Нормирование труда. Методы нормирования труда

Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иными словами - установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда.

Нормирование труда означает определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в учетную единицу времени — час-смену). Нор­мирование труда на предприятии — основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда: аналитический метод — наиболее прогрессивный, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Аналитический метод предусматривает проведение ряда операций:

- исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы;

- изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;

- проектирование более совершенного состава конкретной трудовой операции и методов ее выполнения;

- разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;

- расчет времени на выполнение работы;

- внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования, в свою очередь, может быть дифференцирован на:

- аналитически-расчетный, использующий готовые нормативы времени;

- и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются через непосредственное изучение рабочего времени с широким использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж — это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных, повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции.

Его основные этапы:

- подготовка к наблюдению;

- наблюдение;

- обработка и анализ данных наблюдения;

- проверка длительности каждого элемента операции;

- проверка устойчивости хронометражных рядов;

- сравнение с действующими нормативами;

- определение с учетом передового опыта и внедренных организационно-технических мероприятий рационального состава операции, продолжительности ее элементов и операции в целом.

Фотография рабочего дня — это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение всего или части рабочего дня, а именно: времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени и времени перерывов в работе.

Фотографии рабочего дня используются для:

- устранения потерь и непроизводительных затрат времени;

- изучения работы передовиков производства;

- определения норм обслуживания оборудования;

- нормирования времени на обслуживание рабочего места и выполнения подготовительно-заключительных работ, времени отдыха;

- в мелкосерийном и единичном производствах — для нормирования оперативного времени, главным образом на маломеханизированных работах.

В зависимости от числа лиц, одновременно охватываемых наблюдением, различают фотографию рабочего дня индивидуальную, групповую, бригадную и массовую.

Этапы фотографии рабочего дня.

- подготовка к наблюдению — ознакомление с работником и его рабочим местом, характером и условиями выполнения работы; определение элементов работы, подлежащих фиксации;

- наблюдение за всеми затратами рабочего времени — запись цифровым и графическим методом моментов окончания каждого элемента работы; отметка перекрываемых элементов работы;

- анализ данных наблюдения — определение длительности отдельных затрат времени и индексация; группировка затрат рабочего времени; анализ затрат рабочего времени по категориям персонала;

- мероприятия и выводы - разработка мер по улучшению использования рабочего времени; проектирование нормативного баланса рабочего времени; определение возможного роста производительности труда.

6.4. Определение потребности в персонале и планирование его численности

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектова­ния личным составом работников. Прежде всего определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на: внутренние — дополнительная работа; перераспределение заданий или перемещение работников; внешние — наем новых работников.

В условиях рыночной экономики функционируют предприятия различных форм собственности, многим из которых не доводят плановых показателей по составу и численности работников. Предприятия, ориентируясь на повышение эффективности производства, должны сами определять, сколько им необходимо персонала. Для этого используются три метода расчета:

1. Планирование путем корректировки базовой численности:

 

Ч_пл = Ч_б К_v Э_ч,

 

где Ч_пл – плановая численность работников, чел.; Ч_б – базовая численность работников, чел.; К_v – коэффициент роста объема производства, доля единиц; Э_ч – экономия численности, чел.

2. Планирование на основе трудоемкости выполнения производственной программы:

а) на основе базовой трудоемкости производственной программы:

,

где t_{п. б} – плановая трудоемкость производственной программы, рассчитанная на основе базовой трудоемкости (включает в себя технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания, трудоемкость управления); Ф_б – эффективный фонд времени работы одного работника в базовом периоде; К_{в. н} – коэффициент выполнения норм выработки;

б) расчет численности по категориям работающих:

,

где t_{б. техн} – технологическая трудоемкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основе нормативной трудоемкости базового периода; t_{б. обсл} – трудоемкость обслуживания производства в базисном периоде; Ч_{б. сл} – численность выполнения норм выработки в базовом периоде.

В том случае, если данные о трудоемкости обслуживания отсутствуют, численность вспомогательных рабочих определяется по зонам или нормам обслуживания;

в) на основе трудоемкости производственной программы в плановом периоде:

,

где t_{п. техн} – технологическая трудоемкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основе плановой нормативной трудоемкости и плановой производственной программы; t_{п. обсл} – трудоемкость обслуживания производства в плановом периоде, рассчитанная на основе плановой трудоемкости и плановой производственной программы; Ф_пл – эффективный фонд времени работы одного работника в плановой периоде.

3. Планирование на основе производительности или выработки (применяется для укрупненных расчетов):

,

где V_пл – объем производства в плановом периоде (в стоимостном или натуральном выражении); В_пл – выработка одного работника в год, рассчитанная в тех же показателях планового периода.

Если численность работающих рассчитывается по отдельным категориям, то расчет производится по следующей формуле:

,

где Ч_{пл. п. п. п} – планируемая численность промышленно-производственного персонала; Ч_{б. i} – удельный вес i -й категории персонала в базисном периоде, %.

Максимально возможный эффективный (плановый) фонд рабочего времени Ф_эф(пл) определяется в следующей последовательности:

1.Считается календарный фонд времени (КФВ). Он равен числу дней в плановом периоде (в год 365 или 366 дней).

2.Затем считается номинальный фонд времени (НФВ). Он равен разнице между КФВ и выходными В и праздничными П днями: НФВ + КФВ – В – П.

3. Следующий режимный фонд времени (РФВ) определяется по формуле РФВ = НФВ×К_см×Т_см – П×1 ₂, где К_см – коэффициент сменности (режим) работы предприятия, Т_см – продолжительность одной смены, ч; П×1 ₂ – сокращение продолжительности рабочего дня в канун праздника на 1 час.

4 Эффективный (плановый) фонд рабочего времени Ф_эф(пл) определяется: Ф_эф(пл) = ОФВ – Т_{пл. п}, где Т_{пл. п} – потери времени, планируемые предприятием и связанные с очередными отпускам, дополнительными отпускам по законодательству, потери времени на профилактические, ремонтные работы оборудования, потери времени по болезням рабочих и по семейным обстоятельствам.

Эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда.

Определение потребности в персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ. При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства О_п к запланированной выработке на одного работающего В:

Ч=О_П:В. (6.1)

Более точные расчеты численности нужно проводить по кате­гориям персонала: рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков; специалистов-служащих; обслуживающего персонала и т.д.

Определение численности рабочих по трудоспособности. Планированию численности рабочих предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год, измеренного в человеко-часах или человеко-днях.

Плановая трудоемкость производственной программы опре­деляется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу про­дукции, умноженному на плановый выпуск продукции. С помощью этих данных и планируемого продукта выполнения норм рассчитыва­ется численность основных рабочих-сдельщиков Чрс по формуле:

Чр.с = Тпл.тех / Фпл*Квн, (6.2)

Где:

Тпл.тех - плановая технологическая трудоемкость;

Фпл — баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

К_{в н} — планируемый процент выполнения норм выработки (времени) рабочими.

Пример 1. Производственная трудоемкость работ на год составит 2100 тыс. нормо-ч, плановый фонд рабочего времени на одного рабочего в год — 1870 ч, плановое выполнение норм выработки — 110%. Требуется определить численность производственных рабочих-сдельщиков.

Решение:

Чр.с =Тпл.тех/Фпл*Квн=2100000*100 /1870 • 1,10 =210000000 / 2057 =1021 чел.

Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу рабочих мест. При наличии норм обслуживания численность рассчитывается по формуле:

Чр = (М*С / Ноб) *Кпер, (6.3)

где

М — С —

М - количество объектов обслуживания;

С - число смен в сутки;

Ноб - норма обслуживания;

Кпер - коэффициент перевода явочной численности в списочную.

Пример 2. Число обслуживаемых станков в цехе составляет 120, норма обслуживания — 8 станков, число смен — 2, номинальный фонд рабочего времени на одного рабочего в год — 262 дня, реальный —232 дня. Нужно определить необходимую списочную численность обслуживающих рабочих.

Решение.

