Понятие статуса человека (работника) в организации.

Общее: организация – это не вывеска, маркетинг и т.п., это – люди, которые в ней работают.

Эффeктивнocть paбoты пpeдпpиятия oбycлoвливaeтcя нe тoлькo кoличecтвoм чeлoвeчecкиx pecypcoв, нo и cooтвeтcтвиeм квaлификaции и cпocoбнocтeй paбoтникoв зaнимaeмым ими дoлжнocтям.

Фopмиpoвaть кaдpoвый cocтaв cлeдyeт в cooтвeтcтвии co cлeдyющими пoкaзaтeлями:

- фaктичecкoй чиcлeннocтью paбoтникoв, включaющeй пocтoянныx и вpeмeнныx paбoтникoв, a тaкжe coвмecтитeлeй;

- cocтaвoм paбoтникoв пo xapaктepy выпoлняeмыx видoв дeятeльнocти (ocнoвным, вcпoмoгaтeльным, aдминиcтpaтивным);

- cocтaвoм paбoтникoв пo coциaльнo-дeмoгpaфичecким xapaктepиcтикaм (пoлy, вoзpacтy, peлигиoзнoй кoнцeccии, нaциoнaльнocти и дp.);

- квaлификaциoнным ypoвнeм чeлoвeчecкиx pecypcoв.

 

Эффeктивнocть иcпoльзoвaния чeлoвeчecкиx pecypcoв oцeнивaeтcя cлeдyющими пoкaзaтeлями:

- oбъeмoм пpoизвoдcтвa (пpибылью) нa oднoгo paбoтникa;

- пpoизвoдитeльнocтью тpyдa зa eдиницy вpeмeни в нaтypaльнoм и cтoимocтнoм выpaжeнии;

- зaтpaчивaeмым вpeмeнeм нa пpoизвoдcтвo eдиницы пpoдyкции;

- тeкyчecтью кaдpoв;

- пoкaзaтeлeм aбceнтeизмa (oтнoшeниeм пoтepяннoгo paбoтникaми paбoчeгo вpeмeни к oбщeмy кoличecтвy paбoчиx чacoв зa oпpeдeлeнный пepиoд);

- пoтepяннoй пpoизвoдитeльнocтью (пpoизвeдeниeм дoбaвлeннoй cтoимocти в чac нa кoличecтвo пoтepянныx чacoв, oт нeявки coтpyдникoв нa paбoчиe мecтa);

- кoэффициeнтoм внyтpeннeй мoбильнocти (oтнoшeниeм чиcлa coтpyдникoв, пoдвepгшиxcя poтaции зa oпpeдeлeнный пepиoд, к cpeднeмy кoличecтвy coтpyдникoв зa тoт жe пepиoд);

- oбщими издepжкaми пpeдпpиятия нa oплaтy дeятeльнocти paбoтникoв, включaющyю нaлoгoвыe oтчиcлeния;

- дoлями издepжeк нa paбoчyю cилy в oбщeм oбъeмe зaтpaт; К) издepжкaми нa oднoгo coтpyдникa (oтнoшeниeм дoли издepжeк нa oплaтy тpyдa к кoличecтвy paбoтникoв нa пpeдпpиятии зa oпpeдeлeнный пepиoд);

- издepжкaми нa oплaтy тpyдa зa oдин пpoизвoдитeльный чac (oтнoшeниeм oбщиx зaтpaт нa oплaтy тpyдa к oбщeмy чиcлy paбoчиx чacoв).

С цeлью yвeличeния эффeктивнocти иcпoльзoвaния чeлoвeчecкиx pecypcoв, ocoбeннo нa кpyпныx пpeдпpиятияx, coздaeтcя oтдeл кaдpoв, кoтopый зaнимaeтcя paзpaбoткoй вoзникaющиx пoтpeбнocтeй в paбoтникax, иx нaбopoм и oтбopoм.

Нaибoлee pacпpocтpaнeнным мeтoдoм oцeнки эффeктивнocти чeлoвeчecкиx pecypcoв являeтcя aнaлиз издepжeк. Пpи тaкoм пoдxoдe иcпoльзyютcя пoнятия пepвoнaчaльныx и вoccтaнoвитeльныx издepжeк.

Пepвoнaчaльныe издepжки включaют pacxoды нa пoиcк, пpивлeчeниe и aдaптaцию нoвыx кaдpoв.

Вoccтaнoвитeльныe издepжки - этo тeкyщиe зaтpaты нa пoвышeниe ypoвня квaлификaции, кoмпeтeнтнocти, мoтивaции paбoтникoв и зaмeнy oдниx coтpyдникoв дpyгими. Пepиoдичecкoe пoвышeниe квaлификaции кaдpoв являeтcя нeoтъeмлeмым фaктopoм ycпeшнoй paбoты пpeдпpиятия.

Эффeктивнocть иcпoльзoвaния чeлoвeчecкиx pecypcoв oпpeдeляeтcя нaличиeм кaчecтвeннoй инфopмaциoннoй бaзы, кoмпeтeнтнocтью coтpyдникoв и ocoзнaниeм вaжнocти дaннoгo вoпpoca yпpaвлeниeм пpeдпpиятия.
46. Социальная роль. Понятие идентификации работника в организации

Социа́льная роль — модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе социальных институтов, общественных и личных отношений. Другими словами, социальная роль — «поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенный статус»[1]. Современное общество требует от индивида постоянной смены модели поведения для выполнения конкретных ролей. В связи с этим, такие неомарксисты и неофрейдисты, как Т. Адорно, К. Хорни и другие в своих работах сделали парадоксальный вывод: «нормальная» личность современного общества — это невротик. Более того, в современном обществе широкое распространение получили ролевые конфликты, возникающие в ситуациях, когда от индивида требуется одновременное выполнение нескольких ролей с противоречивыми требованиями.

Ирвин Гофман в своих исследованиях ритуалов взаимодействия, принимая и развивая базовую театральную метафору, обращал внимание не столько на ролевые предписания и пассивное следование им, сколько на сами процессы активного конструирования и поддержания «внешнего вида» в ходе коммуникации, на зоны неопределенности и двусмысленности во взаимодействии, ошибки в поведении партнеров.

Идентификация (адаптация) в организации.

Трудовая адаптация — это социаль­ный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в кото­ром личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему про­фессиональных и социально-психологических отношений кон­кретной трудовой организации, усваивает новые для него соци­альные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуаль­ную позицию с целями и задачами организации (трудового кол­лектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предпи­саниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определен­ные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с ко­торыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и пред­приятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в резуль­тате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и но­вой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявля­ется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информа­ции и ее практической реализации; росте всех видов активности; удов­летворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудо­вая адаптация может быть первичной — при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существен­ных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, об­щественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формиро­вании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной рабо­той, приобретении навыков профессионального мастерства, сноров­ки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоот­ношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это вклю­чение работника в систему взаимоотношений трудовой организа­ции с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентация-ми. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о соци­ально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информа­ция не усваивается работником пассивно, а соотносится с его про­шлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой органи­зацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение орга­низационной структуры предприятия (коллектива), системы управ­ления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой органи­зации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производст­ва, общего развития членов организации, спецификой и особенно­стями использования свободного от работы времени. Быстро и безбо­лезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по ра­боте, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном произ­водстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучше­ние санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, по­явление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонени­ям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материа­лы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих во­просы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентирует­ся, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По харак­теру идентификации различают три категории работников: безраз­личные, частично идентифицированные и полностью идентифициро­ванные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой тру­довой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темны и результаты этого процесса. Среди них можно выде­лить как объективные, так и субъективные. Объективные (в трудовой организации — это факторы, связанные с производственным процес­сом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производст­венных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер кол­лектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производст­венной ситуации, способности самоконтроля и умения распреде­лять свои движения и Действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

• социологические (степень профессионального интереса, матери­альной и моральной заинтересованности в эффективности и ка­честве труда и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника тру­дом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уве­ренность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д.

