Затраты на привлечение персонала
⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2 Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, "под которых" подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору. По данным ряда исследователей,* можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников:
Оценка выполнения функции подбора кадров для организации может быть произведена по следующим показателям: — время существования вакансии; — отношение числа откликнувшихся на объявление о — отношение количества получивших приглашение к — отношение числа принятых к числу оставшихся на — отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе; — число заполненных вакансий за счет собственных — отношение общих расходов на заработную плату Для оценки эффективности процесса поиска и отбора Кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей: - уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; — доля работников, не прошедших испытательный срок; — финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; — уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, не согласованное с руководством, и т. д.);
— уровень брака; — частота поломок оборудования; — эффективность использования необходимых мате- — уровень производственного травматизма; — количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков. Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и показатель качества работы, который рассчитывается по следующей формуле: Кн = (РК + ПР + Ор): Ч, где kh — качество набранных работников (%); Рк — усредненный показатель качества выполненной работы набранными работниками (%); Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете. Например, Рк рассчитан по 20 параметрам, рейтинг каждого из которых в среднем составил 4 балла по 5-балльной шкале (то есть равен 80%); Пр = 35% и Ор = 85%. Тогда Кн = (80 + 35 + 85): 3 = 66,7%. Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. При этом нужно иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие показатели текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы: — потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг; — ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности — издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами; — расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников (эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке);
— расходы на поиск, отбор и обучение новых работников. Цена ошибки тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник. Косвенные издержки при ошибках отбора трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых работников. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть нельзя игнорировать, это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала и уровень эффективности организации. Например, может быть определена через уравнение связь таких факторов, как скорость набора новичков, насколько дешево это обошлось, качество отобранных людей. Менеджер, который привлекает и отбирает кандидатов на вакансию, может проверить эффективность своей деятельности путем расчета следующих показателей: 1) Среднее количество времени, в течение которого вакансия остается открытой 2) Число кандидатов, отвечающих на объявление о вакансии / Число кандидатов, приглашенных для собеседования 3) Число проведенных собеседований / Число предложений занять должность 4) Число предложений занять вакантную должность / Число принятых предложений 5) Число новичков, приступающих к работе /Число новичков, положительно оцененных в процессе собеседования 6) Число новичков, приступающих к работе /Число тех новичков, которые остались в компании через один год 7) Затраты на привлечение и отбор / Число новичков, приступающих к работе 8) Число вакансий /Число вакансий, заполненных за счет внутренних человеческих ресурсов компании 9) Общая сумма предложенных вознаграждений / Затраты на привлечение и отбор на эти вакантные должности 10) Эффективность рекрутера = Издержки на новичка + время выполнения + качество новичка / Число использованных индексов Если любой из этих показателей имеет положительную тенденцию (снижение или рост), это означает, что наблюдается постепенное улучшение эффективности рекрутинга и отбора персонала.
Воспользуйтесь поиском по сайту: ![]() ©2015 - 2025 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|