 |
Эффективное управление персоналом
|
|
|
|
Персонал и его структура
Структура персонала предприятия в значительной степени зависит от:
- роли тех или иных групп персонала в производственном процессе, определяемой общественным разделением труда;
- специфики влияния различных групп персонала на конечный результат деятельности предприятия.
Общественное разделение труда находит свое предметное воплощение, получает конкретность в обособлении профессий (специальностей), т.е. профессиональном разделении труда.
Профессия - род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования. Вид занятий в рамках данной профессии определяется специальностью. Это более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение определенных классов профессиональных задач.
Важной характеристикой в этой связи является также квалификация. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы - это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Играет важную роль при установлении тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника – это способность человека выполнять работу определенной степени сложности. Критерием квалификации является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности.
|
|
|
Следовательно, принимая во внимание роль тех или иных групп персонала в производственном процессе, которая определяется общественным разделением труда, существенными элементами структуры персонала предприятия должны быть профессионально - квалификационные группы работников.
В зависимости от роли работников в процессе достижения целей функционирования и развития персонал предприятия может быть разделен на две группы: рабочий персонал и персонал управления. К рабочему персоналу относятся работники преимущественно физического труда, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и перемещению грузов. Результаты труда рабочих поддаются прямому количественному измерению.
К персоналу управления относятся работники преимущественно умственного труда, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Труд этой категории персонала, воздействуя на деятельность управляемого производственно - хозяйственного объекта (цех, участок, предприятие), является производительным трудом.
В соответствии со сложившимся разделением труда в процессе принятия и реализации решений персонал управления делится на категории: руководители, специалисты и другие служащие.
Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения по всем важнейшим вопросам деятельности предприятия. В зависимости от масштаба управляемого объекта руководители бывают трех уровней:
- высшего (президент, вице-президент, директор);
- среднего (начальник или заведующий отделом, начальник производства, цеха, участка);
- низшего (руководитель сектора, группы, бюро, мастер).
Специалисты выполняют работы, связанные с подготовкой решений, принимаемых затем руководителями. Они являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителям в процессе принятия решения. В зависимости от характера выполняемых работ специалистов можно разделить на технических и функциональных.
|
|
|
Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, техническое и хозяйственное обслуживание производства, труда и управления.
В России существуют нормативно-правовые документы, создающие основу для классификации и описания профессий рабочих и должностей служащих. К таким документам можно отнести:
- отраслевые Единые тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС);
- общероссийский классификатор занятий (ОКЗ), который введен в действие с 1 января 1995 года Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по стандартизации, метрологии и сертификации от 30 декабря 1993 года N 298;
- общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, который введен в действие с 1 января 1996 года Постановлением Госстандарта России N 367 от 26.12.96.
Система управления персоналом на предприятии должна быть построена с соблюдением общих принципов рациональной организации систем. Такими принципами являются:
- принцип эффективности;
- принцип системности;
- принцип обратной связи;
- принцип внешнего дополнения;
- принцип партнерства;
- принцип экономичности.
Управление персоналом можно определить как процесс воздействия организации на её сотрудников с помощью определенных методов, направленных на обеспечение производственного поведения работников, ведущего к достижению целей организации. На производственное поведение работников оказывают влияние различные факторы, в том числе уровень квалификации работника, его психологические, психофизиологические и медико-биологические качества, а также прилежание (мотивация), с которой работает сотрудник.
Кадровый потенциал управления
Под кадровым потенциалом управления следует понимать совокупность способностей и возможностей кадров управления обеспечивать эффективное функционирование системы управления. Поэтому исходными элементами для создания кадрового потенциала управления является определение потребности в кадрах и формирование оптимальной структуры управленческого персонала.
|
|
|
Эффективное управление персоналом
Основными задачами, которые приходится решать, чтобы обеспечить эффективное управление персоналом на предприятии, являются:
1. Планирование человеческих ресурсов, т.е. обеспечение удовлетворения потребностей предприятия в работниках в соответствии с его стратегией развития. Алгоритм планирования персонала включает в себя следующие этапы:
- анализ кадровых ресурсов предприятия;
- прогнозирование потребностей в новых работниках;
- разработка плана и программы удовлетворения этих потребностей.
