Современная модель менеджера.

Роль менеджера в организации. Содержание труда менеджеров. Цикл управленческих умений. Типы менеджеров. Требования к менеджерам.

Менеджеры являются ключевыми людьми в организации (oднако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи, решаемые различными менеджерами, тоже не идентичны).

Роль менеджера в организации:

• менеджеры обеспечивают выполнение организацией его основного предназначения;

• проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями действиями, выполняемыми в организации;

• разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

• обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

• являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

• менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

• менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли.

1) роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п.

2) информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации.

3) менеджер в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить.

Цикл управленческих умений.

• Разъяснение целей и задач

• Взаимоотношения с подчинёнными

• Тщательное планирование рабочего процесса

• Компетенция менеджера

• Обеспечение необходимыми условиями работы

• Обратная связь

• Контроль времени

• Контроль деталей

• Мотивация цели (давление на подчинённых)

• Делегирование полномочий

• Поощрение за хорошо выполненную работу

• Ориентация на людей

• Создание команды

• Заинтересованность в профессиональном росте подчинённых

• Доверие подчинённых

• Включённость в работу

• Профессиональная компетентность подчинённых

• Сплочённость группы

• Благоприятные условия для должностного роста

• Уровень напряжённости

• Отношение к людям

• Климат

• Качество работы

 

Типы менеджеров.

Менеджеры высшего звена (стратегический уровень управления):

1. Выработка ценностей

2. Выработка политики

3. Выработка идеологии

4. Планирование деятельности всей организации

5. Представительская (имиджевая) функция

 

Менеджеры среднего звена (тактический уровень управления):

1.Организаторская работа:

a.Выработка должностных инструкций

2.Контроль исполнения

 

Менеджеры низового звена (оперативный уровень управления):

1.Контроль за исполнением конкретных задач исполнителями

2.Контроль за использованием материальных и иных ресурсов

 

Требования к менеджерам можно условно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении. Они включают:

• умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

• информированность в вопросах развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию;

• знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях;

• способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;

• умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований связана со способностью менеджеров работать с людьми и управлять самими собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят:

• высокое чувство долга и преданность делу;

• честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

• умение четко выражать свои мысли и убеждать;

• уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;

• способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

Современная модель менеджера. Роль карьерного факторы в развитии личности. Типы карьер. Основные этапы карьера менеджера.

 

Современная модель менеджера.

Для того чтобы успешно реализовывать свои про­фессиональные функции, менеджер должен:

• обладать определенными знаниями и умениями;

• иметь соответствующие личные качества;

• руководствоваться этическими нормами;

• иметь навыки и способности эффективно управ­лять;

• преодолевать ограничения саморазвития.

Во всем мире современный менеджер воспринимается как эффективный, инновационный руководитель. А для этого он должен знать закономерности функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного менеджмента, формы и методы мотивации людей, теорию организации и методы моделирования организационных структур хозяйствования, методы комплексного анализа результатов деятельности организации. Менеджер должен знать действующее законодательство и основы правового регулирования менеджмента в различных отраслях народного хозяйства и его сферах.

Менеджер должен уметь нестандартно мыслить, находить необходимые решения в условиях высокой степени риска; осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес-план; осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей рынка; уметь владеть собой.

Личные качества менеджера:

• широкий кругозор;

• профессионализм и творческий подход к работе;

• инициативность, изобретательность;

• уверенность в себе, целеустремленность;

• коммуникабельность, стремление работать в кол­лективе и с коллективом;

• самообладание, стрессоустойчивость;

• психологическая способность влиять на людей;

• ответственность, моральная надежность;

• внутренняя потребность к саморазвитию;

• вера в свои способности и успех.

Менеджер в своей деятельности руководствуется общепринятыми правилами и нормами:

• следовать методам честной конкуренции;

• не использовать «грязные деньги»;

• выполнять данные обещания и следовать сказанному слову;

• не манипулировать людьми;

• быть требовательным, но не оскорблять достоинство;

• проявлять воспитанность и хорошие манеры.

 

Навыки и способности эффективно управлять. На эффективность управления оказывают влияние:

 

• способность управлять собой;

• упор на постоянный личный рост;

• способность принимать непопулярные, но оправ­данные по ситуации решения;

• навыки и упорство решать проблемы;

• способность влиять на окружающих;

• способность обучать и развивать подчиненных.

 

Современная экономическая жизнь характеризует­ся нарастанием и усложнением происходящих в ней процессов и проблем, постоянной борьбой за рынки сбыта, ресурсы и прибыльность, проблемами исполь­зования наемных рабочих, стрессами и неопределен­ностью в работе организаций, «вымыванием» тради­ционных ценностей. Поэтому требования к современ­ному менеджеру растут. От него требуется способ­ность эффективно управлять собой и своим временем, прояснять свои личные ценности и собственные цели, поддерживать собственный рост и развитие, быстро и эффективно решать проблемы, гибко реагировать на изменения ситуации, использовать современные уп­равленческие приемы и подходы в отношении своих подчиненных, создавать и совершенствовать группы людей, способные быстро становиться изобретатель­ными и результативными в работе.

Типы карьер.

Трамплин.

1. Поступательный подъем по службе.

2. Занятие высшей должности и затем длительное время до ухода на пенсию.

Этот тип карьеры чаще всего характеризует руководителей и специалистов. Происходящие изменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность и все возрастающую оплату. Со временем происходит занятие человеком какой либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина – уход на пенсию. Карьера «Трамплин» была типичной для советской экономики. На предприятиях, заводах люди часто занимали должности по 20 и более лет до ухода на пенсию. Встречается и другая ситуация – работник в силу субъективных причин не стремится к повышению. Такими причинами может быть как полная удовлетворенность занимаемой должности, так и боязнь увеличения ответственности на более высокой позиции.

Лестница.

1. Поступательный подъем по службе.

2. Занятие высшей должности в пик трудовой активности.

3. Постепенное снижение до ухода на пенсию.

Эта модель карьеры предполагает занятие одной должности человеком не более 5 лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход на более высокую позицию. В верхней точке карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность к мобильному мышлению, и для компании привлекательнее, чтобы такой человек выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой работник принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития отрасли.

Змея.

1. Последовательное занятие различных должностей внутри компании на горизонтальном уровне.

2. С возрастом продвижение по вертикальной лестнице.

Горизонтальные перемещения в описанной модели карьеры «Змея» позволяют человеку за время, которое он занимает определенную позицию (обычно 1-3 года) узнать всю «кухню» компании на разных уровнях. Соответственно с переходом на руководящую должность работник будет эффективно осуществлять функции управления, т.к. он имел возможность наблюдать за достоинствами и недостатками управления снизу. Еще один плюс - осознание руководителем важности координации рабочего процесса с учетом специфики каждого департамента, а также важности межотделового обмена информацией. Немаловажно также то, что человек имеет возможность в процессе смены должностей «найти себя» в какой-то профессиональной сфере и на этом остановиться в продвижении. Стоит сказать, что данный тип карьеры получил самое широкое распространение в Японии на крупных фирмах.

Этапы карьеры менеджера

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности дости­жения цели	Моральные потреб­ности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало формиро­вания самоутверж­дения
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверж­дения, достижение большей незави­симости, начало формирования самовыражения
Сохранения	до 60	Пик совершенство­вания квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обу­чение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало формирова­ния уважения
Завершения	после ВО	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация са­мовыражения, рост уважения
Пенсионный	после 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стаби­лизация уважения

 

57. Управление человеческими ресурсами. Основные технологии управления персоналом.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определены социальные группы, трудовые коллективы.

Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Следовательно, управление персоналом — это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методив управления человеческими ресурсами. Это системный, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом.

Основная цель управления персоналом:

• формирование высококвалифицированного, ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитием чувства профессиональной гордости;

• обеспечение социальной эффективности коллектива.

Управление персоналом как целостная система выполняет такие функции:

• организационную —.планирование потребностей и источников комплектования персонала;

• социально-экономическую - обеспечение комплекса условий и факторов, направленных на рациональное закрепление и использование персонала;

• воспроизводительную — обеспечение развития персонала.

 

Следовательно, управление персоналом — это и наука, и искусство эффективного управление людьми в условиях их профессиональной деятельности. Это система принципов, методов и механизмов оптимального комплектования, развития и мотивации и рационального использования персонала. Управление персоналом должно отвечать концепции развития предприятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала. Следовательно, задание возводится к:

 

• обеспечение предприятия в нужном количестве и качестве персонала на текущий период и на перспективу;

• создание равных возможностей эффективности труда и рациональной занятости работников

• стабильной и равномерной загрузки на протяжении рабочего периода;

• удовлетворение потребностей персонала;

• обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его психофизиологических данных к требованиям рабочего места;

• максимальной возможности выполнения разных операций на рабочем месте.

 

Технология управления человеческими ресурсами дает синергический эффект, если:

- относительно хорошо развитая система адаптации к внешнему и внутриннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирования профессионального роста и ротации кадров);

- применяются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

- используются системы оплаты, построенной на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе с самими работниками) и уровня профессиональной компетенции (знание, умение, навыки, какими реально владеют работники);

- поддерживается высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, которые относятся к их повседневной работе;

- хорошо организованная система коммуникации, которая обеспечивает двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связки в самой организации (предприятии).

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: