 |
Отличительные особенности понятий.РАБ. сила,Труд-й потенциал орг-ии,труд-й пот-л раб-ка
|
|
|
|
Место аудита персонала в системе управления организации.
АП рассматр:
Взаимодействия по горизонтализ
Взаимодействия по вертикалям упр-я
Инструменты исследования
a. Интервью
b. Анализ отчета
Предполагает исследование след направлений:
Отчеты о безопасности и здоровье
Жалобы
Изучения систем вознаграждения
Права человека
Изучение кадровой политики и программ развития персонала
Ур-нь конфликтности
Текучесть, абсентеизм
Повышение квалификации
Продвижение по службе
Подбор персонала
Учет работников
Спец проги
c. Анкетные опросы и обзор отношений
d. Внешняя инфа
Статистика экон активности
Стати числ з/пл, усл труда раб-ков
Расчеты баланса тр ресурсов
Расчеты обобщающих показателей
e. Эксперимент в области УП
Состав аудируемой инфы:
· Общая инфа вкл-ет:
Количеств данные о фирме
Историч сведения и орг стр-ра
· Технич характеристики
Определяют факторы влияющие на:
Организацию и проведение работ
Физ усл тр
Режим работы
Квалификац ур-нь работников
· Коммерческие хар-к и опр факторов влияющих на усл жизни и тр:
Сверхурочн работ
Частичн безраб
Сезонные работы
Контракты на фиксир срок
· Финансовые и экон хар-к и
Анализ бух и фин док-тов (Бух баланс и отчет и Пр и убытках)
Ознакомл с докумт-цией аналит учета что бы знать составляющие себестоимости
· Соц стратегия предприятия
Соц результат деят-сти коллектива предпр-я
Затраты на достижение соц результатов
Соц эфф-сть деят-сти предпр-я
· Соц паспорт – итоговый документ в соц исследованиях
v Соц хар-ка персонала
§ Стр-ра и хар-ки раб на предпр
§ Усл тр и техничбезопасности
|
|
|
v Соц политика
§ тр
§ Вознаграждение
§ Безопасность
§ Проф образование
§ Информация
v Глобальная диагностика
§ Соотв-е между должностн хар-ками4источник соц рисков
§ Зоны соц сверх издержками
Аудиторский отчет – всестороннее описание действий по УП вкл-ет:
сбаланс сильн и слаб сторон в работе с персоналом;
определение угроз и выявление возможностей их предотвращения.
Состав аудиторского займа
a. Отчет для лин менеджера
b. Отчет спецам в обл УП
c. Для топ-менеджеров
Параметры диагностики персонала
Ф-ции управления:
1. Формирование кадровой политики
Параметры диагностики:
§ текущее состояние кадровой политики
§ степень согласия с целями организации
§ степень связи кадр политики с внешн усл
Кадровая политика – совокупность принципов, методов, форм, орг-го механизма по выработке целей и задач направленных на сохранение, развитие кадрового потенциала орг-ции.
2. Планирование персонала
§ Наличные ресурсы – кадры (штатн состав)
§ Будущие потребности в персонале (+/-)
§ Штатное расписание
3. Использование персонала
§ Ур-нь занятости персонала
§ Обеспечение стабильности состава работников
§ Занятость женщин, лиц пожилого возраста и др уязвимых слоев населения
4. Найм (наем) персонала
§ Методы найма
§ Источники найма
§ Результативность найма
5. Деловая оценка персонала
§ Формы и методы оценки
§ Процедура проведения оценки
§ Решения по результатам оценки
6. Обучение персонала
§ Форма
§ Качество
§ Результативность
7. Работа с кадр резервом
§ Управление потенциалом
§ Потребность в подготовке кадрового резерва
§ Методы работы с кадр резервом
8. Деловая карьера персонала
§ Система продвижения персонала в организации
§ Схемы замещении должности
§ Результативность методов планирования карьеры
9. Тр деятельность персонала
§ Условия тр, техника безопасности, охрана тр
|
|
|
§ Нормирование тр в орг-ции
§ Результативность финн вложений
10. Мотивация и стимулирование
§ Формы и системы стимулирования
§ Ур-нь и орг-ция оплаты тр
§ Взаимосвязь оценки и ур-ня оплаты тр
11. Тр отношения в коллективе
§ СПК
§ Ур-нь соц напряженности (конфликтности)
§ Ур-нь соответсвия целям и специфики орг-ции
5. Последовательность проведения АП
Предварительная диагностика
§ Предварительная анкета
Общая инфа об орг-ции
Технич характеристики
Коммерч хар-ки (что реализ и с кем сотруд-ет)
Фин и экон хар-ки
Соц стратегия предприятия (соц результат, затраты на это, соц эффективность деят-сти предпр)
§ Анализ соц паспорта
Стр-ра, хар-ка работающих половозраст пирамида)
Усл тр
Повед-е раб-ков
§ Анализ орг поведения
Орг поведение – особенности и закономерности объединения людей с внешн и внутр средой
Миссия орг
Цели
Ср-ва достиж-я целей
Критерии оценки результативности деят-сти
Стратегия корректировки направл развития
2. Аудиторское заключение
§ Отчет для лин менеджера
Цели и обязанности в обл УП (цели - сниж-я текучести, обязанности – проведение анкетир-я. Оценка персонала)
Проблемы в обл УП (нарушения в обл Тр зак-ва)
§ Отчет спецам в обл УП
Описание
Областей хорошей и недостаточн испол-ия (отсутсвие квалифиц замены)
Схемы обратной связи с лин менеджерами
Сравнение данных по родственным фирмам
§ Для топ-менеджеров
Описание
Наиболее значимые проблемы орг-ции
Ур-нь реализации этих проблем на предпр
Варианты решения проблем
Результаты (эффекты) от предложенных мероприятий
Современные подходы к управлению организацией
Понятие ТПО
Кадры – пост (штатный) состав квалифицированных раб, прошедших предварительную проф подготовку и обладающий определен навыками и опытом работы в выбранной сфере деятельности.
Рабочую силу индивида до вступления в произв-е отношения исп-е в труде можно рассматривать как тр (потенциал) ресурс личности.
Труд потенциал орг-ции – это конрктн раб-ки, степень возможного исп-я кот в пр-ве известна.
Факторы влияющие на результативность ТПО (компонеты):
1. Физиологические (здоровье, возраст)
2. Социальные (творч потенц, тр дисциплина, тр культура, соц активность)
|
|
|
3. Профессионально-квалификационные(стаж, образ-е)
4. Орг-ционные (регламентир работ, комуникативность)
Стр-ра ТПО предполагает расчет соотношения числ-сти отдельн гр в общем объеме. (пр соотноше демогрЮ, функциональн, проф хар-к игр работников и отношения между ними)
Тр потенц раб-ка – совокупная сп-сть физ и духовн св-в отдельн раб-ка, определяющих возможность и границы его участия.
Хар-ки:
1. Психофизеологич потенциал
- сп-сти и склонности чела, тип нервной системы, состояние его здоровья, работосп-сть
2. Квалификац потенц
Объем глубина и разносторонность общих знаний и спец, тр навыки умения
3. Личностный потенц
Уровень гражданского сознания и соц зрелости, степень увоения раб норм отношения к тр, целостные ориентыры, интересы, запросы в сфере тр
Стоимость ТПО
Стр=Фзп+Фмп+Зо+Зпл+Зпк.
Фонд з/пл
Фонд матер поощрения
Затраты на обучение кадров
Расходы, связанные с их переподготовкой
Затраты на повышение квалифиц ППП
8. Состав ТПО.
Труд потенциал орг-ции – это конрктн раб-ки, степень возможного исп-я кот в пр-ве известна.
Факторы влияющие на результативность ТПО (компонеты):
5. Физиологические (здоровье, возраст)
6. Социальные (творч потенц, тр дисциплина, тр культура, соц активность)
7. Профессионально-квалификационные(стаж, образ-е)
8. Орг-ционные (регламентир работ, комуникативность)
Стр-ра ТПО предполагает расчет соотношения числ-сти отдельн гр в общем объеме. (пр соотноше демогрЮ, функциональн, проф хар-к игр работников и отношения между ними)
9. Стуктура ТПО
Стр-ра ТПО предполагает расчет соотношения числ-сти отдельн гр в общем объеме. (пр соотноше демогрЮ, функциональн, проф хар-к игр работников и отношения между ними)
10. Количественная оценка ТПО
Отличительные особенности понятий.РАБ. сила,Труд-й потенциал орг-ии,труд-й пот-л раб-ка
Труд потенциал орг-ции – это конрктн раб-ки, степень возможного исп-я кот в пр-ве известна.
Тр потенц раб-ка – совокупная сп-сть физ и духовн св-в отдельн раб-ка, определяющих возможность и границы его участия.
|
|
|
Раб сила-
Кадры – пост (штатный) состав квалифицированных раб, прошедших предварительную проф подготовку и обладающий определен навыками и опытом работы в выбранной сфере деятельности.
Рабочую силу индивида до вступления в произв-е отношения исп-е в труде можно рассматривать как тр (потенциал) ресурс личности.
|
|
|
