Основные обязанности администрации и работников организации

Оценка эффективности управления персоналом

Оценка эффективности деятельности по управлению персоналом — это систематический процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с работой кадровой службы, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности родственных организаций.

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации, выполнению ее задач.

Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом применяют различные методы и приемы. Результаты оценки служат индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров. Данные для оценки могут быть получены достаточно просто, если в организации существует информационная система управления человеческими ресурсами. Данные, получаемые при опросах работников организации, анкетировании, также дают ценные результаты.

Эффективность работы подразделений управления персоналом при анкетировании может быть оценена на основании таких критериев, как:

• степень сотрудничества подразделений организации со службой управления персоналом;
• мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;
• быстрота, качество выполнения запросов, адресуемых службе;
• готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых вопросов, и т.п.

Одним из распространенных методов оценки эффективности работы службы управления персоналом данной организации является сравнение ее работы с практикой работы кадровых служб других организаций.

 

Классификация и состав документации, используемой в управлении персоналом

 

Всистеме управления персоналом организации обращаются следующие виды документации:

· организационно-кадровая документация;

· документация по личному составу;

· организационно-распорядительная документация (в составе распорядительной и информационно-справочной документации).

В состав организационно-кадровой документации входят устав организации, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка (положение о персонале), положения о структурных подразделениях, положения (инструкции, стандарты предприятия) по выполнению отдельных видов работ (например, инструкция по кадровому делопроизводству), должностные инструкции.

Документация по личному составу включает приказы (распоряжения) по кадрам, трудовые договоры, личные и учетные карточки, автобиографии, резюме, рекомендации, заявления, характеристики, трудовые книжки, обязательства о неразглашении коммерческой тайны, разного рода справки и др.

В состав организационно-распорядительной документации входят:

· распорядительная документация — приказы по основному производству, постановления, распоряжения, указания, решения;

· информационно-справочная документация — письма, телеграммы, факсы, телефонограммы, акты, протоколы, докладные и объяснительные записки.

Кроме того, в системе управления персоналом организации обращается плановая, отчетно-статистическая документация, документация по социальному обеспечению. В структурных подразделениях разрабатывается и используется ряд других документов внутреннего характера, связанных с управлением персоналом.

В связи с большим и зачастую неоправданным разнообразием используемых в системе управления персоналом документов, отдельные их виды (например, учетные формы) подверглись унификации, требования к оформлению других видов, в частности, к оформлению организационно-распорядительной документации-стандартизации.

Унификация и стандартизация кадровой документации весьма целесообразны и этой работе в стране уделяется большое внимание.

Маркетинг и лизинг персонала

 

Маркетинг персонала — вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью
удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей
обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса
организации за счет внешних источников.

Предпосылками маркетинга персонала являются состояние человеческого ресурса организации, ее имидж и наличие вакансии.

Маркетинг персонала включает:

· исследование рынка рабочей силы;

· сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов; демографическая ситуация; национальные и культурные особенности и т. п.);

· исследование качеств кандидатов и их потребностей;

· реклама вакансий;

· создание базы данных о кандидатах;

· выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.

Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет кратко- или среднесрочной аренды персонала другой организации.

Лизингом персонала занимаются рекрутинговые агентства. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью организации в определенных кадрах.

В России лизинг персонала появился в середине 90-х гг. Предприниматели, и не только агропромышленники, охотно принимают «сезонных» работников, готовых работать на временной основе. Заказчик при этом получает персонал, с которым юридически не связан, ответственность за работу предоставленных работников несет кадровое рекрутинговое агентство. Отношения между заказчиком и агентством оформляются договором.

В странах с развитой рыночной экономикой идея лизинга персонала получает все более широкое распространение и активное развитие.

Основные обязанности администрации и работников организации

 

Обладая определенной властью, в силу своих должностных полномочий дминистрация (руководство) организации несет конкретные обязанности в отношении персонала. Администрация обязана:

· правильно организовать труд подчиненных, чтобы каждый работник трудился по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним рабочее место, своевременно был ознакомлен с установленным заданием и обеспечен работой в течение всего рабочего дня (смены); обеспечить исправное состояние оборудования, инструмента, оргтехники, а также нормативные запасы сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы;

· неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда; улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране груда (правилам по технике безопасности, санитарным нормам и правилам и др.). В случаях, предусмотренных законодательством, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), обеспечивать работников в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты;

· своевременно доводить до производственных подразделений, бригад и звеньев плановые задания, обеспечивать их выполнение с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов;

· создавать условия для роста производительности труда путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда; осуществлять мероприятия по повышению эффективности производства, качества работы и выпускаемой продукции;

· постоянно совершенствовать организацию оплаты труда, повышать качество нормирования труда; обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного труда и в общих итогах работы организации; выдавать заработную плату в установленные сроки;

· обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, постоянно осуществляя организаторскую, экономическую и воспитательную работу, направленную на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени, рациональное использование трудовых ресурсов, формирование стабильных трудовых коллективов.

Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности,
квалификации или должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником
работ и профессий рабочих, квалификационным справочником должностей служащих, трудовым
договором, должностными инструкциями и положениями, утвержденными в установленном
порядке.

Основные обязанности работников организации сводятся к следующему:

· работать добросовестно, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно исполнять распоряжения руководства организации, использовать рабочее время для производительного труда;

· повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять работы по нарядам и заданиям, нормы выработки и нормированные производственные задания, творчески относиться к порученной работе;

· улучшать качество работы и выпускаемой продукции, соблюдать технологическую дисциплину;

· соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране;

· эффективно использовать оборудование, оргтехнику, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам, спецодежде, выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие материальные ресурсы;

· содержать свое рабочее место, оборудование, приспособления, оргтехнику в чистоте и исправном состоянии, соблюдать порядок в цехе (отделе) и на территории организации; соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.

 

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: