 |
СОДЕРЖАНИЕ. ГЛАВА 1. Общие положения
|
|
|
|
АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ,
ЭКОНОМИКИ И ПРАВА»
Кафедра маркетинга и менеджмента
ОТЧЁТ
о прохождении практики
в АНО ВО «Белгородский университет кооперации, экономики и права»
Вид практики: учебная
Тип практики: практика по получению первичных профессиональных умений и навыков
Выполнил: студент
Гуляев Станислав Сергеевич
факультета экономики и менеджмента
группы УП-203у
уровень образовательной программы –
бакалавриат
направления подготовки
Управление персоналом
Руководитель практики университета:
к. э. н., доцент
Немыкин Дмитрий Николаевич
БЕЛГОРОД 2022
Содержание
Введение…………………………………………………………………………….. 3
Раздел 1. Общие сведения об АО «Металлоинвест»………………………………5
Раздел 2. Теоретические положения управления персоналом и их использование в практической деятельности АО «Металлоинвест»…………………………….. 11
Раздел 3. Информационно-коммуникационное и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом АО «Металлоинвест»………….. 22
Раздел 4. Содержание основных документов нормативно-правовой базы деятельности кадровой службы АО «Металлоинвест»………………………….. 33
Заключение……………………………………………………………………….... 40
Список использованных источников……………………………………………... 43
Приложения………………………………………………………………………... 47
Введение
Учебная практика (практика по получению первичных профессиональных умений и навыков) является составной частью учебного процесса подготовки студентов
|
|
|
Цель учебной практики - закрепление и углубление полученных теоретических знаний; овладение необходимыми навыками и умениями по избранной специальности; расширение представлений о будущей профессиональной деятельности, повышение информационно-коммуникативного уровня магистранта, обучение элементам наблюдательности и общения.
Задачами учебной практики (практика по получению первичных профессиональных умений и навыков) являются:
- развитие умений организовать свой научный труд, порождать новые идеи, находить подходы к их реализации;
- формирование способностей к самосовершенствованию, расширению границ своих научных и профессионально-практических познаний, использование методов и средств познания, различных форм и методов обучения и самоконтроля, новых образовательных технологий для своего интеллектуального развития и повышения культурного уровня;
- развитие способности к кооперации в рамках междисциплинарных проектов, работе в смежных областях;
- овладение методами и специализированными средствами для аналитической работы в научных исследованиях.
Цель и задачи учебной практики (практики по получению первичных профессиональных умений и навыков) полностью соотнесены с задачами по видам профессиональной деятельности: организационно-управленческая и экономическая; информационно-аналитическая; социально-психологическая; проектная.
В соответствии с поставленной целью нами были поставлены следующие задачи:
1) овладеть общими сведениями об АО «Металлоинвест»
2) исследовать теоретические положения управления персоналом и их использование в практической деятельности АО «Металлоинвест»
3) охарактеризовать информационно-коммуникационное и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом АО «Металлоинвест»
|
|
|
4) изучить содержание основных документов нормативно-правовой базы деятельности кадровой службы АО «Металлоинвест»
Учебная практика (практика по получению первичных профессиональных умений и навыков) проводится в университете. Отчет по учебной практике имеет традиционную структуру и состоит из введения, четырёх разделов, заключения, списка использованных источников и приложения.
Отчёт по учебной практике (практике по получению первичных профессиональных умений и навыков) выполнен на страницах машинописного текста и включает 13 таблиц, 1 рисунок и 2 приложения.
Раздел 1. Общие сведения об АО «Металлоинвест»
Оскольский завод металлургического машиностроения - одно из самых крупных промышленных предприятий региона. Образован в 1979 году в городе Старый Оскол, Белгородской области. «Металлоинвест» производит изделия из марганцовистых, высоколегированных и углеродистых сталей. Завод выпускает запасные части для горного и металлургического оборудования, предприятий других отраслей промышленности.
