаций стремится синтезировать в философии (миссии) организации, добиваясь внедрения определенной системы представлений и ценностей, сознательно разделяемых всеми членами организации, независимо от социального и должностного статуса. Эта система имеет тенденцию быть выраженной в намеренно создаваемой и тщательно разрабатываемой символике (лозунги, девизы, эмблемы, значки, образцы одежды сотрудников, мифы и анекдоты и т.д.).

Когда оргкультура прямо указывает на то, какое поведение членов организации поощряется, а какое - нет, она принимает форму нормативной системы, то есть задает стандарты "правильного"поведения. Такие стандарты синтетически выражены в следующих компонентах оргкультуры: традициях, обычаях, обрядах, а также нравственных и институциональных нормах.

Организационной культуре, в качестве инструмента управления организационным поведением, присуще противоречие, обусловленное противоречием, лежащим в основе функционирования современных хозяйственных организаций.

С одной стороны, оргкультура как управленческий инструмент - это способ, механизм достижения целей организации, С другой стороны, это способ, механизм непосредственной реализации интересов членов организации

Типология организационных культур, их характеристика

Уильям Оучи выделил три их основных вида:
1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;
3) клановую культуру, дополняющую предыдущую. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

С. Хонди показал взаимосвязь культуры и структуры организации:
• культура власти (Зевса). Она характерна для небольших предпринимательских организаций, ей присуща большая централизация. Данному типу культуры чаще соответствуют линейные структуры;
• культура роли (Аполлона). Олицетворением ее является классическая форма организации (бюрократия). Этот тип культуры характеризуется строгой специализацией различных подразделений (финансовое, сбыта и т.д.), определяющим влиянием правил и инструкций, задающим разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов (линейно-функциональные структуры). В культуре роли основной источник власти — сила положения;
• культура задачи (Афины). Эта культура ориентирована на конкретные проекты, программу или работу. Организация с матричной структурой — один из примеров культуры задачи. Основной акцент в этой культуре делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников.

• культура личности (Диониса). В этой культуре личность находится в центре, человек делает то, что хорошо умеет делать в рамках общей цели, и поэтому к нему прислушиваются. Этот стиль характерен для работы инновационных подразделений, венчурных (рисковых) групп.

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость — с другой, выделяют следующие ее типы:
• бюрократическая культура основывается на регулировании всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов;
• опекунская культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации;
• праксиологическая (греч. praktikos — деятельный) культура нацелена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она покоится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам.

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: