Методы разрешения конфликтов

Межгрупповой конфликт

Конфликты по формам проявления:

· внутриличностный конфликт;

· межличностный;

· между личностью и группой;

· межгрупповой.

Межгрупповой конфликт практически неизбежен в любой организации, состоящей из большого количества формальных и неформальных групп. Наиболее распространенная деловая причина таких конфликтов - это различные цели, стоящие перед функциональными или производственными подразделениями.

 

Конструктивный и деструктивный конфликт

По последствиям для организации: конструктивные (или функциональные) и деструктивные (или дисфункциональные).

Конструктивный – в процессе разрешения конфликта найдено решение, повышающее эффективность работы организации, оппоненты пришли к согласию и устранена проблема, приведшая к конфликту.

Деструктивный – последствия конфликта неблагоприятно сказываются на деятельности организации.

Важными моментами конструктивного разрешения конфликта являются:

· его приемлемость для всех оппонентов, в результате этого люди чувствуют свою причастность к принятию решения;

· расположенность конфликтующих сторон к сотрудничеству в будущем;

· увеличиваются возможности группового мышления;

· уменьшается синдром покорности, при котором подчиненные не высказывают идей, противоречащих, по их мнению, идеям начальства.

Деструктивными последствиями конфликта являются:

· чувство неудовлетворенности и плохое состояние духа, что приводит к текучести кадров и сокращению производительности;

· увеличение враждебности и уменьшение степени сотрудничества в будущем;

· возрастает представление об оппонентах как о врагах.

 

Горизонтальные, вертикальные и смешанные конфликты

По направленности:

· горизонтальные, в которых задействованы лица, не находящиеся в подчинении друг у друга;

· вертикальные, в которых, участвуют люди, один из которых находится в подчинении у другого;

· смешанные, в которых присутствуют и горизонтальные и вертикальные составляющие.

Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, составляют порядка 75% всех конфликтов. Именно они наиболее нежелательны для руководителя, т.к., будучи задействованным в конфликте, он связан в своем поведении. Каждое его распоряжение рассматривается всеми подчиненными, через “призму” этого конфликта.

Стили поведения в конфликте

Уклонение выбирается теми людьми, которые стремятся не попадать в ситуации, не провоцируют возникновение противоречий, не вступают в споры, которые чреваты разногласиями, даже если эти споры необходимы для решения реально существующих проблем.

Сглаживание характеризуется поведением, которое основано на убеждении, что не стоит сердиться, поскольку “все мы - одна команда” и не стоит “выносить сор из избы”. При этом сущность проблемы, лежащей в основе конфликта, может попросту игнорироваться. Это ведет к накоплению эмоций, росту общего беспокойства и взрыву.

Принуждение выражается в попытках любой ценой заставить оппонентов принять собственную точку зрения. Человек, использующий этот метод, не интересуется мнением других, агрессивен. Если возможно, то открыто использует власть.

Компромисс характеризуется возможностью принять точку зрения оппонента, но лишь до некоторой степени. Отрицательная сторона компромисса заключается в сокращении сроков диагноза проблемы и списка альтернатив.

Метод решения проблем заключается в признании различий во мнениях, в готовности ознакомиться с ними для того, чтобы понять истинную причину конфликта и выработать решение, во-первых, разрешающее проблему, во-вторых, устраивающее обе стороны. Тот, кто использует данный метод, не стремится добиться своей цели, а ищет наилучший способ разрешения проблемы.

 

Руководитель в конфликте

Первостепенная задача руководителя, которому приходится разрешать конфликт, - это выяснение его истиной причины.

Действиями руководителя, направленными на конструктивное разрешение конфликта являются:

· институционализация конфликта, т.е. определение некоторых административных или нравственных правил или норм поведения оппонентов в конфликте;

· легитимизация конфликта или признание конфликтующими сторонами установленных руководителем правил поведения;

· структурирование конфликтующих групп, т.е. определение тех интересов, которые преследует каждая из конфликтующих личностей;

· редукция, постепенное ослабление и последующее разрешение конфликта.

Стили поведения руководителя в конфликте:

· конкуренция, когда руководитель поощряет оппонентов к соперничеству, оставляя за собой право принятия окончательного решения;

· уклонение, когда руководитель занимает позицию стороннего наблюдателя, не считая целесообразным тратить свое время и энергию на разрешение конфликта;

· сотрудничество, когда руководитель формирует из конфликтующих сторон единую рабочую группу по разрешению возникшей проблемы под собственным руководством;

· приспособление, руководитель вынужден принимать результат конфликта таким, каким он есть, вне зависимости от собственных интересов;

· принуждение, когда руководитель принимает единоличное решение, мало интересуясь мнением и чувствами подчиненных;

· компромисс, когда руководитель способен предложить решение, устраивающее его самого и обе конфликтующие стороны.

 

Методы разрешения конфликтов

Множество методов разрешения конфликтов можно разделить на структурные и межличностные.

К структурным методам разрешения конфликтов относятся:

* разъяснение требований к работе;

* использование координационных и интеграционных механизмов (суть заключается в доведении подчиненным их права обращаться к руководителю при возникновении между ними каких-либо противоречий);

* установление общеорганизационных комплексных целей;

* использование справедливой системы вознаграждений.

Используемые межличностные методы разрешения конфликтов во многом определяются теми целями, которые преследует руководитель, ввязываясь в конфликт. Основными среди этих целей являются:

· повышение производительности возглавляемого коллектива;

· сохранение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

· рост авторитета руководителя.

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: