 |
Средства для самостоятельной работы
|
|
|
|
Проанализируйте следующий опросник, позволяющий определить, насколько открыты изменениям ваш офис, бизнес или место работы. Основываясь на полученных результатах, определите, какие изменения вы хотели бы привнести в свое рабочее пространство.
Насколько вы открыты для изменений
Опросник
Определите колонку, которая наиболее точно представляет ваше восприятие.
№ Восприятие Никогда Иногда Обычно Всегда
1. Я имею непосредственное отношение к правилам, созданным в этой организации.
2. В этой организации много правил, ограничивающих мою свободу.
3. Важные решения принимаются верхушкой администрации.
4. Со мной советуются по поводу решений, касающихся меня непосредственно.
5. Я имею прямой доступ к информации и решениям, которые передаются сверху вниз.
6. Когда мне нужен ответ по поводу чего-либо, мне необходимо получить визы у многих людей.
7. Цели и намерения этой организации определяются тем, что поступает из организаций, которые включены в ее деятельность.
8. Я не имею прямого доступа к целям и намерениям организации.
9. Информацией и важными решениями члены организации делятся при встречах один на
один, свободно выражая свои взгляды и чувства.
10. О важных решениях и инфор-
мации сообщается в памятных
записках, письмах, по телефону
и другими косвенными спосо-
бами.
Продолжение
№ Восприятие Никогда Иногда Обычно Всегда
11. Я могу принимать решения, ка-
сающиеся меня самым непо-
средственным образом.
12. Когда у меня конфликт с инспек-
тором или администратором, я
чувствую, что я теряю.
13. Корректирующие процедуры и
планы жестко соблюдаются в
этой организации.
14. Я свободен изменить то, что я
делаю, в ответ на потребности
|
|
|
моих покупателей/клиентов.
15. Управляющие, инспектора и со-
трудники работают вместе и
имеют общие цели и задачи.
16. Моя должностная инструкция
точно определяет, что я могу и
чего не могу делать.
17. Меня поощряют “носить много
шляп”, когда ситуация этого
требует.
Система подсчета очков гарантирует, что вы не будете отвечать на данные вопросы неосознанно, лишь для того, чтобы получить “желательную” сумму очков. “Цена” каждого из 17 вопросов рассчитывается по следущей методике:
Вопросы под номерами 1, 4, 5, 7, 9, 11, 14, 15 и 17 оцениваются следующим образом:
Никогда = 1 Иногда = 2 Обычно = 3 Всегда = 4
Общая сумма А _______
Вопросы под номерами 2, 3, 6, 8, 10, 12, 13 и 16 оцениваются следующим образом:
Никогда = 4 Иногда = 3 Обычно = 2 Всегда = 1
Общая сумма В _______
Общий итог (А+В) __________
Открытость вашей организации к изменениям определяется следущим образом.
Если ваш общий итог равнялся:
17—26 — в настоящее время возможность изменений в вашей организации невелика;
27—36 — продвигайтесь медленно и осторожно;
37—46 — тщательно планируйте небольшие изменения;
47—56 — сначала постройте базис поддержки и отдавайте себе отчет в двусмысленных толкованиях;
57—66 — открытость к изменениям явная;
67 и более — пределом является только небо.
Проанализируйте следующий перечень качеств, которые многие работодатели считают очень важными при найме служащих. Можете ли вы определить, какие из этих характеристик имеют созависимый потенциал:
1) Высокий уровень организаторских способностей.
2) Компетенция в различных областях и способность быстро осваивать дополнительные.
3) Стабильность и сопротивление панике.
4) Дипломатические способности и способности к эмоциональному манипулированию.
5) Способность быстро восстанавливать силы и высокая толерантность к огорчениям.
6) Высокая энергия и хорошая сопротивляемость усталости.
|
|
|
7) Хорошие административные навыки.
8) Способность неограниченно откладывать удовольствие (вознаграждение).
9) Умение посредничать в кризисной ситуации.
10) Сильное чувство моральности (чувство правоты и неправоты является решающим в мышлении этого человека).
11) Лояльность и готовность ставить потребности группы выше своих собственных (это помогает, если группа теряет связь со своими потребностями и чувствами).
12) Способность никогда не спрашивать: “А что мне это даст?”
13) Способность делать значительную работу за минимальную плату.
14) Высокий уровень навыков ухода и заботы о ком-то.
15) Склонность к сверхдостижениям, ведущая к способности постоянно работать с производительностью 120%.
16) Низкий приоритет сексуальных потребностей и чувств.
17) Физические симптомы в результате сдерживания чувств, импульсов.
18) Низкая самооценка, зависимая личность.
Средства для психотерапии
Присоединитесь к терапевтической группе. Спросите своего ведущего, готов ли он взять на себя роль не столько психотерапевта, сколько руководителя процесса создания общины как части структуры вашей группы. Ваш психотерапевт должен быть готов отказаться от контроля в процессе работы. В противном случае псевдообщина может остаться нетронутой.
Средства для работы в группе поддержки
Присоединитесь к 12-шаговой программе и изучите компоненты ее структуры. Перенесите этот опыт на другие стороны вашей жизни, такие как семья, важнейшие взаимоотношения и работа.
Попросите участников вашей группы поддержки воссоздать процесс образования общины, руководствуясь указаниями, приведенными в книге Пека о создании общины.
Средства для работы с партнером
Исследуйте ваши взаимоотношения, чтобы показать противозависимое поведение по отношению к общине. Например, обращаетесь ли вы к другим, чтобы удовлетворить свои потребности, и избегаете ли их удовлетворения в ваших фиксированных отношениях? Идентифицируйте группы (формальные и неформальные), к которым вы принадлежите. Перечислите, какие ваши потребности удовлетворяет каждая группа. Определите, мог ли бы ваш партнер удовлетворить некоторые из этих потребностей. Многие люди, боящиеся близости фиксированных взаимоотношений, будут избегать ее интимности и притязаний, присоединяясь к группам, практикующим псевдообщину. Они пытаются удовлетворить некоторые из своих неудовлетворенных потребностей без риска тесной связи. Это означает, что они избегают иметь дело со многими реальными вопросами своей жизни.
|
|
|
Исследуйте свои основные взаимоотношения в поисках доказательств созависимого поведения по отношению к общине. Например, обращаетесь ли вы только к своему партнеру, чтобы удовлетворить свои потребности, и избегаете ли удовлетворять некоторые из них при помощи общины? Идентифицируйте личные потребности, которые постоянно не удовлетворяются в ваших основных взаимоотношениях. Определите, в каких ситуациях в общине вы можете их удовлетворить. Обсудите эти потребности с вашим партнером и составьте план удовлетворения каждой вашей неудовлетворенной потребности в обстановке общины.
Пример из практики
В жизни Дейва наступил скверный момент. Это произошло одним дождливым вечером в парке, прилегающем к тому месту, где он жил до развода. Дейв потерял работу, жену и детей, сбережения и опустился до того, что у него осталась только гитара и бутылка виски. Он пришел в парк уже пьяным и собирался провести вечер, потягивая виски и бренча на гитаре. Заметив местечко, закрытое от дождя, он направился туда, чтобы сесть, но споткнулся и упал. Бутылка выскользнула у него из рук, а гитара отлетела в сторону и ударилась о большой булыжник. Его бутылка была разбита, гитара поломана, а сам Дейв лежал лицом в грязи и чувствовал, что дошел до предела. Он тихо всхлипывал и слабо бил кулаками по земле, приговаривая: “Великий дух, помоги мне, пожалуйста”. Дейву, коренному американцу, не к кому больше было обратиться. Он решил обратиться к истокам своей культуры в поисках духовных измерений в своей жизни. Дейв вернулся домой, почистился, помылся и начал просить Великого духа, чтобы тот наставил его на путь истинный.
В конце концов он присоединился к группе Анонимных Алкоголиков и преодолел свое пристрастие к алкоголю. Он обратился и к своим природным американским корням и отыскал мудрость их древних учений. В этих двух группах Дейв обнаружил на удивление похожие принципы, основанные на модели партнерства. С их помощью он нашел в себе силы восстановить чувство собственного достоинства и сумел преобразовать свою жизнь, нашел новую жену и семью, а также новую работу.
|
|
|
Он ощущал удивительное спокойствие в своей личной жизни и жаждал привнести его в свою профессиональную жизнь. Дейв попытался предварительно выяснить, можно ли внедрить его личный опыт и перспективы в рабочую группу, которой он руководил, но его инспекторы отнеслись к этому скептически. Наконец, однажды он все же решился сделать это. Он был уверен в том, что эти принципы сработают, и решил решил рискнуть.
Принципы оказались эффективными, как он и предвидел. Сначала он внедрил их в своей собственной группе. Затем другие группы компании услышали о подходе Дейва и стали его использовать. В конце концов шесть из семи групп на его заводе, в которых состояло около 4000 служащих, выбрали модель управления, основанную на принципах партнерства/общины. Недавно Дейв обучал местных и иностранных управляющих с других заводов компании, распространяя свой личный опыт.
Глава 20
КАК МЫ ИЗМЕНИЛИ
|
|
|