Деятельность АО «Металлоинвест» сосредоточена на изготовлении запасных частей как для горного и металлургического оборудования, так и для предприятий совершенно других отраслей промышленности. Выпуск изделий из марганцовистых, высоколегированных и углеродистых марок сталей является одним из основных видов производства завода.
АО «Металлоинвест» выпускает следующие виды продукции:
- запчасти для горно-обогатительного оборудования;
- запчасти для бульдозеров;
- запчасти для бурового оборудования;
- запчасти для обогатительного оборудования;
- запчасти для окомковательного оборудования;
- запчасти для экскаваторов;
- запчасти для дробильного оборудования;
- запчасти для мельничного оборудования;
- продукция для металлургической отрасли;
- запасные части для шахтного оборудования;
- грузозахватные приспособления и механизмы;
- поковки.
В рамках динамичного развития нынешних предприятий Оскольский завод металлургического машиностроения постоянно совершенствуется - расширяется перечень выпускаемой продукции, значительно увеличиваются объемы производства.
Количество потребителей продукции завода ежегодно растет. Более двухсот предприятий регионов России сотрудничают с «Металлоинвест» и заинтересованы в потреблении выпускаемых изделий каждый месяц. Качественное оборудование изготавливается и поставляется горно-обогатительным и металлургическим комбинатам, заводам тяжелого машиностроения. Импортерами производимых «Металлоинвест» изделий являются некоторые Европейские страны, такие как Германия, Болгария, Италия и Франция.
|
|
|
В настоящее время крупнейшие мировые компании заинтересованы в постоянном улучшении деятельности, повышении конкурентоспособности организации на национальном и мировом рынках с помощью эффективного построения системы менеджмента качества. Оскольский завод металлургического машиностроения также ориентирован на соответствие основным принципам данной системы, и поэтому международные эксперты признали тот факт, что предприятие отвечает высочайшим требованиями в области менеджмента качества. Об этом свидетельствует сертификат, выданный Quality Austria certified (член IQNet). Соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2015 (ISO 9001: 2015) также подтверждается сертификатом.
Исследуемый АО «Металлоинвест» имеет следующие производственные мощности:
- Литейный цех;
- Цех поковок и металлоконструкций;
- Механосборочный цех.
Литейное производство АО «Металлоинвест» представляет собой крупный, современный литейный цех мощностью 35 тыс. тонн фасонного литья в 1 год, с крановым оборудованием грузоподъемностью до 80 тонн, который преимущественно специализируется на мелкосерийном производстве изделий. Продукция изготавливается в основном небольшими партиями от нескольких до десятков штук, имеется возможность изготовления постоянной серийной номенклатуры.
Состав литейного цеха представляет собой: Сталеплавильное отделение, оснащенное 5 дуговыми сталеплавильными печами (ДСП-6Н-1) с номиналами по жидкой стали 6, 0 тн. +20% перегруз, парк сталеразливочных ковшей, оборудованных стопорными механизмами емкостью до 10 тонн жидкой стали. Формовочное отделение состоящее из двух линий механизированной формовки, а также участка ручной формовки и стержневой участок.
|
|
|
Проектная мощность механосборочного цеха - 12 тысяч тонн изделий с механической обработкой. В цехе ведется мехобработка особо крупных и мелких деталей на различных металлорежущих станках: токарных, токарно-карусельных, горизонтально-расточных, продольно-строгальных, фрезерных, зубообрабатывающих. Цех оснащен оборудованием, позволяющим произвести полную механическую обработку изделий весом от 4 кг до 100 тонн, включая нарезку зуба на вал-шестернях, венцах с модулем от 2 до 40 мм, реставрацию крупных корпусных деталей, закалку объемную и закалку зуба токами высокой частоты. Созданы обрабатывающие центры на базе горизонтально-расточных станков с автоматической сменой инструментов. На сегодняшний день в механосборочном цехе выпускают около 300 наименований сложных изделий.
