 |
Социально-психологические проблемы руководства
|
|
|
|
Нравственные принципы делового общения.
Деловое общение должно основываться на определенных нравственных принципах, среди которых главными являются следующие:
1. В основе делового контакта лежат интересы дела, но ни в коем случае не личные интересы и не собственные амбиции. Несмотря на его кажущуюся банальность, именно этот принцип нарушается чаще всего, ибо далеко не каждый и далеко не всегда находит в себе способность поступиться личными интересами, когда они входят в противоречие с интересами дела, особенно, когда это можно сделать безнаказанно и единственным судьей содеянного будет собственная совесть. Примером подобного поведения для сотрудника правоохранительных органов является оказание контактеру юридической помощи, разъяснение ему его прав и возможностей, в результате чего он, быть может, окажется способным решить проблему не в вашу пользу (ведь достаточно было просто промолчать). Противоположным, безнравственным поведением было бы своекорыстное использование своей компетентности (профессиональной, правовой, в том числе и приемов делового общения) для получения выгодного для вас решения.
2. Порядочность, то есть органичная неспособность к бесчестному поступку или поведению, основывающаяся на таких выработанных нравственных качествах, как:
– обостренная совесть (достаточно хорошо иллюстрируется вышеприведенным примером), сознание того, что даже бездействие или молчание могут быть бесчестными;
– постоянное стремление сохранить незапятнанной свою честь как высшую степень честности и благородства и утвердить собственное достоинство как признаваемое окружающими право на самоуважение;
|
|
|
– умение держать себя одинаково с любым человеком, независимо от его служебного или социального статуса (Ж.-Ж. Руссо утверждал: “Высшая добродетель – быть одинаковым с нищим и принцем”.);
– моральная устойчивость, проявляющаяся прежде всего в том, что ни при каких условиях человек не поступается своими принципами (Когда Мартина Лютера – основателя протестантизма убеждали отказаться от его деятельности, суля ему за это немалые выгоды, он отвечал: “Я на этом стою, ибо не могу иначе”.);
– обязательность, точность, ответственность, верность своему слову.
3. Доброжелательность, то есть органичная потребность делать людям добро (добро – главная категория этики). Конечно, всякая профессиональная деятельность имеет целью удовлетворение социальной потребности и в этом смысле направлена на “производство полезного”, которое по сути своей есть также и “доброе”. Однако “доброжелательность” расширяет сферу социальной жизнедеятельности человека, ибо без этого подхода он ограничивается лишь тем, что обязан выполнить в пределах предписанного службой (за что, собственно, он и получает зарплату). Принцип доброжелательности побуждает человека выполнять не только то, что он должен, но еще и сверх того, что он может на благо людей и за что он получает не зарплату, но лишь человеческую признательность и эмоциональную удовлетворенность.
4. Уважительность, то есть уважение достоинства контактера, реализующееся через такие воспитанные нравственные качества, как вежливость, деликатность, тактичность, учтивость, заботливость. Как и всякий иной нравственный принцип он помимо своего морального содержания заключает также и деловую целесообразность. Это хорошо иллюстрируется следующим примером. В русском флоте на ответственных совещаниях было принято предоставлять первое слово младшим. При этом исключалась возможность не выслушивать их мнение в тех случаях, когда оно не совпадало с мнением старших и они могли “постесняться” его высказать, или же поставить их в неловкое положение.
|
|
|
Социально-психологические проблемы руководства
Выбор тех или иных средств воздействия на коллектив или отдельных его членов зависит, по меньшей мере, от трех причин:
от состояния самого коллектива или отдельных сотрудников,
от характера предстоящих или решаемых задач,
от профессиональной и нравственной культуры начальника, воспитателя, наставника.
Не секрет, что методы воспитательно-нравственного формирования и активизации морального фактора применимы главным образом в повседневной жизнедеятельности личного состава, при подготовке сотрудников к выполнению служебных задач, а не в ходе их осуществления, когда преобладают методы управленческого административно-правового характера (приказ, распоряжение, команда). Опытные руководители перед выполнением сложных, опасных задач (захват вооруженных преступников, освобождение заложников, действия ночью, в трудных погодных условиях, при неясной оперативной обстановке, при недостатке технических средств и т.д.) тщательно продумывают, в какой форме и где поставить задачу подчиненным, как использовать дисциплинарную практику, как распределить сотрудников по их морально-психологической совместимости. Все это позволяет более полно и эффективно использовать сформированный моральный фактор подразделения при выполнении конкретной служебной задачи.
Важной гранью морального фактора служебного коллектива являются его обычаи, традиции, нравы, которые, будучи устойчивыми и привычными нормами поведения многих членов коллектива, выступают одновременно и как средство формирования и активизации морального фактора всего подразделения и отдельных сотрудников. Традиции, обычаи, как известно, бывают прогрессивные, положительные и отсталые, негативные. К первым относятся взаимоподдержка и взаимовыручка при выполнении служебных задач, чествование ветеранов, ритуал вручения табельного оружия, принятие присяги, шефство ветеранов над молодыми сотрудниками, совместное проведение отдыха и ряд других. Среди негативных традиций и обычаев отдельных коллективов можно выделить "питейные" традиции, круговую поруку, основанную на ложном понимании чести мундира или коллектива, укрывательство от регистрации фактов правонарушений и преступлений, другие формы очковтирательства и т.п.
|
|
|
Разумеется, прогрессивные традиции и обычаи нуждаются во всемерной поддержке, укреплении и развитии, а негативные - в локализации и искоренении. Однако, как показывает опыт, традицию нельзя учредить или закрепить приказом, административными методами. Внедрить позитивную традицию можно только мерами морально-воспитательного характера, а искоренить негативную традицию можно, лишь внедрив в жизнь коллектива новую, прогрессивную, которая сама по себе способна вытеснить отсталую, вредную традицию.
Важной сферой морального фактора служит морально-психологический климат коллектива. Охватывая чувства и настроения сотрудников, их симпатии и антипатии, оценки и мнения, авторитет руководителя, моральных и правовых норм в жизни коллектива, морально-психологический климат существенно влияет на личность сотрудника, сплоченность коллектива, эффективность выполнения им служебных задач. Недооценка морального климата служебного коллектива может свести на нет дисциплинарную практику руководителя, привести к обратным результатам административные усилия начальника, дестабилизировать коллектив и даже парализовать его работу. Если, к примеру, начальник, определяя меру поощрения или взыскания, не знает мнения коллектива о том, к кому он собирается применить меры дисциплинарного воздействия, не учтет настроение личного состава, то его действия по отношению к данному сотруднику (даже при объективной оценке его заслуг или проступка) могут вызвать негативную реакцию как у коллектива, так и у самого сотрудника.
Здоровье морально-психологического климата коллектива есть продукт правильного подбора кадров по профессиональной пригодности и моральной совместимости, стиля деятельности руководителя, взаимодействия в коллективе официальных и неофициальных структур.
|
|
|
Основные правила поведения руководителя коллектива.
- Будьте фактическим, а не номинальным лидером, в сложных ситуациях всегда берите на себя инициативу и ответственность - тогда вы будете зажигать людей и вести их за собой, а не подталкивать их, "обжигая" их при этом грубым словом, унижая их бестактностью, недоверием, предвзятостью.
- При неудаче не сетуйте на внешние обстоятельства, ищите причину их в себе. С непредвиденными обстоятельствами сталкиваются, как правило, руководители, не способные предугадать их и подготовиться к ним.
- Постоянно изучайте подчиненных, знайте их деловые, моральные и иные качества, семейное положение, бытовые условия и т.д. Это поможет вам при распределении заданий учитывать опыт и способности каждого подчиненного. Каким бы трудным ни было задание, оно должно быть посильным и, следовательно, выполнимым. Давая задание, надо объяснить подчиненному его цель и смысл, чтобы он мог действовать сознательно и проявлять инициативу. Нельзя поручать подчиненному одновременно несколько важных и срочных заданий. Рекомендуется определить приоритетность заданий и выделить из них самые важные и срочные.
- Неразумно взваливать всю работу только на себя, считая подчиненных неспособными ее выполнить. Никогда не делайте сами того, что могут сделать подчиненные, за исключением случаев, когда нужно показать пример.
- Выполнение каждого задания всегда контролируйте: отсутствие контроля может навести сотрудника на мысль о ненужности выполняемой работы. Вместе с тем не подменяйте контроль мелочной опекой. Будьте требовательным, но не придирчивым. Никогда при этом не "козыряйте".
- Когда предлагаемое сотрудником решение в принципе не противоречит вашему мнению, предоставьте ему максимум свободы.
- Не забывайте поблагодарить подчиненного, желательно в присутствии других сотрудников, за хорошую работу.
- Не бойтесь, если ваш подчиненный окажется более сведущим в каком-либо вопросе, напротив, поддержите его. Хорошая репутация подчиненного - это похвала руководителю.
- Не давайте обещаний, если не уверены, что они обязательно будут выполнены.
- Старайтесь постоянно поддерживать материальную и моральную заинтересованность подчиненных в результатах труда. Не увлекайтесь наказаниями; если вы не полностью уверены в виновности подчиненного, то предпочтительнее от наказания воздержаться.
- Никогда не используйте власть до тех пор, пока не убедитесь, что остальные средства воздействия исчерпаны. Действуйте методом убеждения, находите индивидуальный подход к каждому сотруднику с учетом особенностей его характера, знаний, опыта и отношения к делу.
|
|
|
- Держите себя с людьми ровно, проявляйте выдержку, не теряйте самообладания ни при каких обстоятельствах. Кто не может управлять собой, тот не может управлять вообще. Помните правило: "Когда человек в гневе кричит, то он смешон".
- Будьте простым и доступным в общении, но не допускайте фамильярности. Репутация доброго руководителя заслуживает уважения, репутация "добренького" - унизительна.
- Избегайте в споре резкостей и оскорбительных выражений. Старайтесь разобраться в аргументах оппонента, поставив себя на его место.
- Не прикрывайте грубость ссылками на необходимость усиления требовательности и сложность ситуации - это не является ее оправданием.
- Помните, что уважение к руководителю со стороны подчиненного - действеннее властных полномочий. Оно способно подвигнуть последнего на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.
- Без надобности не делайте замечания подчиненному в присутствии третьего лица, чтобы не унизить его. Не отзывайтесь о подчиненных недоброжелательно заочно, высказывайте свои претензии к ним открыто. Помните афоризм: похвала, высказанная заочно, рано или поздно дойдет до ушей того, к кому она относится, недоброжелательные слова доходят сразу.
- Будьте строгим и придирчивым в оценке собственных достоинств и заслуг и более терпимым и благожелательным в оценке своих подчиненных. Оценивая поведение подчиненного, не придавайте случайным и второстепенным деталям слишком большого значения.
- Умейте трезво оценивать результаты своей деятельности, признавать свои ошибки и отменять неправильные решения. Вместе с тем не торопитесь вносить изменения в уже принятые решения, пока не уясните, что нужно скорректировать.
- Внимательно и благожелательно выслушивайте любую критику и любое предложение подчиненных. Руководитель, пренебрегающий справедливыми критическими замечаниями, неизбежно противопоставляет себя коллективу и в конечном счете теряет возможность эффективно управлять. Учите подчиненных (но не поучайте их) и сами учитесь у них.
- Следите за своей речью. В манере говорить проявляются профессиональная грамотность, общая культура и нравственный облик руководителя.
- Будьте оптимистом, в сложных ситуациях не теряйте бодрости духа: это вселяет в подчиненных уверенность в успехе дела. Шутите сами и позволяйте шутить окружающим. Шутка снимает напряжение, создает обстановку доверия и доброжелательности.
- Будьте невосприимчивы к лести. Подхалимство и неумеренные восхваления часто кружат головы незрелым руководителям, мешают им правильно оценивать обстановку, результаты своей деятельности и окружающих их людей.
- Не пытайтесь создавать вокруг себя группу "особо приближенных", чтобы обеспечить поддержку в коллективе. Результат бывает, как правило, противоположным.
- Точность и обязательность - непременные качества руководителя. Он никогда не опаздывает и требует того же от подчиненных.
- Следует быть принципиальным (но не упрямым!) не только со своими подчиненными, но и в обращении со своими вышестоящими руководителями, правильно информировать их о положении дел на своем участке, отстаивать интересы дела.
- Не допускайте мелочной опеки подчиненных, старайтесь развивать их инициативу.
- Старайтесь не применять меры дисциплинарного воздействия (поощрения, наказания), которые могут вызвать неприятие коллектива. Дисциплинарное воздействие обязательно должно быть своевременным, справедливым и понятным.
- Избегайте иронической оценки действий и поступков подчиненного, особенно в присутствии других членов коллектива, ибо она, как правило, вызывает обиду.
- Критикуя подчиненного, критикуйте его за конкретные поступки, но не саму личность.
|
|
|
