Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Определяется как соотношение кол-ва календарных рабочих дней к фактическому кол-ву рабочих дней.

 

Кперес = 250/230 = 1,1

- явочная численность - количество работников присутствующих на рабочих местах в данное время

- списочная численность - все работники организации, но в текущий момент времени могут не находиться на рабочих местах

 

По нормам обслуживания - позволяет рассчитывать количество рабочих повременьщиков или служащих в зависимости от количества обслуживаемых машин, агрегатов и др. объектов.

 

Чр = rагр*Kзагр / Нобс * Kперес

rагр - число агрегатов

Kзагр - коэффициент загруженности. Характеризует долю превышения численности персонала при неодносменном режиме работы по сравнению с численностью в наиболее загруженную смену

Kзагр = 1 (1 смена)

Kзагр=Nобщ/Nmax

Nобщ - общее количество работающих за определенный период времени агрегатов включая все смены работы

Nmax - количество работающих за тот же период времени агрегатов в наиболее загруженную смену

Нобс - норма обслуживания

Нобс = Тпол/Тсумм = Тпол/(∑ntедi * nедi) +Тд

Тпол - полный фонд времени работника за один день или за смену

Тсумм - суммарное время на обслуживание агрегата

n - количество видов работ по обслуживанию объекта

tедi - время необходимое для выполнения единицы объема i-го вида работ

nедi - число единиц объема i-го вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчета

Тд - время необходимое для выполнения работником дополнительных функций не включенных в tедi

 

Можно применить экспертные оценки

Задача:

вид торговли класс торговой фирмы количество фирм количество посещений в год трудоемкость
оптовая А      
B      
C      
розничная А      
B      
C      

8*210=1610 ∑ 17960

17960/1610=10,7 =11 человек

 

На предприятии режим работы сутки через трое, в каждой смене должны работать 4 человека. Период отпуска 30 календарных дней. Количество отсутствий на рабочем месте по прошлым периодам 27 дней

 

Профессиональный подбор персонала

 

Набор персонала - прием на работу сотрудников в какую-либо организацию и создание списка потенциальных кандидатов на вакантные должности.

 

Пять основных задач подбора:

1) знать что представляет должность которая должна быть заполнена

2) определение личности и деловых качеств необходимых для выполнения этой работы

3) найти возможность, источники, методы привлечения кандидатов

4) определить какие методы лучше всего позволят оценить пригодность кандидата в данной работе

5) обеспечить введение нового работника в должность и в организацию

 

Подбор персонала:

- набор

- отбор персонала

- процедура найма

 

Набор - должность - штатная единица организации характеризуемая совокупностью прав, обязанностей и соответствием работника выполняемым функциям, границами компетенции.

 

Первой задачей реализуется на основе описания рабочего места и составление должностной инструкции. Описание рабочего места технологично описывает участок работы и требования, который этот участок предъявляет к сотруднику.

 

Структура описания рабочего места:

1) название должности

2) описывается содержание работы - основные виды работ выполняемых на данном месте и использование необходимых средств, машин, оборудования

3) специальные требования к работнику которому предоставляется данный участок

 

На основе описания рабочего места должна быть составлена должностная инструкция. Ее можно разбить на три основных блока:

1. предварительная работа по описанию должности и требования к кандидату. Необходимо определить 5 основных задач, которые будут занимать основную долю рабочего времени для предполагаемой должности. Следует отличать, то что необходимо выполнять обязательно от того, что хорошо бы иметь, определить какое образование необходимо и какое желательно. Сформулировать требования опыта, образования и стабильности работы.

2. составление подробного и полного перечня вопросов, ответы на которые позволят иметь всю информацию для описания должности

3. полномочие - право получать информацию о деятельности организации в области закупок

- кому подчинен?

- за кого несет ответственность?

Разделить обязанности на основные и второстепенные, требуемые знания и опыт - необходимый и желательный, необходимый уровень образования - базовое и специальное, требуемый уровень квалификации - необходимый и желательный, условия работы, продолжительность рабочего дня, гибкость графика работы, вероятность работы в выходные и праздничные дни,условия предоставления отпуска. За сколько оповещать об увольнении и так далее.

 

Составление должностной инструкции определяет основное содержание работы по следующим пунктам:

1) виды деятельности

2) обязанности

3) ответственность

4) полномочия

5) место в структуре компании

 

 

Требования к должности

Определенные качества которыми должен обладать сотрудник претендующий на определенную должность. Создается портрет идеального сотрудника. он определяет совокупность его личных качеств, способность выполнять те или иные социальные роли по определенным параметрам:

• технические знания и навыки

• физические характеристики

• состояние здоровья и внешность

• исполнительность и способность к мотивации

• личные деловые качества

• специальные требования

 

Различные внешние и внутренние источники набора которые используются в зависимости от того какой тип кадровой политики принят в организации.

1. Внутренние источники - люди работающие в организации

Методы набора

- внутренний конкурс

- совмещение профессий

- ротация - плановое перемещение специалистов и руководителей с одной должности на другую

2. Внешние источники - люди способные работать в организации, но не работающие в ней

- службы занятости

- рекрутинговые компании

- свободный рынок труда

 

Внешние источники:

а) активные - прибегают если спрос на рабочую силу превышает ее предложение

• вербовка персонала

• ярмарки вакансий

• презентации

б) пассивные - прибегают когда предложение рабочей силы больше чем спрос на нее

• размещение объявлений в СМИ

• обращение в кадровые агентства

 

преимущества недостатки
внутренние
сотрудники получают возможность продвигаться по служебной лестнице ограниченные возможности в подборе персонала
повышается мотив причастности к организации возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора
улучшается социологический климат в коллективе возможность возникновения неформальных отношений (семейственности) между сотрудниками при решении деловых вопросов один из которых стал руководителем
сохранение уровня з/п по сравнению с требованиями рынка труда, который подвержен изменениям снижение производительности труда сотрудников не занявших вакантную должность
снижение затрат на подбор персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров увеличение затрат на подготовку и переподготовку перосонала
уменьшение периода адаптации не удовлетворение до конца потребности в кадрах только путем перевода или ротации
повышается мотивация труда и удаленность труда субъективный подход к оценке профессиональных качеств некоторых работников при занятии ими вакантных должностей из-за их лояльности к организации
внешние
более широкие возможности выбора персонала увеличение затрат на привлечение новых кандидатов
появление новых идей с приходом новых людей увеличение процесса адаптации новых сотрудников с возможным ростом конфликтных ситуаций
удовлетворение абсолютной потребности в кадрах как в качественном так и в количественном отношении ухудшение соц. психологического климата среди старожилов организации
снижение риска возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых людей он становиться менее сплоченным снижение возможности для профессионального и должностного роста
новые работники могут быстро добиться признания своих способностей и методов работы ухудшение эффективности межличностных коммуникаций поскольку новые сотрудники плохо знакомы с организацией
  недостаточные знания специфики работы у новых сотрудников

 

 

Отбор персонала - мероприятие для выявления из кандидатов лиц наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

 

Работники кадровой службы реализуют следующие мероприятия:

1. выбор критериев отбора и их последующее утверждение

2. предварительная отборочная беседа

3. работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным

4. проверка рекомендаций

5. проведение собеседования

6. проведение тестирования

7. подведение итогов

 

Методы отбора персонала:

1) предварительная отборочная беседа - проводится менеджером по персоналу один на один с кандидатом. Цель - оценить общий уровень претендента и его адекватность.

2) заполнение анкеты поступающего на работу

3) проверка рекомендаций

4) тестирование

- рабочее задание - показывает как работник выполняет работу или отдельные ее элементы

- тесты на проверку знаний и умение их применять

- проверка умственных способностей - позволяют оценить скорость принятия решения, словарный запас, память и другие умственные способности

- тесты на проверку физических способностей (координация движение, остроту зрений, быстроту движений и т.п.)

- тесты на оценку личности - характеризует эмоциональную стабильность

- специфические виды графалогические, наркологические, полиграфические

 

5) групповые методы отбора - применяются тогда когда есть возможность собрать кандидатов вместе и специалист занимающийся отбором в результате реализации ряда процедур: деловые игры, анализ конкретных ситуаций, оценивает определенные качества кандидатов

6) медицинский осмотр - до процедуры собеседования проводится в том случае если есть специальное требование к состоянию здоровья кандидата, после собеседования по двум причинам: предотвращение найма переносчика заразных болезней; предотвращение жалоб по поводу компенсаций нанесенному ущербу здоровью в период работы в данной организации.

7) собеседование

- биографическое - используется для того чтобы проверить или воссоздать факты не отраженные в резюме или прояснить те из них которые вызывают сомнения

- провакативное/стрессовое позволяет выявить «скользкие» моменты личности кандидата и оценить его поведение в стрессовой ситуации

- ситуационное - строиться на примерах из жизни (кейсах)

- критериальное - используют в западных компаниях в которых разработан определенный профиль требований к сотрудникам

 

 

Подготовка к собеседованию:

1. подготовленные члены кадровой комиссии (директор по персоналу, начальник отдела кадров или специалист по подбору персонала, линейный руководитель)

2. контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок

3. краткие требования кандидата на должность

4. должностные инструкции

5. план собеседования

6. подготовленные заранее для собеседования вопросы

7. соответствующая обстановка

8. выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата +5-10 минут на подведение итогов

 

 

Виды вопросов:

Открытые вопросы - вызывают собеседника на откровенные полные ответы. Вопрос называют если он не ориентирует собеседника на определенный ответ, допускает широкий диапазон возможных ответов, побуждает высказывать взгляды и мнения, не содержит предупреждений и предложений, вызывает собеседника на разговор не допускает ответов типа ДА или НЕТ или простой констатации фактов.

 

Закрытые вопросы - применяются тогда когда нужен ответ типа ДА или НЕТ или установить и подтвердить какой-либо факт или получить определенную информацию.

 

Зондирующие вопросы - помогают получить дополнительную информацию и довести расспросы на какую-либо тему до четких выводов.

 

Составные и «марафонские» вопросы

В составном вопросе объединено несколько вопросов без указания на то что все части требуют ответа.

Марафонские вопросы задаются в запутанной, трудно воспринимаемой форме, которые требуют затрат времени на обдумывание и даже после этого не становятся достаточно ясными.

 

Наводящие вопросы - содержат намек на предполагаемый ответ.

 

Пример итогового списка кандидатов с данными для принятия решения по собеседованию.

требование к кандидатам фамилии кандидатов
Иванов Петров Сидоров
физические данные О. здоров, приятная внешность, возр. от 22 лет Ж. до 40 лет, рост 180 П. рост ниже 160 см возраст более 50 лет     4 Требуется мед. обследование.
знания и опыт: О. среднее проф. образование Ж. опыт общественной работы в школе, в сфере услуг П. отсутствие производственного опыта 3 предметы не соответствуют работе 4 знания больше теоретические чем практические  
общее развитие: О. мыслить четко и быстро Ж. творческая и гибкая личность П. не интеллектуал   3 отсутствие идей  
интеллектуальные способности: О. умение считать, отзывчивость Ж. хорошие навыки делового и письменного, устного общения П. грубость и сарказм 5 быстрая реакция 2 неуместный юмор 4 хорошая коммуникабельность
интересы: О. стремление к развитию человеческого потенциала Ж. стремление к ответственности и ранообразию связанного с людьми П. меркантильные интересы   2 ограниченный круг интересов  
свойства характера: О. способность добиться уважения, стойкость в кризисной ситуации Ж. умение ладить с людьми П. агрессивность   1 агрессивная реакция на кризис 3 сомнения в лидерских способностях
дополнительные данные О. способность к переездам Ж. водит.права П. злоупотребление алкоголем     3 состояние здоровья может ограничить переезды
Итого:      

 

Использование различных методов отбора для оценки кандидатов:

Качества методы отбора
предв. интервью собесед. тестирование проверка рекоменд. мед. обслед.
интеллект + + + +  
образование + +   +  
проф опыт + +   +  
сост. здоровья   +   + +
личностные харктеристики   + + +  
мотивация, отношение к работе   + + +  
коммуникативность   + + +  
наличие противопоказаний к работе   + + + +
моральные качества   +   +  

 

 

Найм персонала:

Окончательное решение о приеме принимает руководитель организации на основе сравнений представленных результатов по этапам отбора.

Работник КС оформляющий прием на работу должен в соответствии со статьей 65 ТК РФ потребовать от принимаемого на работу сотрудника следующие документы:

- паспорт/иной документ удостоверяющий личность

- трудовую книжку за исключением случаев когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на условиях совместительства

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

- документ воинского учета и лиц подлежащих призыву на военную службу

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний

- справку о наличии (отсутствии) судимости и/или о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям выданную в установленном порядке и по определенной форме ОВД.

 

Оформляются трудовые отношения с работникам, пишется заявление о приеме на работу, заполняется личный листок, иногда требуют предоставить автобиографию (на листе А4 произвольно, но в отличии от резюме, факты излогаются в хронологическом порядке), затем оформляется трудовой договор, который может заключаться на неопределенный срок, или на определенный срок но не более 5 лет. После этого издается приказ о приеме на работу изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется сотруднику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

 

Коэффициент набранных=Рк+ Пр+Ор/Ч

Рк - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками в процентах

Пр - процент новых работников продвинувшихся по службе в течении одного года

Ор - процент новых работников оставшихся работать по прошествии одного года

Ч - число показателей учтенных при расчете

 

Рекомендации которых следует придерживаться при подборе персонала:

1) количество вакансий заполняемых через один источник не должно превышать 30% от всех вакансий. Это позволит ослабить зависимость от конкретного ресурса.

2) доля близкородственного ресурса в общей численности работающих в организации не должна превышать 15-20%

3) реклама в СМИ и интернете хорошо работает только на привлечение менеджеров низшего и среднего уровней

4) источники пополнения персонала стоит время от времени менять примерно один раз в год даже если результаты устраивают

5) собеседование для кандидатов на топ-позиции должны быть многоступенчатыми и включать встречи с людьми того же ранга, но не превышать собеседований более 4-х

6) для менеджеров низшего и среднего звена достаточно 1-2 собеседований

 

Коб= Ч принятых за год / Чспис

Коб. по выб. = Ч уволенных по всем причинам за год / Чспис * 100%

Ктек. = Чуволен. по причинам текучести / Чспис *100%

 

Причины текучести:

- собственное желание

- за нарушение трудовой дисциплины

- и др. причины не вызванные государственной (призыв в армию, выход на пенсию) и производственной необходимостью (сокращение, перевод в другой город, учеба)

Естественной считается текучесть ≤10% в год

 

Кстаб.кадров = Чраб. со стажем работы на данном предприятии ≥3года / Чспис * 100%

К обновления кадров = 100/Ктек

 

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...