Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Тема 3: Корпоративная идентичность и социально-психологический климат коллектива




Вопросы:

1. Определение социально-психологического климата коллектива.

2. Факторы формирования социально-психологического климата.

3. Направления совершенствования СПК в коллективе.

 

I. Определение социально-психологического климата коллектива. В различных социальных отраслях знаний социально-психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание.

В.Д. Парыгин дает следующее определение социально-психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».

Социально-психологический климат и корпоративная идентичность могут рассматриваться как взаимообуславливающие факторы, так как, с одной стороны, благоприятный социально-психологический климат стимулирует сотрудников к соотнесению себя с коллективом и рассмотрению себя неотъемлемой его частью, с другой стороны, развитие корпоративной идентичности формирует коллективный дух, что благоприятно сказывается на социально-психологическом климате рабочего коллектива.

Рабочий коллектив – это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства для достижения организационных целей. Человеческий ресурс – это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых и социальных взаимоотношений.

Успех коллективу обеспечивает приемлемый социально-психологический климат (СПК) в нем. Благоприятный социально-психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность сотрудников, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива.

СПК связан с психологическими связями, возникающими на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Выделяют три климатические зоны:

– социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников;

– моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе;

– психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

СПК является целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

II. Факторы формирования социально-психологического климата. Социально-психологический климат коллектива представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы обладают иерархичностью (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.

Внешняя и внутренняя среда воздействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами системы СПК являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные группы устанавливают ценности, соответствующие их положению (социальному статусу) в обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей, социально-психологическую направленность коллектива, устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям.

Социальная норма представляет собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения совместных согласованных действий.

Социальные нормы формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.

Норма трудового поведения выполняет две функции: предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения:

– к целям и задачам коллектива;

– к деятельности руководителя;

– к коллегам по работе;

– к собственной активности.

По сфере распространения и применения выделяют два вида норм:

– нормы требования:

– нормы-стереотипы.

Важным элементом системы СПК является приемлемость руководителя. Главным показателем здесь является авторитет руководителя, который характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

Следующим элементом СПК является групповая совместимость, которая проявляется в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, интересов, ценностных ориентации.

Уровень идентификации работников с предприятием, представляющий собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации. Существует несколько видов идентификации:

– эмоциональная (общность переживаний, образование идентичных чувств);

– ценностно-мировоззренческая (восприятие взглядов других индивидов);

– поведенческая (отождествление образа действия с образом действия другого человека).

 

III. Направления совершенствования СПК в коллективе. Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям:

1. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха.

Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива, когда сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля упра вления. Стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других – либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

Таким образом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе – те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК – формирование устойчивой трудовой мотивации.

 


Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...