Главная | Обратная связь
МегаЛекции

Организация и моральные стандарты





Типология корпоративных культур.

Исследования показывают, что многие люди идут на компромисс с собственными моральными стандартами под воздействием условий, существующих в организации. Важное место занимает система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации, которую называют корпоративной этикой.

Корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, стереотипами поведения, сложившимися в данной организации. Она является частью более широкой нормативной системы – корпоративной культуры. Последняя включает этические ценности, убеждения, ритуалы, символы. Какие истории и легенды рассказываются на предприятии, какие события выделяются церемониями, какие ритуалы существуют, что они означают, кто оказывает решающее влияние, кто передает традиции – вот некоторые вопросы, относящиеся к корпоративной культуре.

В любой организации существуют неписанные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают влияние на поведение коллектива. Предприятия управляются различными движущими силами, в том числе страхами, табу, которые едва ли осознаются работниками, но которые имеют огромное значение.

Для того, чтобы верно оценить особенности ценностной ориентации данной организации, необходимо ясно представлять себе типологию корпоративных культур. Все их можно свести к четырем основным типам: инвестиционная культура, административная культура, культура торговли, культура выгодных сделок. Используются два фактора, оказывающие на культуру опосредованное влияние: риск (насколько содержат риск те или иные решения и конкретные действия) и обратная связь (как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение).

Культура торговли.

Эта культура, характеризующаяся быстрой обратной связью и относительно малым риском, развивается в первую очередь в торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле, у маклеров по недвижимости и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями при продаже товаров с доставкой на дом, при мелкорозничной торговле.



Успех зависит от количества контактов с покупателем и от настойчивости в поисках сделок. Сотрудники – обычно молодые, активные люди, смело идущие на эксперименты. Это дружелюбные люди без больших духовных запросов, но внешне привлекательные, умело используют красноречие. Они хорошо ведут коллективную игру, склонны к принятию быстрых и несложных решений.

Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; высокая текучесть кадров.

Культура выгодных сделок (спекулятивная культура).

Эта культура, на которую накладывает отпечаток быстрая обратная связь успешного или неудачного предприятия и финансовый риск средней и высокой степени, встречается везде, где производятся выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Элементы этой культуры можно распознать и в таких областях, как мода, косметика, профессиональный спорт, реклама, финансирование рискованных предприятий. Быстрое использование представляющихся шансов – вот основная стратегия. Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег.

Сотрудники – молодые люди, обладающие индивидуалистическими чувствами, высоким самомнением и тщеславием. Вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера, человек становится твердым в своих решениях, он вступает в соревнование с другими. Чувствительность и эмоциональность остаются в стороне, их нельзя показывать. Здесь общаются немногословно и очень быстро. Обычно сотрудники плохо ведут коллективную игру.

Основной мотив – максимально быстрое получение прибыли. Вознаграждение может выражаться не только в звонкой монете, ловким сотрудникам должное воздается в виде создания культа «звезд» и личности.

Игроки по натуре суеверны. В связи с этим у некоторых сотрудников появляются различные причуды. Подобные культуры объяснимы только азартом игрока, поскольку не следует упускать из виду того, что спекулятивные сделки гарантируют острые ощущения в течение всей жизни.

Административная культура.

На фоне низкой степени риска и медленной обратной связи административная культура проявляется в общественном обслуживании, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в крупных административных фирмах и частично банках, в системе страхования.

Сотрудники – аккуратные и основательные, осторожные, придирчивые, педантичные и умеющие приспосабливаться. Решения принимаются продуманно, для их принятия требуется длительное время, при этом решения подстраховываются со всех сторон. Общение характеризуется подчеркнутой иерархией. Основное внимание уделяется тому, как сделать, и меньше тому, что сделать. На переднем плане стоит форма, а результат – скорее на заднем. Почти нет связи между результатом и вознаграждением. Ориентация на внутренние проблемы проявляется в ряде ритуалов: 1) по всем вопросам делаются протокольные записи; 2) имеется хорошо отлаженная система хранения документов; 3) процедура имеет большее значение, чем результат; 4) исполняются все распоряжения, как разумные, так и бессмысленные; 5) сотрудники живут в искусственном изолированном мире; 6) большое значение для самооценки имеют титулы; они важнее, чем деньги.

Инвестиционная культура.

Она проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично в армии и производстве средств производства. Она характеризуется тем, что имеет явно выраженную ориентацию на будущее, и тем, что в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения, оставаясь, длительное время в неведении о правильности своего решения. Сотрудники работают основательно, осторожно, терпеливо и настойчиво, поскольку они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной или ее полного отсутствия. Те, кто занимает руководящие должности рискуют, не только своей карьерой, но и будущим своего предприятия.