47. Понятие и сущность власти.
Власть – это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Власть – это очень сложное понятие, включающее в себя множество элементов:

· Власть – это нечто, чем обладает человек, независимо от того, что думают ли делают другие;

· Власть порождается различиями в доступе к ресурсам, управленческом опыте и т.п.;

· Власть основывается на представлении людей о возможностях менеджера;

· Власть всегда неодностороняя, каждая из сторон может влиять на другую.

В обиходе власть отождествляют соответственно с вертикальными отношениями в организации. Психологическая основа власти (и подчинения) состоит в способности индивидов концентрировать волевые усилия ради целенаправленного влияния на себя либо на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Властные отношения и действия хорошо поддаются формализации и фиксируются в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и статусах.

Одним из элементов власти являются властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.

В периоды стабильного роста власти появляется необходимость осуществления быстрых всеобъемлющих изменений. Тогда в центре внимания оказывается второй элемент власти - в ластные отношения, которые всегда возникают между людьми или общественными группами в организации. Властные отношения возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, т.к. и объекты власти способны оказать влияние на её субъекта. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д.

При всём этом существует множество различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных с властью.

Методологически можно выделить два аспекта власти, в реальности неразрывно связанных между собой: власть как специфическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворить потребности индивидов, т.е. власть позволяет своему обладателю получить доступ к важным для него ресурсам.
48. Лидерство как важный и эффективный механизм управления организацией.
Сущность лидерства

Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как:

- ведущий, руководитель;
- корабль, возглавляющий группу, караван судов;
- спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании;
- едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером).

В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство и управление.
Управление в организации как процесс межчеловеческого общения включает не только отношения менеджер - сотрудники в организации. Оно касается всех областей жизни и индивидуумов, коллективов, обществ в государстве и самого государства. При этом те, кто управляет, и те, кем управляют, находятся во взаимодействии. Управление - не улица с односторонним движением, а непрерывный диалектический процесс. Нельзя понять природу лидерства без взаимодействия между людьми. Управляемый действует навстречу управляющему, является часто и сам управляющим, но уже по отношению к тем сотрудникам, которые находятся рангом ниже.

Лидерство состоит в:

- развитии бизнеса, увеличении его масштабов путем расширения производства, создания дочерних фирм, открытия новых предприятий – лидерство тиражирует успех;
- в упорядочении процессов преобразований, обновлении технологий – способность к лидерству – это способность быть эффективными преобразователем;
- в целенаправленной реализации индивидуальных потенциалов сотрудников как последователей, а последователей как новых лидеров на основе развивающегося системного процесса мобилизации усилий по достижению стратегических целей - для лидера активная деятельность означает продвижение к цели, а его собственный потенциал определятся созданной им командой.
Лидерство:
• ум или интеллектуальные способности;
• господство или преобладание над другими;
• уверенность в себе;
• активность и энергичность;
• знание дела.
Для более точной формулировки понятий «лидерство» и «руководство», а также выявления особенностей отношений между ними, необходимо вначале рассмотреть понятия типа организации. Все организации и группы можно разделить на два основных типа:
• Формальные.
• Не формальные.
Формальная группа (или организация) представляет собой группу, которая создается по воле руководства для достижения какой-либо цели. Неформальная группа (или организация) представляет собой группу, которая создается в результате стихийного взаимодействия людей во время их повседневной жизнедеятельности. Неформальная организация людей – это результат неудовлетворенных индивидуальных потребностей, таких как потребность в общении, защите, поддержке и т.п. Формальные и неформальные группы и организации требуют организации (как процесса). Основной и более простой способ такой организации является выделение из членов группы человека, который возлагает на себя функцию координации. В неформальных группах такой человек определяется самой группой, а в формальных его позиция определяется внешними причинами. В неформальных группах организатором является неформальный лидер, а формальных – официальный лидер – руководитель. Формальное и неформальное лидерство – это достаточно разные явления, отличающиеся по своему возникновению и закономерностям. Структура организаций, особенно крупных, состоит из совокупности формальных и неформальных групп, которые тесно взаимодействуют друг с другом и как бы «накладываются» друг на друга. Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри организаций – одна из важнейших проблем и трудностей управления. В результате того, что существует два типа организаций – формальные и неформальные – появляются и два разных типа управления ими – формальное и неформальное. Это является причиной двух типов лидерства, тоже формального и неформального. Они вступают в сложные взаимоотношения, то есть могут сочетаться, могут резко расходиться, а могут и взаимодействовать. Лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от его полномочий, лидерство – это особый тип отношений к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Лучший вариант лидерства – это менеджер и лидер в одном лице. Лидерство – это характеристика человеческих отношений, которые возникают в группе «по вертикали», то есть характеристика отношений «доминирование-подчинение». Руководство – это способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Понятие «руководство» можно отнести к процессу управления группы (или организации). В русском языке понятие лидерства применяется чаще к неформальным лидерам, а понятие руководства – к формальным лидерам. Основные различия в понятиях лидерства и руководства можно определить следующими основными положениями: 1. лидер, в основном, осуществляет регулирование межличностных отношений в группе, а руководитель – регулирует официальные отношения группы как социальной организации; 2. лидерство – это элемент микросреды, руководства – элемент макросреды, то есть оно связывается с системой общественных отношений; 3. лидерство – это результат стихийного процесса, руководство – это результат назначения, целенаправленного процесса, который осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры;
49. Классификация характеров.

В целом не может быть абсолютной или универсальной классификации характеров, деления их на типы. Основания для типизации, как правило вводятся исследователем или заинтересованным лицом для того, чтобы в соответствии с имеющейся задачей раздеть людей на группы по преобладающим качествам. Так сходные характеры могут наблюдаться у людей имеющих доминирующие волевые или эмоциональные качества. Соответственно делят характеры на типы: волевой (активный, целеустремленный, деятельный); эмоциональный (действующий под влиянием порыва, переживаний); рассудочный (оценивающий все с точки зрения разумности).

К. Юнг предложил классифицировать характеры в зависимости от принадлежности к экстравертированному и интравертированному типу.

ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ ТИПОВ

Экстравертированный тип. Характеризуется обращенностью личности на окружающий мир, объекты которого подобно магниту, притягивают к себе интересы, жизненную энергию субъекта, в известном смысле ведет к принижению личностной значимости явлений его субъективного мира. Ему свойственны импульсивность, инициативность, гибкость поведения, общительность.

Интровертированный тип. Для него характерна фиксация интересов личности на явлениях собственного внутреннего мира, которым она придает высшую ценность, необщительность, замкнутость, склонность к самоанализу, затрудненная адаптация.

Возможна также классификация на конфорный и самостоятельный; доминирующий и подчиняющийся; нормативный и анархический и прочие типы.

Черт характера чрезвычайно велико, каждая из черт имеет разную качественную степень выраженности.

Чрезмерную выраженность отдельных черт характера и их сочетаний, представляющую крайние варианты нормы, называют акцентуацией характера. Практическая акцентуация - это предельная величина, крайний вариант проявления нормы. Акцентуации характера свойственна повышенная уязвимость лишь к определенного рода психотравматическим воздействиям, адресованным к так называемому “месту наименьшего сопротивления” данного типа характера при сохранении устойчивости к другим. Это слабое звено в характере человека проявляется только в ситуациях, предъявляющих повышенные требования к функционированию именно этого звена, во всех других ситуациях, не затрагивающих уязвимых точек характера, индивид ведет себя без срывов не доставляя неприятностей ни окружающим, ни себе.

В зависимости от степени выраженности различают явные и скрытые (латентные) акцентуации характера. Явные, или выраженные, акцентуации относят к крайней границе нормы и отличаются постоянными чертами определенного типа характера. Скрытая акцентуация представляет собой обычный вариант нормы, выраженный слабо или не выраженный совсем. Такие акцентуации могут проявляться неожиданно под влиянием ситуаций и травм, представляющих требования к месту наименьшего сопротивления, в то время как психогенные факторы иного рода, даже тяжелые, не только не вызывают психических расстройств, но могут даже не выявить типа характера. Оба типа акцентуации могут переходить друг в друга под влиянием различных факторов, среди которых важную роль играют особенности семейного воспитания, социального окружения, профессиональной деятельности и т.д.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: