 |
Основные школы социологии труда
|
|
|
|
Тема 16.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СОЦИОЛОГИЯ
Экономическая социология как наука.
Социология труда. Труд и его основные состояния.
Трудовые коллективы и трудовые конфликты.
I.
Анализ современных социальных проблем экономической жизни показывает, что их решение невозможно без осознания оценки происходящих изменений в сфере производства: ведь «экономические отношения каждого данного общества проявляются прежде всего как интересы» (Ф.Энгельс) (Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 18. С. 271).
Экономическая жизнь функционирует благодаря не только действию объективных законов общественного развития, но и субъективной деятельности людей.
Экономическую жизнь невозможно представить без концепций, без идеологических установок и ориентаций, существующих в обществе (того, что относится к теоретическому уровню общественного сознания).
И, наконец, экономическая жизнь не может функционировать без учета культуры общения продавца и покупателя, моды, экономической культуры человека и общества.
Главное в экономической жизни – это понимание роли человека труда и осуществление на деле его функций.
| ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СОЦИОЛОГИЯ - комплекс проблем, имеющих четко выраженный социально-экономический и системный характер, в которых экономические параметры немыслимы без рассмотрения и учета социальных и духовных аспектов их функционирования. |
В рамках экономической социологии рассматриваются такие проблемы, как
• демография,
• занятость,
• миграция,
• домашний труд,
• инновация,
• региональное развитие,
• социологические проблемы экологии,
• социальная инфраструктура
Важными элементами экономики как науки являются экономические институты, рассматриваемые как разновидность социальных институтов.
|
|
|
В нормативную структуру экономических институтов входит система норм, отражающих отношения собственности, доминирующий тип производства, наличие типичных форм и способов обмена, а также те или иные социальные ценности, морально-этические стандарты (напр., нормы протестантской этики) и нормативы поведения в сфере экономики (напр., «честное купеческое слово»).
К числу социальных институтов в экономике относят
• институт собственности,
• система торговли и распределения,
• система страхования,
• финансовая система и
• др. виды экономической жизни.
ОСНОВНЫЕ ТИПЫ СОЦИАЛЬНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
¨ статусные,
¨ контрактные (договорные).
| СТАТУСНЫЕ ОТНОШЕНИЯ - это отношения власти и подчинения, они носят иерархический (соподчиненный) характер, это отношения «по вертикали». |
К числу статусных предписаний относятся прежде всего конституционные нормы, определяющие структуру и правомочия органов государственной власти и управления. В сфере экономики - это акты, которые определяют статус субъекта хозяйствования.
К статусным можно отнести и внутрикорпоративные отношения, отношения соподчиненности в любой административной системе.
| ДОГОВОРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ - это отношения между юридически равноправными субъектами, они возникают на основе соглашения взаимодействующих сторон, это отношения «по горизонтали» |
Статусные (соподчиненность) и договорные (равенство) отношения, представленные в разных пропорциях в экономике, упорядочивают поведение хозяйствующих субъектов, обеспечивая необходимую степень устойчивости и предсказуемости такого поведения.
Исторически экономика существовала
| • либо в виде общеплеменной, семейной формы производства продукта, |
| • либо в виде института рабского труда (частного или государственного рабовладения), |
| • либо в рамках вассальной зависимости; |
| • последующее развитие расширения в сфере экономики договорных отношений свободных товаропроизводителей. |
Общей линией явился переход от статусных отношений субординации и подчинения к договорным отношениям между равноправными сторонами.
|
|
|
Принципиальное значение для анализа экономики как социального института имеет категория собственности. Отношения собственности воплощают в себе определенную форму присвоения материальных благ. Реальное бытие и социологическое содержание института собственности складываются под воздействием ряда социальных факторов технологического, экономико-стоимостного, управленческого и правового характера.
В социальной структуре экономики индустриального общества стали различать несколько социальных групп:
| • непосредственные участники производственного процесс а - инженеры и рабочие, |
| • номинальные собственники - держатели мелких пакетов акций, |
| • реальные собственники - держатели контрольного пакета акций; |
| • влиятельная группа менеджеров, образующих особую социально-профессиональную группу. |
| Первые не обладают ни собственностью, ни властью. Вторые имеют титул собственников, но также лишены власти. Реальные собственники обладают и соответствующим титулом, и собственностью, но не властью в сфере производства. Менеджеры обладают реальной производственной властью, но не собственностью. |
Из этого видно, что отношения между людьми в процессе производства, распределения, обмена и потребления благ и услуг, т.е. отношения собственности, выступая по форме в виде правовых установлений, по социальному существу зависят от факторов
| • экономических (держатель контрольного пакета и держатель дюжины акций - оба собственники), |
| • производственно-управленческих (менеджер, а не собственник решает вопросы организации производства, объема и направления капиталовложений, определяет цены, планирует прибыль и т.д.). |
Властные отношения в сфере экономики воплощаются в возможности распоряжаться ресурсами, деньгами и людьми. Тот, кто держит в своих руках эти полномочия (и в той мере, в которой он ими обладает), и является реальным собственником.
|
|
|
Современная экономика не может существовать, развиваться вне или помимо государственного контроля и регулирования.
Принципиальным при этом является то, что исходным условием любой формы эффективного контроля - это раздельное существование контролирующего субъекта и контролируемого объекта.
II.
Во многих языках слова «труд» и «трудно», «работа» и «раб» имеют одинаковые корни, а, по определению Аристотеля, «раб - одушевленное орудие, а орудие - неодушевленный раб».
С социально-экономической т.зр.
| ТРУД - процесс целенаправленного воздействия людей на природу, в результате которого создаются потребительские стоимости, материальные и духовные блага. |
| По мнению К.Маркса и Ф.Энгельса, ТРУД это «процесс, в котором человек своей собственной деятельностью контролирует обмен веществ между собой и природой» (Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. Т. 23. - С. 188) |
Общественный труд представляет собой сложное образование, является предметом изучения целого ряда наук, в т.ч. и социологии, выступая в виде социологии труда.
| СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА - отрасль социологии, изучающая трудовую деятельность как социальный процесс, социальные факторы повышения эффективности труда, влияние технико-технологических и социальных условий на отношение людей к труду. |
В социологии труда выделяют несколько НАПРАВЛЕНИЙ АНАЛИЗА:
| • социологию организаций, которая исследует иерархию и структуру управления производством, бизнесом и т.д.; |
| • социологию профессий, изучающую престижность тех или иных видов деятельности, ценностные ориентации, профессиональную пригодность и т.п.; |
| • трудовую деятельность как социальный процесс; |
| • социальные факторы повышения эффективности труда; |
| • влияние технологических и социальных условий на отношение к труду и т.д. |
Итак, социология рассматривает труд в качестве основной формы жизнедеятельности общества, главного условия его бытия, где ПРОЦЕСС ТРУДА включает в себя:
|
|
|
| 1) сам труд - целесообразную деятельность человека; |
| 2) предмет труда, т.е. то, на что направлена деятельность; |
| 3) орудия производства (средства труда), которыми человек воздействует на предмет. |
Одновременно основными категориями социологии труда выступают:
| 4) условия труда. Они разделяются социологами на • экстремальные (вредные), • относительно нормальные • благоприятные (нормальные). При нормальных условиях работа не наносит явного вреда здоровью человека. Вредные условия труда (работа в шахтах, у мартеновских печей, в цехах химического производства и т.д.) опасны для здоровья человека и нередко ставят под угрозу саму человеческую жизнь. |
Условия труда во многом они зависят
¨ от организации труда
¨ от содержания труда
| ¨ организация труда - формы, способы и порядок соединения живого и вещественного труда. Организация труда основывается на таких ключевых элементах, как рабочее место, разделение труда и его кооперация, распределение работы и контроль. ¨ содержание труда - его технико-функциональная сторона; |
| 5) содержательность труда - социально-психологическая структура трудовой деятельности |
| Основные элементы содержательности труда |
| • цель - осознанный образ предвосхищаемого результата, идеальный план действий; |
| • отношение к труду - в его основе лежит ощущение осмысленности труда и положенности цели как своей собственной, стремление переформировать окружающий мир по собственному плану; |
| • стимулы труда - внешние факторы, побуждающие к трудовой активности; • стимулированиетруда - это система материального и морального поощрения трудовых усилий, выраженного в прямой и косвенной форме, шаг от принудительного труда к свободном; |
| • мотивы труда - внутренние стимулы, потребность, осознаваемая как нечто важное; |
| • трудовые ценности и ценностные ориентации - этические императивы трудовой деятельности. |
Разделяют два сходных понятия:
| • ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУД - элемент технологического разделения труда. Означает обособленную трудовую зону со своим субъектом, обязанностями и функциями. |
| • ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ - элемент экономического разделения труда. Это общественно полезная деятельность граждан, основанная на личном труде отдельных субъектов. |
ОСНОВНЫЕ ОБЩЕСТВЕННЫЕ ФУНКЦИИ ТРУДА
| • труд выступает как способ удовлетворения человеческих потребностей; |
| • труд - созидатель общественного богатства; |
| • труд - творец общества и фактор общественного прогресса; |
| • труд - ваятель человека во все исторические эпохи; |
| • труд - сила, прокладывающая человечеству путь к свободе, дающая людям возможность учитывать заранее все более отдаленные естественные и общественные последствия своих действий. |
|
|
|
Трудовая деятельность является видом удовлетворения социальных потребностей человека.
Различают два вида потребностей:
¨ естественные и
¨ созданные обществом (социальные).
| Естественные потребности - это повседневные потребности человека в еде, одежде, жилье и т.д. |
| Социальные потребности - это потребности человека в трудовой деятельности, социально-экономической активности, духовной культуре, т.е. во всем, что является продуктом общественной жизни. Этопотребности, связанные с включением индивида в семью, многочисленные социальные группы, различные сферы производственной и внепроизводственной деятельности, жизнедеятельность общества в целом. |
Социальные потребности удовлетворяются не автоматически, а только организованными усилиями членов общества.
Эти проблемы изучают концепции человеческих потребностей и теорию трудовой мотивации раскрывает американский психолог и социолог А.Маслоу (1908-1970).
Классифицируя потребности человека, он разделяет их на
¨ базисные (потребность в пище, безопасности и т.п.) и
¨ производные, или метапотребности (в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни и т.п.).
Базисные потребности располагаются по принципу иерархии в восходящем порядке от низших материальных до высших духовных
| • физиологические и сексуальные потребности - в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, жилище, отдыхе и т.п.; |
| • экзистенциальные потребности - потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизни и деятельности, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.п.; |
| • социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности; |
| • престижные потребности - в уважении со стороны значимых других, служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке; |
| • духовные потребности - потребности в самовыражении через творчество. |
Дальнейшее развитие эта концепция находит в мотивационно-гигиенической теории американского ученого Ф.Херцберга, который выделяет:
| • высшие потребности (достижение признания, карьерное продвижение, сама работа, возможность творческого роста и повышение ответственности); |
| • низшие, которым соответствуют 10 мотивационных факторов · политика компании, · технический надзор, · отношения с руководителем, · межличностные отношения в коллективе, · отношения с подчиненными, · заработки, · безопасность и гарантии работы, · личная и семейная жизнь, · условия труда · статус. |
Исследуя трудовые мотивы, Ф. Херцберг заметил, что когда люди говорят о неудовлетворенности работой, то подразумевают преимущественно окружение, а когда они удовлетворены, то саму работу. Отсюда делается вывод, что любой индивид имеет не одну систему потребностей, а две, которые качественно различны, независимы друг от друга и по-разному влияют на поведение людей.
| Первая - гигиенические факторы. Они не относятся к содержанию работы, употребляются для обозначения благоприятных условий труда и быта, налаженной организации труда и режима работы, обеспечения работников льготами. |
| Вторая- мотивы - удовлетворяют внутренние потребности и включают признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность и т.п. Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность. Поэтому удовлетворенность - есть функция содержания работы, а неудовлетворенность - функция условий труда. |
ОСНОВНЫЕ ШКОЛЫ СОЦИОЛОГИИ ТРУДА
Социология труда (на Западе чаще именуется индустриальной социологией ) начала развиваться в 1920-30-х гг. Хотя проблемы трудовой деятельности обстоятельно исследовал еще Г.Спенсер.
1. Впервые к социальным резервам производства в своем полном виде обратился и обосновал Фред Тейлор (1856-1915). Именно он не только высказал идею о необходимости заинтересовать работника в результатах своего труда, но научно обосновал и воплотил ее в жизнь через КОНЦЕПЦИЮ «ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЧЕЛОВЕКА».
Некоторые его идеи:
| • выполнять больший объем работы за большую оплату и за более короткое время; |
| • премировать хорошую, а не любую работу; |
| • вредно как недоплачивать, так и переплачивать работнику; |
| • нужно заботиться о побуждении работника к высокооплачиваемой работе («и ты можешь») и др. |
Поштучная, сдельная, прогрессивно-премиальная системы оплаты труда вызвали повышение производительности труда даже у старых и ленивых рабочих. Тейлоровский подход быстро распространялся. Его идеи не оставались неизменными - они совершенствовались, дополнялись. У Г.Форда они нашли выражение в стимулировании высокоэффективного труда в условиях конвейерного производства. Проблемы оплаты труда волновали и таких видных представителей НОТ, как А.Файоль, Г.Черч, Г.Эмерсон.
В 1920-е гг. этими проблемами очень интенсивно занимались советские ученые А.К. Гастев, П.М.Керженцев, О.А.Ерманский, П.А.Попов и др. Что касается практики, то надо обратить внимание на результаты, связанные со стахановским движением.
Реализуя принципы заинтересованности работника в достойной оплате труда, Ф.Тейлор вышел на следующую научно-практическую проблему: как организован труд работника, насколько он рационален и учитывает физические и физиологические возможности человека. Им была выдвинута и обоснована идея научной организации труда (НОТ) на рабочем месте. Наступила эра т.н. «ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ЧЕЛОВЕКА».
| ¨ Хронометрирование рабочих операций с целью экономии движений и упрощения трудовых функций, ¨ подробное описание каждой операции, ¨ рационализация расположения инструментов и оборудования на рабочем месте, ¨ тщательный инструктаж, ¨ почасовая оплата и система бонусов (крупных премий из прибыли предприятий, получаемых обычно один-два раза в год за успехи в труде), ¨ сборочные конвейеры - все это привело к высокой эффективности производства. |
Кстати, советские ученые А.К.Гастев и П.М.Керженцев также доказали, что возможности эффективного развития материального производства зависят не только от орудий и предметов труда, но и от таких факторов, как
организация труда,
навыки,
опыт,
профессиональная подготовка и сноровка рабочего.
Еще в 1920-х гг. благодаря их творчеству родилось движение по НОТ. Организованный в 1920 г. Гастевым Центральный институт труда (ЦИТ) осуществлял научно-исследовательскую работу и стал важным звеном внедрения научных методов организации труда во всех отраслях народного хозяйства. Процесс внедрения НОТ в стране шел в несколько этапов.
| • На начальном этапе -разрабатывались формы и методы рациональной организации труда рабочего места. Все усилия направлялись на то, как удобнее и целесообразнее разместить сырье, инструменты, орудие труда, как организовать распорядок дня, режимы и графики перерывов в течение всего трудового процесса. В этот период внимание было уделено физиологическим ресурсам - затратам на передвижения работников, их позе в процессе выполнения трудовых операций, режиму работы, что побуждало человека осознавать важность и необходимость осуществления рекомендуемых изменений и воплощать их в процессе труда (или сомневаться в их пользе). Была популярна памятка ЦИТ «Как надо работать». |
| • На втором этапе (с 1920-х гг.) – шел процесс рационализации работы первичной производственной ячейки, первичного трудового коллектива (бригады, мастерского участка, смены). Этот этап основан на использовании принципа разделения труда (напр., закрепление за разными работниками различных функций в цехе, уборка помещений, доставка сырья и отправка готовой продукции и т.д.). Производственная целесообразность дополнялась и закреплялась в сознании и поведении как наиболее рациональная, выгодная не только производству, но и самому работнику. |
| • Третий этап - рассматривал рациональную организацию производственного процесса всего трудового, хозяйственного организма - завода, фирмы, треста и т.д. Это коснулось комплексного и рационального обеспечения всей технологической цепочки производства продукции не столько с т.зр. самой техники и технологии, сколько с т.зр. устранения неоправданных трудовых затрат, перерывов/перегрузки отдельных звеньев трудового процесса. |
Помимо разработки форм и методов организации труда внимание науки, производства и предпринимателей обращено на необходимость профессиональной подготовки работников. Суть этого подхода: помочь работнику занять достойное место в производственном процессе. Это стремление базируется на биологических (реакция, сноровка, сообразительность, приспособляемость) и социальных (понимание, стремление, подражание и т.д.) резервах.
