 |
Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе.
|
|
|
|
Кафедра экономики, финансов и менеджмента
"УТВЕРЖДАЮ"
Председатель ПМК
д.э.н., профессор
Е.В.Скубрий
"___" ___________ 2011г.
ЛЕКЦИЯ
по дисциплине “Управление персоналом”
Тема №20/1. Функции конфликтов и формы их разрешения.
Обсуждена на заседании ПМК
“ ___ “ _______________2011 г.
протокол № ___
Химки 2011 г.
I. Учебные и воспитательные цели:
1) изучение классификации функций конфликтов в коллективе.
2) формирование комплекса знаний об основных методах разрешения организационных конфликтов.
II. Учебно-материальное обеспечение:
Выставка литературы
Наглядные пособия
Слайды
III. Расчет учебного времени
Время: 4 часа
| Содержание занятия | Время, мин. |
| Вступительная часть. Проверяю наличие курсантов и их готовность к занятию, довожу тему и вопросы лекции, литературу, цели занятия и актуальность темы. | |
| Учебные вопросы: | |
| 1. Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе | |
| 2. Разрешение конфликта: модели, стили, методы | |
| Заключительная часть. Изложить основные выводы по теме занятия. Отметить, достигнуты ли поставленные цели. Отметить успехи и недостатки в работе обучающихся. Ответить на вопросы. Проверить наличие учебной литературы. |
IV. Литература для самостоятельной работы обучаемых
1. Веснин В.Р. Управление персоналом: Теория и практика: Учебник. – Москва: Проспект, 2010. 2146у/10 – 59 экз.
2. Персональный менеджмент: Учебник/ С.Д.резник и др. – М.: ИНФРА-М, 2004. 1190у 49 экз.
3. Брагина З.В. Управление персоналом: Учебное пособие/ З.В.Брагина, В.П.Дудяшова, З.Т.Каверина. – М.: КНОРУС, 2008. 1833у, 23 экз.
4. Управление персоналом: учебное пособие/Под ред. В.Ф.Шулежко. –Химки: АГЗ МЧС РФ, 2007. 2175к – 89 экз., 2176к – 93 экз.
|
|
|
5. http://www.rosbuh.ru
6. http://revolution.allbest.ru/economy/00046091_0.html
V. Организационно-методические указания:
Необходимо показать актуальность рассматриваемой темы.
Показать значение знаний о функциях конфликтов в управлении персоналом.
Использовать текстуальные наглядные пособия для возможности доведения большего количества учебного материала.
Задание на семинар
Подготовить выставку и обзор литературы.
Доклад: Основные подходы к классификации функций организационных конфликтов.
Выступление: Обзор учебной, научной и специальной литературы.
Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе.
Если исходить из большого числа социально - психологических исследований, направленных на поиски путей устранения конфликт, внутриличностной сферы, сферы межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений, то легко прийти к ошибочному выводу, что конфликт играет лишь негативную роль, выполняет лишь деструктивную функцию. В действительности социальный конфликт, будучи одним из наиболее ярких проявлений противоречия, сам внутренне противоречив, выполняет не только деструктивную, но и конструктивную функцию. При выяснении роли конфликта принципиально важен конкретный подход. Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную - на другом этапе, в другой конкретной ситуации, [1], [7], [16].
Коузер Л. в своей работе «Функции социального конфликта» утверждал, что конфликт выполняет и позитивные и негативные функции Зайцев А. К. «Социальный конфликт». М., 2001. С. 36.. Он считал, что конфликт также нормален как интеграция и ведет как к интеграции, так и дезинтеграции.
Понятие функций социального конфликта пришло из функционализма. В понятие функции вкладывался ряд взаимосвязанных смыслов:
|
|
|
· функции относились как объективные обстоятельства социального действия;
· функции относились к динамическому аспекту социального действия;
· функции раскрывали три принципиальных переменные характеристики: уровень цели, уровень независимости и степень релевантности рассматриваемых социальных систем.
Мертон в 1957 г. выделил три основные типа функций:
манифестируемые функции являются намеренными и признаваемыми "объективными обстоятельствами" социального действия, которые влияют на адаптацию или приспособление социальной системы;
латентные функции, напротив, являются ненамеренными и часто не признаваемыми объективными обстоятельствами организованной социальной деятельности;
дисфункции представляют объективные обстоятельства социального действия, которые препятствуют адаптации или приспособлению системы.
В работах Зиммеля и Коузера можно обнаружить ряд обозначенных ими функций социального конфликта. Среди них:
установление единства и сплоченности;
производство стабилизирующих и интегративных элементов;
выявление относительной силы антагонистических интересов в структуре;
создание механизма поддержки или справедливости баланса сил;
создание ассоциаций и коалиций;
помощь в уменьшении социальной изоляции и объединение индивидов;
поддержка границ между новыми ассоциациями и коалициями;
выполнение функции спускного клапана для уменьшения фрустрации и агрессии;
создание почвы для консенсуса.
Согласно диалектико-созидательной теории утверждается, что общество, которое попытается искоренить, конфликт не сможет выжить. Для социальной организации конфликт есть также форма существования, непременное условие ее развития. Функционально роль конфликта обусловлена необходимостью и целесообразностью изменений в человеческих отношениях.
Таким образом, сторонники диалектико-созидательного подхода в изyчении и разрешении конфликтов, не отрицая определенных негативных сторон, выделяю позитивную функции конфликта в жизни общества и его основных ячеек. В том числе отмечается, что:
конфликты высвобождают созидательное напряжение и усиливают способность коллектива к изменениям. Более того, конфликты являют ся тем парником, в котором возникают социальные изменения;
|
|
|
конфликт повышает энергичность и усиливает мотивацию членов коллектива к разрешению проблем; выступает формой проверки силы opганизации;
конфликты могут усиливать мораль, yглубляя и обогащая трудовые взаимоотношения, увеличивая убежденность членов коллектива в возможности поддержания взаимоотношений под давлением стресса. Он позволяет передавать обязaтельства и ценности каждого члена так, что и другие могут принимать их во внимание и вообще сохранять взаимоотношения чистыми от раздражения и возмущений, проявлять, позитивные чувства наиболее полно;
конфликты способны укрепить, взаимоотношения, повысить сплоченность коллектива зa счет уменьшения повседневных раздражений его членов. Конфликты ускоряют групповое объединение;
конфликты способствуют производству новым созидательных идей. Конфликты стимулируют творчество, создавая возможность обозрения проблем самыми различными способами и путями.
конфликты помогают членам организации понять, кто они есть как люди: что заставляет их быть сердитыми, что пугает их, что важно для них и кик они пытаются управиться с конфликтом - все это высвечивается во время конфликта с другими. Уверенность в том, за что они желают сражаться, как они действуют в конфликте, может научить их многому о себе;
рассеяние более серьезных конфликтов и т.д.
Необходимо заметить, что люди в основной своей массе обычно не видят позитивности конфликтов. На наш взгляд, объяснение лежит в плоскости коллектива. Индивиды более подвержены фрустрации под воздействием конфликтных коллизии, в то время как коллективы и организации в целом при умелом использовании конфликта продвигаются в своем развитии и во взаимоотношениях со средой.
Громова О. Н. Сформулировала ряд позитивных функций конфликта, оказывающих положительное влияние на развитие организации:
· группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива. В результате конфликта выявляются узкие места и нерешенные вопросы в управлении организацией, в формировании структурных подразделений, недостатках квалификации отдельных специалистов, в существующем разделении труда между группами;
|
|
|
· разрядка напряженной обстановки. В результате конфликта в группе, в организации происходит конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бур-ными эмоциональными реакциями, которое, помимо возможных негативных последствий, снимает у его участников эмоциональную напряженность, приво-дит к последующему снижению интенсивности от-рицательных эмоций;
· установление и поддержание относительно ста-бильной структуры внутригрупповых и межлично-стных отношений. Конфликты поддерживают соци-альную активность людей, способствуют предот-вращению застоя, служат источником нововведений и инноваций;
·--сплачивание группы, организации перед лицом внешних трудностей, угрозы существованию и раз-витию;
· создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социального контроля;
· создание новых информационных институтов;
· диагностика возможностей оппонентов, выявление вероятных ответных действий другой стороны;
· выявление нарушений функционирования органи-заций. Именно конфликт позволяет определить, что в организации не все в порядке, какие требуются изменения.
Конфликты вредны (негативные функции), по-скольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, насилию, затратам больших материальных, временных и эмоциональных ресурсов, замедляют и затрудняют принятие решений. Основные функции конфликтов представлены в таблице.
| Позитивные функции | Негативные функции | |
| Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами | Большие эмоциональные, материаль- ные затраты на участие в конфликте | |
| Диагностика возможностей оппонентов | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе | |
| Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешними трудностями, внешним врагом | Представление о побежденных группах как о врагах | |
| Источник инноваций, стимули-рование к изменениям и развитию | Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе | |
| Нормотворчество, появление новых правил, форм поведения | После завершения конфликта уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников | |
| Выявление управленческих проблем в организации, коллективе | Сложное восстановление отношений | |
Таким образом, анализ различных подходов позволяет сделать вывод о том, что конфликт имеет и позитивные и негативные стороны. Конфликт для коллектива, общества и организаций функционален, он не противоположен порядку, а является его частью. Конфликт можно назвать движущей силой развития коллектива.
|
|
|
Заключение
Анализ различных подходов к понятию конфликта позволяет сделать вывод о том, что изучение этого феномена, его функций и особенностей его реализации в коллективе очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению. Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство изученных нами авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Также большинство авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции. Большинство авторов считают, без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества.
Проблема функций конфликта и особенностей их реализации в коллективе представляется весьма актуальной и предполагает проведение дальнейшего теоретического и экспериментального изучения.
|
|
|