2. Организация набора персонала за счет внешних источников и создания резерва на замещение должностей внутри предприятия.
Можно выделить три основных метода набора персонала: внешний, внутренний и смешанный.
Различают активную и компенсаторскую кадровую политику. Активная кадровая политика основана на подборе кадров непосредственно в учебных заведениях. Она предусматривает затем длительное обучение работника в учебном центре предприятия. Компенсаторская кадровая политика заключается в подборе рабочей силы на рынке труда среди тех, кто уже имеет определенную специальность, а не из числа выпускников школ. Её реализация обходится фирме гораздо дешевле, так как фирма не занимается подготовкой кадров, а также организацией и содержанием учебных заведений.
В качестве методов отбора кадров используют собеседование и тестирование, в процессе которых предварительно устанавливается способность кандидата выполнять те или иные функции.
3. Организация заработной платы, включая разработку структуры, форм и методов стимулирования, обеспечивающих привлечение и сохранение персонала предприятия.
4. Ориентация и адаптация работников на предприятии, т.е. усвоение работниками целей организации, возможностей своего вклада в их достижение. Адаптация работников и динамичное развитие предприятия во многом определяется тем, насколько эффективно организовано обучение персонала по специальным программам, целью которого является постоянное повышение качества выполняемой работы.
|
|
|
5. Оценка трудовой деятельности, которая должна осуществляться по специально разработанным методикам, суть которых в обязательном порядке должна быть доведена до работников. В настоящее время можно говорить о двух основных типах систем оценивания:
- оценивание работника по выбранному перечню черт характера (личности), качеств, характеристик его поведения;
- оценивание работника по результатам его деятельности и степени достижения стоящих перед ним целей.
6. Разработка системы перемещения персонала (повышение, перевод, понижение и увольнение). С помощью этой системы эти проблемы могут быть решены с наибольшей эффективность с точки зрения достижения экономических целей и с наименьшими негативными последствиями для отдельной личности и коллектива в целом.
7. Подготовка руководящих кадров, обеспечение продвижения лучших из них по служебной лестнице. Для этого необходимо разрабатывать и осуществлять программы развития способностей руководителей всех уровней.
8. Группа задач, связанная с трудовыми отношениями на предприятии и вне его. Решая эти задачи, следует позаботиться об организации межличностных отношений, отношений между работниками и администрацией, между ними и общественными организациями.
Стратегическое мышление является очень важным условием эффективного управления предприятием. При рассмотрении взаимосвязи между этапами жизнедеятельности предприятия и особенностями стратегического мышления на каждом из них необходимы различные его типы.
На первом этапе жизнедеятельности предприятия следует отдавать предпочтение лидерам с ярко выраженным "взглядом в будущее". Такой руководитель должен видеть потребности развития, требующие удовлетворения.
Во второй фазе требуется более прагматические руководители, способные осуществить задуманное на основе достигнутых результатов, накопленных ресурсов. Эта фаза требует серьезного отношения к повседневному руководству предприятием, иногда требующего осуществления непопулярных решений (например, сокращение численности).
И, наконец, в период спада необходимо ориентироваться на неординарно творчески мыслящих руководителей, которые способны своими новыми идеями и методами работы возродить предприятие.
Именно руководители среднего и нижнего уровня принимают решения, имеющие достаточно большое значение, несмотря на то, что они ограничены в возможностях. Умение стратегически мыслить на нижних уровнях управлениях является базой для стратегических действий на верхних.
Все это позволяет говорить о важнейшей стратегической роли человеческих ресурсов предприятия, управления его персоналом, так как большинство проблем в организациях так или иначе связаны с людьми. Поэтому, для менеджера очень важно постоянно изучать свой персонал, выявлять его сильные и слабые стороны, с точки зрения стратегического развития. Рис.1. Концептуальная схема системы управления предприятием.
|
|
|