Механосборочный цех представляет собой многопролетное здание размером в плане 167х192 м, с высотой пролетов до головки до подкранового рельса от 8, 8м до 11, 2м с крановым оборудованием от 5 до 100тн.
Также завод имеет полный комплекс вспомогательных цехов, в том числе модельный, инструментальный, а также лаборатории, которые оснащены современным оборудованием, позволяющим выполнять все виды контроля и измерений.
Общая структура управления исследуемым предприятием представлена в приложении 1.
Для осуществления своей деятельности АО «Металлоинвест» имеет штат сотрудников, численность которого составляет 977 человек. Обязанности каждого нового работника описаны в должностной инструкции утвержденной учредителями.
Опыт иностранных и отечественных предприятий показал, что оставаться лидерами на мировом рынке могут только компании, имеющие одно из главных преимуществ перед конкурентами, а именно – высочайшее качество менеджмента. Построение надежной системы управления основывается на применении принципов международного стандарта ISO 9001: 2015, который в течение долгих лет успешно использует в работе Оскольский завод металлургического машиностроения. Все это способствует созданию благоприятных условий роста инвестируемых средств, а также повышению конкурентоспособности.
АО «Металлоинвест» постоянно стремится к устойчивому развитию, о чем свидетельствует соответствие деятельности по производству и реализации оборудования запасных частей, горно-шахтного и обогатительного оборудования, изготовлению поковок и металлоконструкций, выпуску стального литья, производству литой заготовки и слитков сертификатам ГОСТ и IQNet.
|
|
|
На основании бухгалтерской отчетности приведем показатели работы исследуемого АО «Металлоинвест» за прошлый 2021 год.
В целях оценки эффективности функционирования, используя бухгалтерскую отчетность АО «Металлоинвест», проведен анализ хозяйственной деятельности за 2019-2021 годы, результаты которого представлены в таблице 1.
Таблица 1
Динамика основных показателей АО «Металлинвест» финансово-хозяйственной деятельности за 2019-2021 годы
| Показатели | Годы | Отклонение (+, -) | Динамика, % | ||||
| 2020-2019гг. | 2021-2020гг. | 2020-2019гг. | 2021-2020гг. | ||||
| Выручка в действующих ценах, тыс. руб. | 2 093 761 | 1 932 170 | 1 747 708 | -161 591 | -184 462 | -7, 72 | -9, 54 |
| Выручка в сопоставимых ценах, тыс. руб. | - | - | - | - | - | - | - |
| Себестоимость проданных товаров, тыс. руб. | 1 859 208 | 1 711 403 | 1 830 074 | -147 805 | 118 671 | -7, 94 | 6, 93 |
| Валовая прибыль, тыс. руб. | 234 553 | 220 767 | 82 366 | -13 786 | -138 401 | -5, 87 | -62, 69 |
| Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб. | 22 471 | 8455 | 297 099 | -14 016 | -62, 37 | 97, 15 | |
| Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб. | 84 970 | 5 014 | 96 378 | -79 956 | -94, 09 | 94, 79 | |
| Проценты к уплате | 87 800 | 84 003 | 52 870 | -3797 | -31 133 | -4, 32 | -37, 06 |
| Прочие доходы | 42 967 | 303 245 | 422 196 | 260 278 | 118 951 | 605, 76 | 39, 22 |
| Прочие расходы | 62 616 | 220 750 | 168 680 | 158 134 | -52 070 | 252, 54 | -23, 58 |
| Налоги на прибыль | - | 16 018 | - | 14 232 | - | 796, 86 | |
| Чистая прибыль, тыс. руб. | 69 984 | 80 360 | -66 756 | 77 132 | 75, 68 | 95, 98 | |
| Индекс цен | - | 1, 031 | 1, 049 | -0, 012 | 0, 018 | - | -1, 75 |
За 2021 год прибыль компании составляет – 80 360 000, выручка за 2021 год – 1 747 708. Размер уставного капитала АО «Металлоинвест» - 276 463 850. Выручка на начало 2021 года составила 1 932 170 000, на конец – 1 747 708 000. Себестоимость продаж за 2021 год – 1 830 074 000. Валовая прибыль на конец 2021 года – 82 366 000. Общая сумма поступлений от текущих операций на 2021 год – 1 829 401 000.
Для наглядности представим данные о финансовом состоянии организации за три предыдущих года в виде графика, представленного на рисунке 1.
Рис. 1. Финансовые показатели работы АО «Металлоинвест» 2019-2021 гг.
Общая сумма поступлений от текущих операций на 2021 год – 1 829 401 000.
У компании АО «Металлоинвест» есть торговые марки, общее количество – 1, среди них OCMA ОСМА. Первая торговая марка зарегистрирована 1 апреля 1994 г. – действительна до 20 августа 2032 г.
Таким образом, АО «Металлоинвест» устойчиво развивается, в производстве и реализации оборудования запасных частей, горно-шахтного и обогатительного оборудования, изготовлению поковок и металлоконструкций, выпуску стального литья, производству литой заготовки и слитков по сертификатам ГОСТ и IQNet.
Раздел 2. Теоретические положения управления персоналом и их использование в практической деятельности АО «Металлоинвест»
Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность состава руководства организации. К нему относятся руководители предприятия, а также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концепции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления работниками организации. В ходе руководства сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации.
В широком смысле, система управления персоналом означает совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-либо организационной структуре.
Выделяется несколько основополагающих подходов, которые формулируют систему управления кадрами в зависимости от того, какой из аспектов данного явления подлежит рассмотрению.
В современном мире понятие системы управления персоналом, как правило, включает:
- кадровое планирование}
- определение существующей потребности в найме работников}
- набор сотрудников}
- отбор}
- последующий найм тех или иных кадров}
- адаптация нанятого персонала}
- обучение кадров}
- карьера}
- оценка}
- мотивационный компонент сотрудников}
- нормирование труда.
Это лишь основные кадровые технологии, представляющие диапазон, который включает в себя любая система управления персоналом. Все элементы данной системы можно объединить в три больших блока: технологии по формированию и представлению персонала, технологии по развитию персонала и технологии, направленные на рациональное использование ресурсов действующего персонала.
Система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.
На современном этапе экономического развития система управления персоналом включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специализируются на осуществлении ряда определенных функций.
- Подсистема общего и линейного управления кадрами в организации. Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в целом, так и на управление различными производственными и функциональными подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много, в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.
- Подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении персонала. Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потенциала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности в новом и нынешнем персонале.
- Подсистема учета существующего персонала в данной организации. Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспечении собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.
- Подсистема, направленная на управление организационными отношениями. Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно существовать и развиваться. Управление организационными отношениями включает следующие функции: анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудовых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия, анализ отношений непосредственно руководителей, управление конфликтами на производстве и возникающими стрессирующими обстоятельствами, психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.
- Подсистема, обеспечивающая нормативные условия трудовой деятельности. Этот компонент направлен на соблюдение определенных требований и правил в области охраны труда, окружающей среды, технической эстетики и эргономики трудового процесса.
- Подсистема, управляющая развитием кадров. Занимается обучением, переподготовкой, повышением квалификации действующего персонала. Система управления не была бы эффективной без периодической оценки сотрудников, осуществления мероприятий, направленных на адаптацию новых кадров, реализации продвижения тех или иных сотрудников по карьерной лестнице и организации резерва кадров.
- Подсистема, отвечающая за мотивационный компонент. Работа этого подразделения связана с управлением мотивами поведения работников, нормированием и тарификацией процесса производства, разработку систем заработной платы сотрудникам, форм их участия в капитале и прибыли, организацией морально положительного подкрепления персонала в виде поощрений.
- Подсистема, управляющая социальным развитием. Занимается организацией регламентированного общественного питания, развитием организационной культуры работников и их физическим воспитанием, а также обеспечивает охрану отдыха и здоровья, социальное страхование сотрудников и управление жилищным обслуживанием.
- Подсистема, направленная на развитие структуры организационного управления. Этот компонент анализирует уже сложившуюся в организации структуру руководства и отвечает за разработку расписания штата персонала.
- Подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом. Решает юридические вопросы в области отношений на производстве, согласует распорядительные и другие официальные документы по управлению кадрами.
Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления, для персонала сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы:
- к первой группе относятся те, которые характеризуют непосредственные требования, предъявляемые к формированию слаженной системы по управлению кадрами}
- ко второй относят методологические принципы, отвечающие за определение направлений по развитию системы управления.
Основным методом, действующим в построении системы управления сотрудниками, считается системный анализ. Этот методологический принцип относится к системному подходу и помогает решить проблемы, связанные с совершенствованием и улучшением такого явления, как система управления персоналом. Также существуют и другие основополагающие методы.
- Метод сравнений. Его суть заключается в сравнении уже существующей на предприятии системы управления сотрудниками с подобной системой управления в успешной и популярной организации. Сравнение будет давать эффективный и положительный результат при сопоставлении однородных управленческих систем.
- Принцип последовательной подстановки. С помощью него изучается влияние на действие системы управления кадрами каждого из факторов, входящих в состав действующей системы, по отдельности. Факторы ранжируют и подбирают наиболее оптимальные и существенные.
- Метод декомпозиции. Действует по принципу расчленения сложных явлений на простые. Если элементы будут как можно проще, то проникновение в самую глубь изучаемого явления будет полнее.
- Принцип динамики. Предусматривает положение определенных данных в ряду динамики и последующее исключение случайных и ошибочных отклонений из него. Данный принцип обычно используют, исследуя разнообразные количественные показатели, которыми характеризуется система управления персоналом.
- Структуризация целей. Отвечает как за качественное, так и за количественное обоснование каких-либо целей и стратегий, существующих в организации, а также целей, которых придерживается действующая система управления персоналом, сопоставляя их с целями предприятия.
- Экспертная аналитика. Основа этого метода заключается в привлечении высококвалифицированных экспертов в области управления кадрами, а также руководящего состава организации к данному процессу. При помощи экспертного анализа можно выявить различные направления по совершенствованию управленческой системой в области персонала той или иной организации или предприятия, оценить причины возможных существующих недостатков данной системы.
- Нормативный принцип. Отвечает за применение нормативов, определяющих содержание и состав набора функций в области управления кадрами, за численность сотрудников по этому набору функций, тип структуры организации и определенные критерии, по которым строится аппарат управления кадрами и организацией в целом.
- Принцип параметрии. С помощью него выявляют и устанавливают функциональные зависимости, наблюдаемые между параметрами действующей системы управления кадрами и параметрами набора элементов системы производства для установления соответствия.
- Морфологический анализ. Данный метод является своеобразным средством, использующимся для изучения различных всевозможных комбинированных вариаций организационных решений. Эти решения вырабатываются для осуществления отдельных функций, чтобы система управления персоналом работала эффективно.
- Творческие совещания. Это принцип коллективного обсуждения руководителями и специалистами различных направлений, в которых должна развиваться система управления персоналом. В чем заключается эффективность этого «словесного» методологического элемента? Дело в том, что когда один из руководителей высказывает какую-либо идею, то у других собеседников вызывается еще несколько новых идей и так происходит до образования большого потока решений. В ходе этого можно найти действительно очень много путей к совершенствованию структуры организации.
Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно трудоемкая.
Обобщая систему целей, которые хочет достигнуть организация, можно выделить, как минимум, четыре блока, классифицируемых по типу целевой направленности:
- Экономические стратегии и цели – заключаются, как правило, в получении расчетного количества прибыли за счет реализации и сбыта выпускаемой продукции или услуг.
- Научно - техническая цель – должна заключаться в обеспечении определенно заданного уровня разработок и предлагаемой продукции, увеличении производительности трудовой эффективной трудовой деятельности путем внедрения новых и совершенствования старых технологий.
- Коммерческая производственная цель – изготовление и последующая реализация того или иного продукта (услуг) в определенном руководством объеме и с заданной руководством ритмичностью.
- Социальные цели – заключаются в достижении определенной, заданной на исследуемом предприятии, степени удовлетворения различных по типологии социальных потребностей всего персонала.
Что касается такого системы управления персоналом, то у каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдается своя определенная цель и исполняемые функции.
Рассмотрим структуру кадровой службы АО «Металлоинвест». На рисунке 1.
 | |||||
 | |||||
 | |||||
 |
Рис. 1 Структура кадровой службы АО «Металлоинвест».
Рассмотрим систему управления персоналом в АО «Металлоинвест». В данной организации отдел кадров состоит из 4 человек, должностные обязанности которых представлены в таблице 2.
Таблица 2
Должностные обязанности специалистов по кадрам АО «Металлоинвест»
| Наименование должности | Решаемые задачи | Функции | Взаимодействие | Уровень квалификации |
| Начальник отдела кадров | Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия | 1) Организует проведение аттестации работников предприятия 2) Руководит работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий. 3) Осуществляет научно-методическое обеспечение кадровой работы | С руководителями всех служб, получение от них информации и документов, необходимых для выполнения своих должностных обязанностей | |
| Заместитель руководителя | Организовывать своевременное оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. | 1)Оперативное руководство группой статистики и учета кадров и координация деятельности сотрудников группы. 2) Подготовка и предоставление бюджета отдела и других установленных нормативными документами отчетов отделов. | С сотрудниками всех структурных подразделений | |
| Специалист по кадрам | Осуществляет подбор персонала; Оформляет документацию при приеме или увольнении специалистов предприятия, переводе их на другие штатные единицы в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и приказом руководителей; Оформляет трудовые книжки и трудовые договора | Комплектование организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Обеспечение своевременного оформления установленной документации по кадрам. | С подразделениями сторонних организаций для решения вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам | |
| Табельщик | Ведет табельный учет фактического времени пребывания работников на предприятии, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах. | Ведение табельного учета работников предприятия. Осуществление контроля за явкой на работу, опозданиями и неявками. Работа с документацией. Выполнение отдельных поручений своего непосредственного руководителя. | С руководителями структурных подразделений, специалистами |
Рекомендую ввести на нашем предприятии должность специалиста по нормированию труда – экономист по труду. Это часто учреждаемая должность на крупных предприятиях. Этот специалист будет заниматься вопросами нормирования рабочего времени, распределением функциональной нагрузки между подразделениями и отдельными сотрудниками, расчётом экономической эффективности производства и поиском путей её повышения.
Его обязанности:
- работа по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования;
- разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и зарплате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации;
- рассчитывает фонды зарплаты и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия;
- изучает эффективность применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию;
- разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги;
- разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема выполняемых работ с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат;
- участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка;
- составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения, обусловленные появлением новых видов деятельности (должностей);
- определяет на основе действующих положений размеры премий;
- контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к зарплате, за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства;
- участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств;
- ведет учет показателей по труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность;
- выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработной плате, численности работников, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных;
- участвует в формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки информации по труду и заработной плате.
Таким образом, мы предлагаем ввести в нашу кадровую службу специалиста по нормированию труда – экономиста труда, для того чтобы улучшить работу трудового процесса на предприятии АО «Металлоинвест».
Раздел 3. Информационно-коммуникационное и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом АО «Металлоинвест»
Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.
Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.
Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.
Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.
Основная задача отдела кадров - правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.
Также основными задачами отдела кадров являются:
- организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;
- создание эффективной системы штатных сотрудников;
- разработка карьерных планов сотрудников;
- разработка кадровых технологий.
Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.
Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.
К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:
- определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
- анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровне
|
|
|
