 |
Инд. Затраты затраты др. лиц. (др.периодов) 100 50
|
|
|
|
Вопрос 10 Мотивация деятельности в менеджменте
Мотивация - процесс, побуждающий человека к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации. Потребность – то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для различных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Мотив - это причина действий человека, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивационный процесс теоретически может быть представлен в идее шести следующих одна за другой стадий: 1. Возникновение потребностей (физиологические, психологические, социальные). 2. Поиск путей устранения потребностей. 3. Определение направления действия: а) что я должен получить, чтобы устранить потребность; б) что я дожжен сделать, чтобы получить то, что желаю; в) в какой мере я могу добиться того, чего желаю; г) насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. 4. Осуществление действия. 5. Осуществление действия за получение вознаграждения. 6. Устранение потребностей.
Можно выделить два вида мотивирования. Первый вид состоит в том, что путем внешних воздействий на человека в ызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному результату. Второй вид своей задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человека. Этот вид мотивирования носит характер воспитательный и образовательный. Стимулы исполняют роль рычага воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.
|
|
|
Процесс использования стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Оно принципиально отличается от мотивирования и является одним из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. Экономические и Неэкономические виды мотивации. Экономические виды и методы мотивации основаны на денежной взаимосвязи, между выполненной работой и вознаграждением. К этим видам стимулирования, кроме премий и зарплаты можно отнести и оплату проезда, бесплатные обеды, оплата обучения персонала или их детей, частичная или полная оплата отдыха. Не экономические виды и методы мотивации необходимы потому, что деньги не являются достаточным фактором, для длительного стимулирования. Виды неэкономической мотивации: Моральное стимулирование включает похвалу, критику, личное признание и признание публичное. Критику следует применять с большей осторожностью. Социальная мотивация возможна, при определенном делегировании управления отличившемуся работнику, его повышению в социальной среде.
Теории мотивации 1. Содержательные теории мотивации. В их основе лежит изучение потребностей человека и их классификация: 1. Иерархия потребностей Маслоу.
а) физиологические потребности; б) потребности в безопасности; в) социальные потребности (общение, дружба, любовь); г) потребность в уважении (успех); д) самовыражение и творчество.
2. Теория Альдерфера: а) потребности существования; б) потребности социальных связей; в) потребности роста.
3. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда (он выделяет без иерархии 3 вида потребностей): а) потребность достижения; б) потребность соучастия; в) потребность властвовать.
|
|
|
4. Теория двух факторов Герберга «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. внутренними по отношению к работе факторами (называются мотивирующими).
«отсутствие неудовлетворенности-неудовлетворенность» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы, факторы «здоровья»
1. Процессный подход к мотивации. Поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием конкретной ситуации, ожиданиями, оценкой своих возможностей и результатов работы.
Теория ожидания Врума. Сила мотивировнности работника зависит от ценности и желательности вознаграждения, от реальности его получения т.е. «ценности ожидания», на основе ранее полученного опыта формируется ожидание содержащие оценку реальности достижения целей.
Теория справедливости Адамса (равенства). На мотивацию существенно влияет справедливость оценки деятельности и результатов работников по сравнению с другими людьми другими периодами. Каждый субъект мысленно оценивает соотношение
Индивид. Доход = дох.др.лиц (др. периодов) = 100 = 100
Инд. Затраты затраты др. лиц. (др.периодов) 100 50
Теория постановки целей. Поведение человека определяется теми целями, которые он сам ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. 1. осознание окружения с учетом эмоционального состояния; 2. определение цели, задающей направление и интенсивность действий; 3. осуществление действий; 4. удовлетворенность результатом
Концепция партисипативного управления. Этот система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации.
Направления этого управления: 1. работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу. 2. работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности. 3. работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. 4. работникам предоставляется право формировать рабочие группы по своему усмотрению; 5. работникам дается право контроля за количеством и качеством труда. Это управление можно использовать в следующих случаях: 1. когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений; 2. для того, чтобы обеспечить лучшее понимание решений, повысить их действенность и реализацию; 3. при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена; 4. чтобы повысить активность предложений по «нововведениям».
|
|
|
При формировании мотивационного механизма на современном этапе труд менеджера осуществляется в таких направлениях: 1. работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование); 2. разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду; 3. создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места и трудовых операций; 4. гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т.д. Менеджер, помимо этого, должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы.
Есть несколько способов вознаградить людей за труд:
1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.
2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премия).
3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.
4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.
5.Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.
|
|
|
