Структура персонала, её основные виды

Под структурой персонала понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Она отражается в штатном расписании организации.

Штатное расписание – локальный правовой акт, устанавливающий численность предприятия, состав должностей и размер оплаты труда. Штатное расписание применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладов, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Структура персонала может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей это состав персонала.

Состав (основные категории) персонала:

· персонал основных видов деятельности (заняты созданием продукции, услуг или обслуживанием производственного процесса);

· персонал неосновных видов деятельности (транспорт, капремонт зданий, торговля, ЖКХ, учреждения здравоохранения).

Распределение персонала на категории по характеру трудовых функций осуществляется с помощью Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Персонал разделяется на две категории: на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают группу основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру и свойства предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест (инфраструктура предприятия).

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (МОП), занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры и др.).

Служащие осуществляют организацию деятельности сотрудников, а именно: управление производством, административно-хозяйственные и другие функции. Они относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным трудом, они объединяются в несколько подгрупп (руководители, специалисты, другие служащие).

К руководителям (код категории 1) относятся:

- главные специалисты: главный бухгалтер, инженер, главврач, энергетик и другие функциональные руководители;

- главы администраций, директора, менеджеры, заведующие и прочие линейные руководители, к ним относят также их заместителей.

Специалисты (код категории 2) – работники, выполняющие квалифицированные виды профессиональной деятельности. Это инженеры, экономисты, бухгалтеры, преподаватели, юрисконсульты и др., а также их помощники. Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими.

Другие служащие (код категории 3) –это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, коменданты, контролёры, секретари, табельщики, учётчики).

Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста работников,, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Для оценки трудового потенциала исследуется аналитическая структура персонала.

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:
половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала:
профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

3) Аналитическая структура персонала определяется на основе специальных исследований и расчётов. Персонал оценивается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, его социально-демографическая структура.

4) Анализ возрастной структуры персонала предполагает учёт среднего возраста сотрудников, учёт динамики возрастной структуры по категориям сотрудников, по отдельным подразделениям предприятия.

5)

6)

7)

8) Рис.1.1. Структура специалистов и руководителей предприятия по возрасту

9)

10) Анализ структуры персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

11) Важным показателем стабильности и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры. С общим стажем сотрудника напрямую связан уровень производительности его труда. Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров.

12)

13) Рис. 1. 2 Сравнительная характеристика специалистов и руководителей по стажу работы по профессии

14)

15) Так, анализ возрастной структуры и структуры персонала предприятия по стажу (рис.1.1. и рис.1.2.) даёт основания для следующих оценок: человеческие ресурсы подобраны оптимально, так как три четверти персонала находятся в активном возрасте, что может обеспечить стабильную и надёжную работу предприятия. Гармонично представлены все возрастные группы. Треть персонала – молодые сотрудники до 30 лет, что может быть основой, базой для возможного «прорыва», причём есть молодые специалисты и руководители. Одновременно есть в коллективе и носители значительного опыта и квалификации, то есть 50-летние работники. Один из десяти сотрудников – работающий пенсионер, это преимущественно специалист. Положительно может быть оценена и структура респондентов по стажу. В составе руководителей преобладают достаточно опытные, со стажем работы по профессии от 3 до 10 лет. Адаптанты со стажем работы по профессии менее 3 лет есть в группе специалистов. По этому набору объективных характеристик трудовой потенциал специалистов и руководителей организации может быть оценён весьма высоко.

16) Чем выше трудовой потенциал предприятия, потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Появление рабочей силы, чей трудовой потенциал слишком завышен для конкретных условий производства, не будет соответствовать его потребностям, являться "излишним", приведёт к тому, что этот трудовой потенциал не будет полностью использован и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

17) Именно поэтому кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом.

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: