Методы борьбы с безработицей.

Методы борьбы с безработицей определяет концепция, которой руководствуется правительство конкретной страны. Пигу и его последователи, считающие, что корень зла - в высокой заработной плате, предлагают:

· содействовать снижению заработной платы;

· разъяснять профсоюзам, что рост заработной платы, которого они добиваются, оборачивается ростом безработицы;

· государству трудоустраивать работников, претендующих на невысокий доход, в частности, поощрять развитие социальной сферы.

Из рекомендаций Пигу широко применяется деление ставки заработной платы и рабочего времени между несколькими работниками. Использование частичного рабочего дня сокращает безработицу даже при сохранении неблагоприятной конъюнктуры.

В мире накоплен богатый опыт борьбы с безработицей. Многие подходы к решению этой проблемы использовались на практике в конце 70-х годов, в не столь уж отдаленном прошлом, во время нефтяных кризисов.

Общеизвестно, что основа функционирования любой экономики - это трудовые ресурсы. Фразы типа "кадры решают все", или, наоборот, "незаменимых у нас нет" и т. п., возведенные в ранг идеологических лозунгов, лишнее тому свидетельство.

Наблюдаемые сегодня в России подвижки в экономической обстановке неизбежно сопровождаются миграцией специалистов. Вместе с тем, несмотря на то, что сейчас много говорят об актуальности вопросов трудоустройства, подбора кадров и мониторинга трудовых ресурсов, реальный переход от слов к делу, т. е. организации полномасштабной сервисной службы по работе с кадрами, представляет собой неясную перспективу. Объем потенциального рынка рабочей силы, расширение потребности в специалистах, миграция кадров, изменение статуса специалистов и ряд других факторов существенно затрудняют деятельность по актуализации предложений и спроса на современном рынке труда. Отчасти в результате этого трудоустройством, поиском, подбором кадров и охотой за головами на профессиональном уровне сегодня занимаются несколько рекрутинговых компаний и небольшое число бирж труда. Сегодня без интегрального использования высокотехнологичных решений добиться успеха на ниве подбора кадров невозможно. Причем обычных решений типа работы с базами данных в этой прикладной области явно недостаточно - например, весьма сложно формализовать и заранее предугадать, какие навыки или личные качества потенциальных работников будут интересны компаниям через полгода или год. А составить адекватный портрет, как нанимателя, так и претендента только на основе резюме, анкеты или даже одной личной беседы бывает очень трудно.

Существует также другая структура кадрового бизнеса, основополагающими принципами которой является:

· выявление потребностей клиента - компании или организации, желающей набрать персонал;

· поиск претендентов на вакантные места;

· выявление наиболее подходящих кандидатов;

· предоставление клиенту информации по выбранным специалистам;

· организация встреч;

· соблюдение гарантийных обязательств.

Реальная жизнь, однако, зачастую выбивается из этой схемы. Например, иногда приходится "на месте" конкретизировать потребности клиента и вместе с ним разбираться, кто же в действительности требуется. А порой нелишне бывает объяснить, какие вообще имеются специалисты на нынешнем рынке, каков уровень их оплаты, спрос на каждую профессиональную группу - иначе говоря, предоставлять клиенту подробную консультацию. А для этого надо как минимум владеть актуальной информацией, следить за состоянием различных сегментов рынка - обрабатывать массу разноплановых данных, представленных в самых различных формах. Процесс подбора претендентов отнюдь не прост. Работа с резюме и поиск среди возможных претендентов - это только малая часть кадрового бизнеса, который отличается многообразием форм. В этом бизнесе существует много форм работы. Можно просто пересылать заказчику резюме - и пусть сам разбирается, просеивает, договаривается с кандидатами, производит профессиональный отбор. Можно провести предварительную работу с претендентами посредством интервьюирования, и изготовить полуфабрикат - пакет с документами на более-менее подходящих сотрудников. Работать можно как с активными аппликатами - ищущими в данный момент работу, так и с пассивным резервом, состоящим из специалистов, попавших в поле зрения агентства, но в данный момент уже трудоустроенных. Существует также практика, согласно которой поступившая однажды информация о специалисте навсегда остается в базе агентства; более того, за динамикой развития его карьеры менеджеры агентства ведут постоянное наблюдение. Время от времени они звонят данному специалисту, задавая вопросы типа: как дела, все ли в порядке, какие изменения произошли в карьере, а также ведут обзор периодической печати (кстати, к вопросу о пользе активных выступлений в специализированной и общественно-политической прессе), анализируют отзывы и рекомендации других клиентов агентства. Не исключена ситуация, когда информация об одном и том же специалисте попадает в банки данных разных рекрутинговых компаний. Такое внимание может показаться навязчивым, однако, при условии соблюдения конфиденциальности, оно свидетельствует о том, что данный специалист на виду, он котируется, о нем помнят и готовы предложить какие-то другие варианты. И наоборот, если тебе не позвонили, значит, ты никому не интересен, т. е. есть повод задуматься. Кстати, на Западе норма - один звонок в день специалистам дефицитных специальностей, а если больше, то ты на волне, и можно надеяться на очередной шаг в карьере. Все это, как говорили раньше, формирует уверенность в завтрашнем дне, а занудная, на первый взгляд, деятельность рекрутинговой компании способствует сглаживанию социальной напряженности в обществе и созданию цивилизованного рынка рабочей силы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для кардинального решения проблем безработицы надо в корне менять политику занятости. И в особенности федеральный закон. Нельзя сегодня пассивно сдерживать безработицу. Только целенаправленное активное повышение уровня занятости населения на действующих и на вновь создаваемых высокоэффективных наукоемких рабочих местах поможет вывести российскую экономику из тупика, дать простор развитию рыночных и социальных перспектив не на бумаге, а на деле.

Давно назрела необходимость пересмотреть идеологию федерального Закона “О занятости населения”. Законодательство должно ориентировать на расширение современных сфер приложения труда, на повышение его производительности. Во главу угла сегодня должны быть поставлены опережающее профессиональное обучение, а социальную защиту безработных необходимо увязывать с их профессиональной переподготовкой.

В безработицу все в большей мере втягиваются как мужчины, так и женщины. А это означает, что все больше становится детей и подростков, растущих в такой обстановке, когда они не видят, чтобы их отцы и матери когда-либо ходили на работу.

Проблема существует - это факт. Но первые шаги к ее преодолению уже сделаны. Государственная программа уже принята и начала действовать. Но она еще не достаточно сильна, и нуждается в активной государственной поддержке. Принятый курс новых реформ, нововведений, ориентированы, в основном, на молодежь. Ведь именно молодежи в будущем придется взять на себя все бразды правления государством и нужно будет решать уже на сегодняшний день ставшие неотложными проблемы.