 |
Вывод и рекомендации по дисциплинарной ответственности
|
|
|
|
Каждый наниматель, как и каждый работодатель, в случае привлечения гражданского служащего или работника обязан исходить из определенных, вытекающих из содержания законодательства положений:
наличия законного основания для привлечения к дисциплинарной ответственности,
строгого соблюдения установленной законом процедуры;
оформления документов, правильного применения правовых терминов, формулировок при определении состава дисциплинарного проступка, выполнения требований к порядку применения дисциплинарного взыскания. При этом оценку приведенных выше положений следует проводить с позиции доказанности обстоятельств, имеющих значение для дела в случае возникновения спора.
Следовательно, необходимо, во-первых, самостоятельно проанализировать наличие основания привлечения Г. к дисциплинарной ответственности с позиции возможного представления нанимателем доказательств.
Любой дисциплинарный проступок состоит из четырех элементов:
субъект (лицо, совершившее проступок),
объект (что было нарушено),
объективная сторона (противоправность поведения),
субъективная сторона (вина).
Если хотя бы один из элементов данного состава отсутствует, то нет состава дисциплинарного проступка и, следовательно, основания для привлечения Г. к дисциплинарной ответственности.
Если все элементы дисциплинарного проступка имеются, то следует позаботиться о том, каким образом это может быть подтверждено, какие доказательства могут быть представлены в случае возникновения спора.
На практике нанимателем или работодателем достаточно часто неверно оценивается объект или объективная сторона дисциплинарного проступка.
|
|
|
Например, в ряде случаев отсутствуют правила поведения, которые должны быть установлены надлежащим образом нанимателем или работодателем. В этом случае отсутствует сам объект и, следовательно, состав правонарушения. Нет сомнений, что в отсутствие установленных правил либо в случае неознакомления с ними гражданского служащего (равным образом и работника) его поведение, состоящее в невыполнении (несоблюдении, нарушении) этих правил, не может быть признано противоправным.
Нет необходимости говорить о том, что в приведенной выше ситуации Г., являясь начальником Управления правового, кадрового, документационного и технического обеспечения и контроля, обязан был знать предусмотренный Федеральным законом от 21.07.2005 г. №94-ФЗ (ред. от 05.05.2010 г.) №94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение услуг для государственных и муниципальных нужд» порядок заключения государственных контрактов. Следовательно, правила поведения, определенные в законодательном акте, с которыми наниматель не обязан знакомить Г. под личную подпись, могли бы рассматриваться судом как объект правонарушения. Именно он завизировал документ, составленный возглавляемым им отделом. Но в этой ситуации возникает ряд вопросов, ответ на которые можно получить, только имея материалы дела, которые были предметом рассмотрения суда общей юрисдикции. В частности, входила ли данная работа в компетенцию Г., кто (какая структура) отвечал за заключение государственных контрактов и внесение в них изменений (дополнений). Вправе ли Министерство здравоохранения требовать от Г. выполнения обязанностей по визированию государственных контрактов или это выходило за пределы его полномочий и др.
К сожалению, отсутствие в нашем распоряжении документов, которые были предметом рассмотрения приведенного выше спора и проанализированы судом при рассмотрении данного Министерством здравоохранения Астраханской области, не позволяют в полной мере определить наличие (отсутствие) объективной стороны в поведении Г., т.е. определить, допустил ли Г. противоправное поведение или действовал правомерно.
|
|
|
Для самостоятельной оценки правомерного поведения при наложении дисциплинарного взыскания следует выяснить наличие законного основания и соблюдение установленной законом процедуры. При этом представляется более рациональным проводить их оценку с позиции доказанности законного основания привлечения к дисциплинарной ответственности и соблюдения установленной законом процедуры.
Во-вторых, установление наличия в поведении гражданского служащего или работника состава дисциплинарного проступка явно недостаточно. Необходимо выяснить условия, при которых он был совершен, условия, которые способствовали совершению дисциплинарного проступка. Мало того, их необходимо оценить при определении меры дисциплинарной ответственности. Это обусловлено общеправовым принципом соразмерности ответственности совершенному проступку, нашедшему свое отражение в ч. 5 ст. 192 ТК РФ, согласно которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Что касается привлечения к дисциплинарной ответственности гражданского служащего, то в соответствии с ч. 3 ст. 58 ТК РФ при применении дисциплинарного взыскания должны быть учтены:
тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка,
степень вины лица, совершившего дисциплинарный проступок,
обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок,
предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.
Эти обстоятельства также нуждаются в подтверждении соответствующими документами, например, актом служебной проверки.
В-третьих, необходимо проверить соблюдение установленного законом порядка привлечения виновного лица к дисциплинарной ответственности. Нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности служит основанием для отмены приказа о применении соответствующих мер дисциплинарной ответственности.
|
|
|
Заключение
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
Под дисциплинарным проступком следует понимать противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей. Причем противоправностью в данном случае будет считаться действие или бездействие, нарушающее требования закона или подзаконных актов, устанавливающих служебные обязанности, а также служебную дисциплину.
Трудовое законодательство, закрепляет только три вида дисциплинарных взысканий в качестве меры общей дисциплинарной ответственности: замечание, выговор и увольнение.
В соответствии с ч. 1 ст. 57 Закона о государственной гражданской службе представитель нанимателя имеет право применить к гражданским служащим следующие дисциплинарные взыскания:
) замечание;
) выговор;
) предупреждение о неполном должностном соответствии;
) освобождение от замещаемой должности гражданской службы;
) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным пунктом 2, подпунктами «а» - «г» пункта 3, пунктами 5 и 6 части 1 статьи 37 Закона о гражданской службе.
Любой дисциплинарный проступок состоит из четырех элементов:
субъект (лицо, совершившее проступок),
объект (что было нарушено),
объективная сторона (противоправность поведения),
субъективная сторона (вина).
Если хотя бы один из элементов данного состава отсутствует, то нет состава дисциплинарного проступка.
При применении дисциплинарного взыскания должны быть учтены:
тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка,
степень вины лица, совершившего дисциплинарный проступок,
обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок,
предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.
|
|
|