Чр = (М*С / Ноб) *Кпер = (120*2)/8 *1,13 =34 чел.

 

Определение численности руководителей, специалистов и служащих. Планирование их численности осуществляется на основе нормативного метода. В качестве разновидности данного метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца:

где:

Чауп - численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, под­разделения и т.п.;

п – количество видов организационно-управленческого вида работ, определяющих загрузку данных категорий специалистов;

среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т.п.) в рамках i- го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (пример, за год);

время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i -го организационно-управленческого вида работ;

Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

Кнрв — коэффициент необходимого распределения времени;

Кф.р.в —коэффициент фактического распределения времени;

t_p — время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Определение среднесписочной численности рабочих. Вэтих целях применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыходов:

 

Чр.сп = Чр.яв*Ксп (6.6)

где Чр.яв — явочная численность рабочих, чел.

К_сп — коэффициент среднесписочного состава.

 

Ксп = Фн/Фр (6.7)

Где

Фн - номинальный фонд рабочего времени (дни работы
предприятия), дней;

Фр - реальный фонд рабочего времени (дни выхода рабочих на работу), дней.

Чр.сп = Чр.яв *100 / 100 – Н (6.8)

(Н — общее количество планируемых невыходов на работу, %.)

Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

Неотъемлемая задача планирования персонала — определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия ква­лифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обуче­ние. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

 

Производительность труда

 

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции. Различают производительность живого и производительность совокупного общественного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного (совокупного) труда – затратами живого и овеществленного (прошлого) труда.

На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка В – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период (год, квартал, месяц, смена, час). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции ОП к затратам рабочего времени на производство этой продукции Т или к среднесписочной численности работников либо рабочих Ч:

.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности ППП (применяется, если предприятие выпускает однородную продукцию).

Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность ППП (если предприятие выпускает разнородную продукцию).

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормочасах. В цехах и на участках, где выпускается разнородная незавершенная продукция, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении, выработка может быть исчислена в нормочасах.

Трудоемкость характеризует затраты живого труда на производство единицы продукции. Определяется по формуле

,

где Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормоч, человекоч; ОП – объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Единица измерения трудоемкости – нормочас. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человекочасах, человекоднях или среднесрочной численностью работающих.

Различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость. Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия. Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих – трудоемкость управления производством.

Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обуславливающие изменение ее уровня. Принято выделят следующие группы факторов:

· повышение технического уровня производства;

· улучшение организации производства и труда;

· изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

· изменение внешних, природных условий;

· прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов.

 

Вопросы для самостоятельного изучения по теме 6:

 

14. Обучаемость в производстве. Кривые обучения (кривые опыта). Уровень обучения. Ограничения при использовании кривых обучения..

15. Персонал как объект управления: понятие и структура.

16. Индивидуальные характеристики персонала предприятия.

17. Рынок труда и его влияние на обеспеченность предприятия кадрами.

18. Служба управления персоналом организации: становление и развитие.

19. Виды и формы безработицы и меры государственной защиты на рынке труда.

 

Дополнительная литература по теме 6:

 

· Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТ РЭМ», 2002, ст. 15-22.

· Генеральное соглашение между общероссийскими профсоюзами, общероссийским объединением работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 годы. - Российская газета, 19 января 2002 г.

· ■ Распоряжение Правительства Российской Федерации «Концепция действий на рынке труда на 2003-2005 годы» от 6 мая 2003 г. - Российская газета, 14 мая 2003 г.

· Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: ВГУ, 1998.

· Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2000.

· Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.

· Маслов Е.В. Управление персоналом в нестабильной экономической среде. //Известия Академии труда и занятости. – 1998. - №3-4. – С.159-163.

· Назаров М.Г. Производительность труда: измерение, анализ, резервы. - М.: Экономика, 1997.

· Трудовое право России. /Под ред. Пашкова А.С. - СПб.: Изд. Санкт-Петербургского университета, 1993.

· Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.

· Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М.: Экономика, 1992.

 

 

⇐ Предыдущая15161718192021222324Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: