Управление стимулированием труда

В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается сущест­венной трансформации. По сути эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой актив­ности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятель­ности.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и диф­ференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Управление стимулированием труда охватывает ряд по­следовательно выполняемых этапов работ (рис. 22).

1. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. На предприятиях торговли применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повре­менной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработан­ное время. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

Каждая из этих форм оплаты труда подразделяется на отдельные системы. Традиционными для предприятий тор­говли являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Сущность этих систем заключается в том, что наряду с тарифным окладом (ставкой) или прямым сдельным заработком работникам выплачиваются премии за отдельные достижения в работе. При этом сдель­но-премиальная система оплаты труда может подразделять­ся на коллективную и индивидуальную.

В странах с развитой рыночной экономикой основной системой оплаты труда является повременно-премиальная (с выплатой по тарифу до 90% заработка). Она строится очень гибко по условиям дифференциации оплаты труда и в качестве основы для расчета использует не месячные, а

часовые тарифные ставки (особенно для работников тор-гово-оперативного и вспомогательного персонала).

2. Построение на предприятии тарифной системы заработ­ной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная система зара­ботной платы разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы на предприятиях торговли лежит принцип дифференциации

окладов (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников; американской — от сложности выполняемых работ; японской - от стажа работы в данной фирме.

Определенное распространение в нашей практике могут получить на предприятиях торговли так называемые "гибкие тарифные системы", в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливае­мый на предприятиях торговли для работников самой низкой квалификации (он может превышать на пред­приятии установленный государством минимум заработ­ной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника (такая система коэффициентов квалификации может быть заимствована из государственной тарифной системы или разработана предприятием торговли самостоятельно). Преимуществом гибкой тарифной системы является то, что при изменении минимального размера заработной платы, устанавливае­мого государством или администрацией данного торгового предприятия, оклады или часовые тарифные ставки работ­ников всех должностей, профессий и уровней квалифика­ции могут быть автоматически изменены без проведения трудоемких расчетов.

При построении тарифной системы на предприятиях торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призва­но усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и над­бавки; различные единовременные поощрения за результа­ты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Системы премирования за текущие результаты хозяйствен­ной деятельности строятся на каждом торговом предприятии индивидуально. Они могут быть направлены на стимули-

рование роста товарооборота и прибыли, повышения уров­ня обслуживания покупателей, экономии материальных ресурсов, роста производительности труда.

Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осу­ществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности тор­гового предприятия, характеризующих работу индивиду­ального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблю­дения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толко­вание и полностью понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производствен­ные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Условия премирования выполняют контрольную функ­цию. Они вводятся для того, чтобы премирование по избранным показателям не было оторвано от других сущест­венных сторон трудовой деятельности работника (напри­мер, требований соблюдения трудовой дисциплины) или хозяйственной деятельности торгового предприятия (напри­мер, уровня или суммы прибыли), которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премиро­вания подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением определенных показателей. Со­ответственно несоблюдение условий премирования ведет к тому, что премия или вовсе не будет выплачена, или будет выплачена в пониженном размере.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого прежде всего устанавливается исходная

база премирования. Она представляет собой ту количест­венную характеристику (или степень выполнения) показа­теля премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии.

Круг премируемых работников предопределяется вы­бранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополни­тельных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополни­тельные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняе­мых работ; за выполнение наряду со своей основной рабо­той обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразде­лением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

Надбавки к заработной плате представляют собой денеж­ные выплаты, которые систематически начисляются работ­никам торгового предприятия сверх их тарифной ставки (оклада). Основными их видами могут быть надбавки за профессиональное мастерство, высокий уровень обслужи­вания покупателей, знание иностранных языков, использо­вание современных компьютерных технологий и другие.

В условиях, когда владельцам или администрации торго­вого предприятия предоставлено право самостоятельно опре­делять размеры тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную часть заработка работника при установлении его размера (т.е. без специаль­ного их выделения).

Единовременные поощрения применяются в случае необ­ходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определен­ных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

Премиальные выплаты по итогам работы за год (возможна и иная периодичность времени) в условиях перехода к рыночной экономике получают особое значение. Так как источником этого вида премирования является прибыль предприятия, оно носит характер различных форм участия работников в прибылях. Такое участие позволяет ослабить антагонизм экономических интересов различных групп работников торгового предприятия — его собственников и наемных работников (выплаты по этой премиальной системе для работников — собственников предприятия не должны увязываться с размерами получаемых ими процен­тов по вкладам, дивидендов по акциям и т.п.) Распреде­ление выделяемой на эти цели части чистой прибыли должно строиться на единых принципах для всего персо­нала торгового предприятия, учитывающих квалифика­цию работников, стаж их работы на данном предприятии, фактически отработанное за год время и другие показатели. Система участия наемных работников в прибылях широко практикуется в зарубежных торговых фирмах.

4. Индивидуализация условий материального стимулиро­вания наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стиму­лирования, широко используемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менедже­рами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торго­вого предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе под­робного определения системы их взаимных обязательств.

Основное внимание в индивидуальном трудовом конт­ракте должно уделяться вопросам материального стимули­рования работников. Условия оплаты труда менеджеров и специалистов, определяемые в контракте, следует уста­навливать в прямой увязке с результатами коммерческой или финансовой деятельности торгового предприятия.

В индивидуальном трудовом контракте следует четко обоз­начить не только размер должностного оклада работника, но и все виды выплачиваемых ему премий и доплат, а также виды и размеры предоставляемых материальных льгот. Эти материальные льготы могут выражаться в выплате должност­ного вознаграждения к отпуску; в выплате повышенных компенсационных сумм при направлении в командировки; в повышении размеров гарантийных выплат, связанных с учебой без отрыва от основной работы и т.п. Если отдельные условия контракта в какой-то мере ограничивают определен­ные права работника, они должны быть соответственно ком­пенсированы. Например, если работник по требованию нанимателя отказывается от своего права трудиться по сов­местительству, он имеет право на соответствующую доплату к заработной плате.

Внося в содержание трудового контракта те или иные обязательства сторон, необходимо одновременно опреде­лять и механизм, обеспечивающий их реализацию. В этих целях в индивидуальном контракте следует предусмотреть выплату неустойки (размер которой может быть заранее оговорен в контракте) или возможность иного взыскания убытков и понесенного ущерба (например, при досрочном одностороннем расторжении трудового контракта без учета обусловленных в нем причин и условий).

5. Планирование средств на стимулирование труда осущест­вляется в разрезе двух основных источников формиро­вания этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятии тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату над­бавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также

учебных отпусков; на выплату премий за текущие резуль­таты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законо­дательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выпла­ты работникам за счет прибыли к средствам на стиму­лирование труда на относятся).

При планировании средств на стимулирование труда исхо­дят из штатного расписания на плановый период; установлен­ной на предприятии тарифной системы и заключенных индивидуальных трудовых контрактов; действующих на предприятии премиальных систем; общей плановой суммы прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении; принципов распределения этой прибыли, определяемых соот­ветствующей финансовой политикой предприятия; государст­венной политики регулирования средств на оплату труда.

В процессе планирования средств на стимулирование труда должны быть обеспечены достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому периоду.

 

⇐ Предыдущая12

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: