 |
Социально-психологический, санитарно-гигиенический и эстетический уровни.
|
|
|
|
Организационно-экономический уровень.
Разделение и кооперация труда:
· наличие и знание положений об отделе, бригаде, бюро, должностных инструкций;
· степень развития совмещения должностей, выполнения функций отсутствующих работников;
· соответствие образования и квалификации работника требованиям занимаемой должности;
· рациональность обслуживания рабочего места.
Качественный уровень планирования:
· наличие нормативов для планирования;
· охват текущим и перспективным планированием;
· применение сетевого планирования;
· качественный уровень оперативного планирования.
Информационное обеспечение:
· высший уровень документооборота;
· прогрессивность методов учета и контроля;
· уровень обеспечения научно-технической информации и степень информационности УР о последних достижениях науки и техники в нашей стране и за рубежом;
· удельный вес документов, обрабатываемых на ЭВМ.
Нормирование труда:
· соответствие численности инженерных коллективов нормативам численности по функциям управления;
· наличие отраслевых и межотраслевых нормативов затрат труда и удельный вес работников, охваченных данными нормативами;
· уровень нормирования труда.
Рациональность планирования рабочего места коллектива:
· обеспеченность площадью для размещения инженерного коллектива;
· соответствие планирования рабочего места проекту.
Социально-психологический, санитарно-гигиенический и эстетический уровни.
Санитарно-гигиенические условия:
· метеорологические условия;
· освещенность;
· шум, вибрация.
Психофизиологические условия:
· уровень морально-психологического климата;
· стиль работы;
|
|
|
· уровень интегративности;
· ритмизация труда;
· режим труда и отдыха;
· проведение гимнастических пауз.
Эстетические условия:
· цветовой интерьер;
· средства наглядной агитации;
· озеленение помещения.
Итоговая оценка по каждой группе показателей определяется как среднеарифметическая величина оценок по отдельным критериям, а общая по всем группам показателей - рассчитывается общая интегральная оценка по формуле:
К общ = (К1+К2+К3)/3
Окончательное решение об аттестации (неаттестации) рабочего места принимается при соблюдении следующих условий:
· рабочее место считается аттестованным, если полностью отсутствуют нулевые оценки по перечисленным коэффициентам;
· каждый из групповых интегральных показателей имеет значение не ниже 0,9;
· рабочее место, на котором не соблюдено хотя бы одно из указанных условий, считается неаттестованным;
· рабочие места, организационно-технический и экономический уровни которых оцениваются ниже 0,6, подлежат ликвидации.
Заключительным этапом аттестации является анализ итоговых результатов и разработка мероприятий, направленных на совершенствование самого процесса аттестации, замену отдельных критериев, которые не полностью отражают действительно достигнутый организационно-технический уровень рабочего места. Анализируются затраты, необходимые для рационализации рабочих мест УР, а также технические и финансовые возможности предприятия, отдела для рационализации рабочих мест.
С учетом возросших требований к организации и специфике инженерного труда, его роли в ускорении научно-технического прогресса, разрабатываются мероприятия, направленные на рационализацию рабочих мест.
Прежде всего:
· внедрение прогрессивных средств механизации и средств оргтехники (АРМ коллективного и индивидуального пользования);
· использование коллективных форм организации стимулирования труда;
|
|
|
· распределение функций исполнителями в соответствии с полученным образованием и профилем квалификации;
· внедрение совмещения должностей;
· применение прогрессивных норм и нормативов;
· качественное совершенствование текущего и перспективного планирования;
· разработка номенклатуры должностей, которые подлежат замещению специалистами соответствующего профиля.
В процессе аттестации инженерно-управленческих работников необходимо разрабатывать комплексный документ, в котором должны найти отражение все стороны деятельности инженерного коллектива. Таким документом должен быть организационно-технический паспорт.
Оргтехпаспорт должен разрабатываться для каждого инженерного коллектива, в нем должны находить отражение следующие разделы: 1) мероприятия по улучшению организации труда; 2) структура отдела и место инженерного коллектива в данной структуре; 3) основные задачи коллектива бригады на плановый период; 4) качественный состав коллектива; 5) функции и закрепление исполнителей за видами или комплексом работ; 6) планировка и техническое оснащение рабочих мест; 7) сводный баланс рабочего времени, его структура и причины потерь; 8) регламент проведения совещаний, собраний с указанием их конкретных сроков, продолжительность, перечисление лиц, принимающих в них участие; 9) рекомендации по совершенствованию разделения и кооперации труда; 10) анализ выполнения функций коллективов; 11) документооборот, формы отчетности и связи с другими подразделениями.
Разработка и внедрение организационно-технического паспорта необходима для: получения исчерпывающей социально-экономической информации об инженерных коллективах; комплексной оценки результатов их работы; документированного учета; использования паспортных данных для оценки деятельности коллективов и исполнителей с использованием ЭВМ в динамике, аттестации рабочих мест; подведения итогов соревнования.
Апробация новых методических подходов проведения аттестации УР на предприятиях России показала, что она вполне приемлема и наиболее полно отражает поставленные цели и задачи, позволяет более объективно и комплексно оценить рабочее место, деловые и творческие возможности отдельного УР или коллектива в целом. Вместе с тем, результаты аттестации рабочего места и деловых качеств УР показали, что применение традиционных форм мотивации, которые использовались ранее, также оказалось малоэффективным. Кстати, все ранее действующие методики аттестации не предусматривали моделей мотивации вообще или предусматривали лишь их отдельные фрагменты. Исходя из этого, автор попытался разработать и апробировать принципиально новую модель мотивации по результатам аттестации, которая включила в себя наиболее действенные мотиваторы.
|
|
|
2.4. Решение аттестационной комиссии.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственного служащего.Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом федеральный государственный служащий знакомится под расписку.
Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранится в личном деле государственного служащего.
Результаты аттестации государственного служащего представляются руководителю государственного органа не позднее чем через семь дней после ее проведения.
Соответствующий руководитель государственного органа с учетом результатов аттестации принимает решение:
о повышении государственного служащего в должности;
о присвоении государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина).
об изменении государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
о включениигосударственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.
Государственный служащий в случае признания его не соответствующим занимаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность.
|
|
|
При отказе государственного служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на простую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении этого государственного служащего в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
Решения принимаются руководителем государственного органа не позднее чем через два месяца со дня аттестации государственного служащего. По истечении указанного срока уменьшение государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую государственную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпускагосударственного служащего в 2-месячный срок не засчитывается.
Аттестационная комиссия проводит не реже одного раза в шесть месяцев государственный квалификационный экзамен для присвоения квалификационного разряда (классного чина), в том числе очередного, в следующих случаях:
по инициативе государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность;
при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации;
при назначении впервые на государственную должность.
Рекомендации аттестационной комиссии по результатам государственного квалификационного экзамена служат основанием для принятия соответствующим руководителем государственного органа решения о присвоении в установленном порядке государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга).
После проведения аттестации государственных служащих издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.
Оплата труда работника в соответствии с присвоенной квалификационной категорией осуществляется с момента вынесения аттестационной комиссией соответствующего решения.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
Заключение.
Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
|
|
|
В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.
Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.
Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.
У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим», - считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, – лучше не берись.
Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:
· определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;
· провести диагностику персонала;
· выявить «болевые точки»;
· определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
· обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.
Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.
27. Этапы аттестации. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
· разработку принципов и методики проведения аттестации;
· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
· подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
· подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.). Проведение аттестации:
· аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
· аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
· анализируются результаты;
· проводятся заседания аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации:
· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
· подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
· утверждение результатов аттестации.
|
|
|