Профессионализация работника прошла несколько этапов.
| • На первомона использовала умения, навыки, была основана на подражании («делай, как я»). В принципе это был этап индивидуального обучения, штучного ученичества. |
| • На втором - когда масштабы производства расширились - все чаще стали использоваться различные формы группового ученичества, обычно в рамках первичной производственной ячейки. |
| • На третьем- массовое ученичество, когда рост масштабов производства поставил на повестку дня необходимость подготовки армии квалифицированных работников. Это реализовывалось по-разному: от организации собственных школ - это могли себе позволить только крупные производства, до создания внепроизводственных профессиональных учебных центров сначала в системе ФЗУ, затем ПТУ. |
2. Началом второго подхода социологии к регулированию производственного поведения работников стали проведенные в 1920-30-х гг. американского ученого Элтона Мэйо хотонские эксперименты в Вестерн Электрик Компани близ Чикаго. Изучая влияние факторов на повышение эффективности производства (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства и т.п.), Э.Мэйо показал роль человеческого и группового фактора.
В КОНЦЕПЦИИ “ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ” («социально-психологического» человека) Мэйо доказывает, что увеличение производительности труда может быть достигнуто, если будут налажены благоприятные взаимоотношения в первичной производственной ячейке.
Данный подход назван менеджментом человеческих отношений.
В частности, в создании благоприятного социально-психологического климата выявлена важная роль непосредственного руководителя на производстве - мастера, бригадира, прораба, и администрации предприятия.
Исследование процесса адаптации работника к производству свидетельствует, что на его поведение влияют не только производственные, но и внепроизводственные факторы (общественная ситуация, быт, досуг, общение, семья).
Среди социально-психологических параметров развития производства одно из центральных мест занимает вопрос об оптимальном размере первичной производственной организации.
| Опыт доказывает, что оптимальный размер - односменной бригады – 7-15 чел., - сквозной двухсменной - от 14 до 30 чел., - сквозной трехсменной - от 21 до 45 чел. |
3. Третий подход к регулированию производственного поведения работников связан с именем американского социолога Берреса Фредерика Скиннера и назван СИТУАТИВНЫМ МЕНЕДЖМЕНТОМ, где используются материальные и социальные побудительные факторы. Вознаграждение за труд увязывается с достижениями конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой менеджера стала оценка результатов деятельности работника и дозирование материальных и моральных стимулов.
4. Важной ступенью в осмыслении социальных резервов производства, начиная с 1920-х гг., стали исследования условий труда. Уже тогда было сформулировано представление о работнике как элементе процесса производства, на который (в отличие от др. элементов) самым непосредственным образом влияют практически все без исключения факторы производственной среды:
· шум,
· вибрация,
· температура,
· влажность,
· освещение,
· загазованность,
· окраска помещений и оборудования.
Серьезный вклад в изучение этих проблем внесли фран. исследователь А.Файоль и советские ученые С.Г.Струмилин, B.C.Немчинов и др.
Учет требований социально-биологического характера ( т.н. «БИОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК) способствовал поиску резервов по сохранению высокой работоспособности человека в течение длительного времени. Видное место на этом этапе заняла разработка мер по улучшению техники безопасности, чтобы защитить человека от возможных тяжелых и даже трагических последствий в процессе взаимодействия с техникой (П.М.Керженцев).
5. Проблема «СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКОГО» РАБОТНИКА.
Работник будет всегда пассивным участником трудового процесса, если не будет вовлечен в управление делами производства, в творчество, в поиск резервов и их осознанное использование. Идеи участия людей в управлении начались с осмысления роли управления в процессе функционирования производства. Уже в начале XX в. в трудах Г.Форда, Г. Эмерсона, А.Файоля содержатся попытки убедить предпринимателей осваивать науку управления, в которой учет интересов и запросов подчиненных им людей рассматривался особо.
С 1920-х гг. наступила «революция» специалистов-управленцев, которые часто были только уполномоченными собственников капитала, но могли организовать и управлять производством более эффективно, чем сами собственники. Управление стало специальностью особой социальной группы людей – менеджеров.
В 1930-е гг. была осознана необходимость считаться с интересами и потребностями всех (или многих) работников производства и, более того,попытаться привлечь их к соучастию в принятии решений, к сотрудничеству с руководителями производства. Через
| ¨ кружки качества, когда рабочие совместно обсуждали пути повышения эффективности производства (японский опыт); ¨ участие представителей рабочего класса в совете (директорате) компании (французский опыт); ¨ подписание соглашений работодателей с профсоюзами (коллективные договоры) (шведский). |
Особое значение в подготовке работника к участию в управлении производством имеет пробуждение его творческого потенциала.
Исследования общественно-политической активности (В.Х.Беленький, Ю.В.Волков) в 1970-е гг. показали зависимость и взаимосвязь гражданского сознания и политического поведения с творческой деятельностью работников производства. Вместе с тем исследования выявили следующий парадокс: сознательность работника, несмотря на все ухищрения идеологической работы, воплощалась в реальность достаточно поздно.
| Так, по оценкам рабочий промышленности достигал максимальной эффективности труда в 45 лет! Кроме того, нарушителей дисциплины среди 30-летних было в 2 раза больше, чем среди 40-летних; в группе 25-30-летних брак допускал каждый десятый, а в группе 40-45-летних - практически никто. Это тем более убедительно, что по квалификации, профессиональной подготовке эти группы не уступают друг другу |
Социально-политические позиции работника зависят от позднего гражданского взросления, что вызывает тревогу: окончание не только школы, но даже и вуза не говорит о том, что сам человек и окружающие его люди осознают себя полноправными членами общества, несущими ответственность за личное поведение во всех жизненных ситуациях.
Следует подчеркнуть, что социально-политические потенции работника связаны с такими важными элементами поведения человека на производстве, как рабочая совесть, профессиональная мораль. Все большую роль в поведении работника играет внутренняя мотивация, гарантирующая усердие и хорошее качество работы.
III.
| ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ - объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. |
Трудовой коллектив - важнейшая характеристика общественного труда. Его необходимо рассматривать как социальную общность и как социальную организацию.
Трудовой коллектив - это жестко организованная форма деятельности и добровольная общность единомышленников, место, где происходит соединение различных интересов и одновременно их столкновение.
Трудовой коллектив как социальная организация - это разновидность общественного института, а как социальная общность - элемент социальной структуры общества.
В нем всегда имеются формальная и неформальнаясистемы отношений:
административно-правовая структура и
структура малых групп со своими межличностными связями.
| СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВА - это совокупность целевых и должностных групп, а также ячеек общественных организаций и отношений между ними. |
ТИПЫ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ
| • коллективы производственных отраслей (промышленности, строительства, с/хозяйства и т.д.); |
| • коллективы непроизводственных отраслей (здравоохранение, образование, культуры, науки и т.д.) |
| • трудовые организации на базе кооперативной, акционерной собственности; |
| • коллективы, в основе которых лежит государственная собственность; |
| • коллективы, занятые в частном секторе; |
| • коллективы совместных с иностранными фирмами предприятий; |
| • коллективы, использующие имущество профсоюзных и других общественных организаций; |
| • коллективы подсобных хозяйств при промышленных и др. несельскохозяйственных предприятиях. |
В современной социологии понятие трудового коллектива все больше заменяется понятием трудовая организация.
| ТРУДОВАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ - это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг |
Деятельность членов трудовой организации координируется для достижения общей цели. Каждой трудовой организации присуща своя трудовая среда.
| ТРУДОВАЯ СРЕДА - совокупность средств, условий труда и взаимоотношений индивидов, участвующих в трудовом процессе. |
Трудовая среда включает:
| • физические факторы - воздух, температура, влажность, освещение, уровень шума, цветовое оформление; |
| • технико-технологические факторы - средства труда, предметы труда, технологический процесс; |
| • социальная среда - межличностные отношения (по горизонтали и вертикали). |
Социальная структура трудовой организации определяется ее составом и сочетанием в ней различных социальных групп. Она подразделяется на:
| 1. Функционально-производственную подструктуру - выделение групп, имеющих специфические функции. |
| 2. Профессионально-квалификационную подструктуру - различия по профессионально-квалификационным признакам. |
| 3. Демографическую подструктуру - различия по возрасту и полу. |
|
|
|