Решения, принимаемые зачастую на самом верху, подлежат тщательной проверке. Большое значение имеет опыт. Сотрудники общаются часто и детально все обсуждают, держатся вежливо и обходительно, всем ясна взаимная зависимость. Быстрой карьеры здесь нет. Эта культура ускоряет большие открытия и развитие науки. Но делается это медленно.

Организация и моральные стандарты

Как отмечают американские специалисты в области этики бизнеса Дж. Сидерблом и Ч. Дж. Дохерти, в процессе нашей служебной деятель­ности мы часто вынуждены делать такие вещи, которые бы никогда не делали в обычных, бытовых условиях. Например, большинство из нас никогда бы даже не подумали красть материалы для письма из чьего-либо дома. Однако мы часто уносим различные материалы с нашего рабочего места и исполь­зуем их для личных нужд или отдаем их членам своей семьи или друзь­ям. Некоторые неправильные поступки совершаются людьми в резуль­тате работы в конкурентной деловой среде. Часто работа в организации может заставить нас вести себя таким образом, что в обычных условиях мы сочли бы такое поведение неправильным. Например, критика ре­зультатов чужого труда приводит к многочисленным обидам, которых мы в обычных условиях стараемся избегать. На работе это, однако, может входить в служебные обязанности — критиковать, разбирать недостат­ки. Мы вынуждены скрывать какие-либо факты, выкручиваться, искать преимущества, причинять вред или игнорировать вред, причиняемый другим, или же молчать, когда видим различные несправедливые дей­ствия в отношении других людей.

Многие известные исследователи в области этики бизнеса заранее предполагают, что в служебных ситуациях грубо нарушаются наши обыч­ные, общепринятые нормы и правила поведения. Пример с кражей материалов для письма может показаться триви­альным, так как ценность похищаемого несоизмеримо меньше, чем бюджеты большинства организаций. Однако это же соображение может быть использовано для оправдания других хищений — вот почему лю­бые действия подобного рода мы будем считать постыдными. Вместе с тем растаскивание дешевых вещей с рабочих мест представляет собой образ поведения, который связывает воедино всех работающих на по­чве использования собственности и фондов организации в их личных целях.

В организации, в которой мелкие хищения являются обычным де­лом, становится трудно провести границу между нормальным поведе­нием сотрудников и такими сомнительными поступками, как, напри­мер, личные переговоры по телефону, предназначенному для деловых контактов, частные поездки работников за счет бюджета организации и т. д. Именно потому, что мелкие кражи кажутся всем столь тривиаль­ными, крайне неудобным кажется всем и бороться с ними. Но как только такой порядок оказывается общепринятым, более трудной ока­зывается и борьба с проступками, которые по степени наносимого вреда оказываются гораздо более тяжкими. Со временем работники оказыва­ются в таком положении, что уже не могут противостоять крупным растратам фондов, которые могли бы пойти на прибыль акционерам или же возвращены людям, на чьи деньги функционирует организация. Сокрытие истины является еще одним примером поведения, которое мы обычно называем неправильным, но только не на рабочем месте.

Ведение бизнеса в основном означает куплю и продажу товара с односторонней выгодой. Когда появляется возможность дать ложную информацию об объекте продажи, продавец не обязательно воспользу­ется этой возможностью, опасаясь санкций, заложенных в законода­тельстве. Однако сокрытие всей правды, в особенности той информа­ции о продаваемом товаре, которая может заставить покупателя искать такой же товар в другом месте, просто не учитывается в такой "игре", как торговля. Из вышесказанного следует, что работа человека создает ситуации с необычными правилами поведения, которые существенно отличаются от правил, которые действуют при любых других контактах человека в обществе. Любой торговец почув­ствует себя как минимум удовлетворенным, если не триумфатором, когда увидит своего покупателя, уезжающего на неисправном или же бывшем в употреблении автомобиле, проданном без упоминания об этих дефектах и недостатках.

Особенность бизнеса часто заключается в безразличии к нанесению вреда другим людям, что является нетипичным в обычных условиях. Продукция, производимая и продаваемая предпринимателями в усло­виях рыночной экономики, часто оказывается просто опасной для жизни и здоровья людей. Но производители и продавцы отнюдь не стремятся пре­дупреждать потенциальных покупателей о грозящей опасности, если их к этому не принуждает закон.

Безразличие к нанесению вреда другим людям часто проявляется и при обращении с сотрудниками организации. По отношению к челове­ку, которого увольняют с работы, понижают в должности или которо­му снижают заработную плату, сочувствие со стороны исполнительно­го лица является просто непозволительной роскошью. В некоторых случаях такие действия выполняются с чувством неоспоримой уверен­ности и превосходства, без предоставления каких-либо объяснений, с осознанием того, что одного авторитета начальника достаточно для согласия подчиненного с любым действием шефа. Возможно, по зако­ну этого и на самом деле достаточно, но по другим соображениям за­кон в этом случае не является абсолютно совершенным. С моральной точки зрения пренебрежение к вреду, причиняемому другим людям, является типом поведения, которое мы в обычных условиях называем неправильным. Мы даже можем употребить фразу по отношению к только что уволенному человеку: "Я хотел бы ему помочь, но... бизнес есть бизнес".

В рабочих условиях льстивость и интриганство могут считаться "уме­нием работать с людьми". В обычных условиях, если вы оказываетесь человеком, который лестью располагает к себе других людей, чтобы потом использовать их для достижения своих целей, или же вы органи­зуете секретные союзы для натравливания одного человека на другого, к вам будут относиться как к человеку неискреннему или же безжало­стному. Но на рабочем месте такой словесный набор изменяется. Вмес­то того чтобы назвать человека льстецом, его называют "способным прекрасно маневрировать". "Безжалостность" же назовут, смягчая, " практичностью".

Существование подобных явлений в мире бизнеса ни один человек не рискнет оспаривать. Однако не только в мире "бизнеса ради прибы­ли" (как часто называют этот мир деловых людей) возникают такие явления. Они наблюдаются в той или иной степени в любой организа­ции. Если мы будем рассматривать организации общественного секто­ра, такие, как учебные заведения или лечебные учреждения, то даже в них не увидим более внимательного отношения к пациентам или более ответственного предоставления услуг, чем на предприятиях сферы ча­стного бизнеса. Корень зла, очевидно, заключается в том, что организация производственной деятельности сама по себе изменяет форму и формирует новое моральное содержание большинства человечески: поступков.

Очевидность того, что этические стандарты на рабочем месте существенно отличаются от общепринятых стандартов в обычной жизни, проявилась особенно ясно и стала достоянием широкой публики после проведения нескольких опросов руководителей бизнеса. В 1977 г. при проведении опроса изданием Harward Business Review более чем 100 руководителей, четверо из каждых семи заявили, что они часто испытывают внутренние конфликты между тем, что от них ожидают как о эффективно работающих, заботящихся о прибыли руководителей, тем, что от них ожидают как от людей этичных. Когда они отвечали на вопрос о том, является ли общепринятым у них в процессе выполнения служебных обязанностей совершать поступки, которые они считают неэтичными, две трети ответивших на этот вопрос дали утвердительный ответ. Наиболее часто упоминались взятки и, что то же самое"подарки" нужным людям, несправедливое ценообразование, сверхнормативные продажи, обман покупателей, несправедливые прием на работу и обращение с работающим на них персоналом. Около 300 менеджеров корпорации Pitney-Bowes и 200 — корпорации Uniroyal были опрошены в 1976 г. Им был задан вопрос о том, не приходится ли и идти на компромисс с собственными этическими принципами ради достижения корпоративных целей. Семеро из десяти менеджеров корпорации Pitney-Bowes и шестеро из десяти менеджеров корпорации Uniroyal ответили, что им приходится идти на такой компромисс.

Подарки, взятки и нерегулярные платежи были приведены в качестве примеров наиболее часто используемых неэтичных и незаконных методов ведения дел, за которыми следовали сокрытие и фальсификация необходимой информации.

Научные исследования показывают, что многие люди идут на компромисс с собственными моральными стандартами под воздействием условий, существующих в организации, в которой они работают. Например, на вопрос о том, может ли человек заказать самое дорогое блюдо из меню, если обед оплачивается за счет его компании, один человек ответил, что может, "так как сам не может часто позволить себе такой роскоши". Другой ответил так: "Они должны предоставить мне такую возможность: я не бываю в городе по 24 часа, и они этим причиняют мне огромные не­удобства".

В связи с тем, что мы часто перестаем руководствоваться обычными моральными стандартами при выполнении служебных обязанностей, то когда этические проблемы действительно возникают, мы обычно считаем их исключительно трудноразрешимыми. В обычной жизни в своем поведении мы руководствуемся сводом моральных правил: "Не лги", "Не укради". Даже если эти правила и не являются нерушимыми (мы часто делаем исключения из них), они, тем не менее, очень помога­ют управлять своим поведением. Но к служебной ситуации не многие из них оказываются полностью применимыми. В результате мы попада­ем в очень запутанные положения, когда такие противоречия с обыч­ной моралью заходят слишком далеко.

В связи с тем, что мы часто перестаем руководствоваться своими обычными моральными стандартами при выполнении служебных обя­занностей, нам самим трудно понять, когда необходимо противосто­ять неправильным поступкам других людей. Предположим, что все ра­ботники вашего предприятия, включая вас самих, пришли к опреде­ленному выводу об опасности продукции вашего предприятия для потребителей.

Рассматриваемая проблема особо осложняется тем, что информи­рование других в принципе всегда рассматривается как негативный поступок. Например, многие из нас, будучи подростками, рассматри­вали учителя как подавляющую и авторитарную личность и не видели никакой чести в информировании его о чем-либо. Мотивация поступ­ков "информаторов" всегда вызывала подозрение. Эти же особенности наблюдаются и во взрослой жизни. Люди, которые начинают свистеть в судейский свисток, когда видят неверные, с их точки зрения, поступ­ки других, вызывают отрицательное отношение к себе в своей органи­зации и достаточно смешанную реакцию у людей, которые в этой орга­низации не работают. Если же наше презрительное отношение к "информаторам" соединяется с господствующим на нашем рабочем месте несоблюдением элементарных правил порядочности, то стано­вится очень легко понять, что побуждает нас сохранять молчание в ситуациях, подобных вышеописанной. Когда каждый из нас часто или время от времени нарушает обычные нормы поведения, может воз­никнуть серьезное подозрение в лицемерии по отношению к любому человеку, который, воспользовавшись одним отдельно взятым эпизо­дом, решит дать невыгодную информацию о своих коллегах посторон­ним лицам.

В подобных ситуациях возникает и еще ряд сложных моральных про­блем. Люди, работавшие во многих организациях, часто чувствуют, что нечистоплотные дела зашли слишком далеко, что о чем-то необходимо сказать вслух или немедленно что-то предпринять по какому-либо воп­росу. Но в связи с тем, что нормальные правила морального поведения часто нарушались, становится очень сложным нарушить всеобщее мол­чание и занять моральную позицию даже перед лицом совершения по­ступков, которые оказываются вредными или неправильными.

Многое в разнообразии позиций, занимаемых людьми по этическим проблемам, объясняется реакцией или противодействием нарушениям наших моральных правил. Люди, поддерживающие меркантильные ин­тересы деловых организаций, считают, что если это проблема, то она может быть решена наилучшим образом путем более строгого са­моконтроля, тогда как критики этой позиции считают, что необходи­мо внешнее регулирование поступков людей. Рольф Нейдер, рассказывая о типичной критике существующих в деловой сфере порядков, пишет, что та­кой критик просто призывает корпорации прекратить варварство, по­кончить с монополизмом, не отравлять землю, воздух и воду, не про­давать опасные для человека и природы продукты, не подвергать работников страшным опасностям, не терроризировать сознательных людей, работающих в корпорации, и начать соблюдать право людей нынешнего и будущих поколений на жизнь.

Нейдер призывает к значительному изменению поведения людей во всех корпораций в целом. Средства достижения того, к чему он призывает, заключаются по его мнению, в более широком и мощном участии граждан в мерах по контролю над деловой активностью, а так­же в достижении (большей эффективности такого контроля. Однако, методы Нейдера неотносятся непосредственно к моральным дилем­мам, встающим перед людьми, оказавшимися в неоднозначных ситуа­циях при выполнении служебных обязанностей в рамках конкретных организаций, при условии, что эти люди вынуждены заботиться о вы­годе для своей организации и вместе с тем о собственной карьере.

Организация системы деловых отношений в США приводит к приня­тию совершенно неверных аморальных и безответственных решений, даже, несмотря на то, что личная мораль многих деловых людей почти безупречна. Система имеет иную мораль в силу своей групповой сущ­ности, чем мораль сдельных личностей, что и позволяет ей по соб­ственному произвол производить ненужные и даже порой опасные для жизни людей продукты, относиться по-диктаторски несправедли­во к своим поставщикам, давать и брать взятки за возможность вести такой дикий бизнес, нарушать элементарные права работников, тре­буя беспрекословного, слепого подчинения руководству, и даже вли­ять на «демократический» процесс осуществления власти правитель­ством путем незаконного финансирования политических деятелей»

Анализ Делорена Фекрасно вскрывает особую сложность совершения правильных поступков на рабочем месте. Если бы это было простым делом, то личная моральделовых людей, безусловно, была бы руко­водством к действию при выполнении ими служебных обязанностей. Но Делорен не дает рецептов для решения этих важнейших проблем.

Можно подумать, что только критики существующих в деловом мире порядков полагают, что на рабочем месте исключительно сложно со­вершать правильные в моральном плане поступки. Особенно важным является то, что и люди, поддерживающие меркантильные интересы бизнеса, все время отмечают те же самые проблемы. Возьмите, напри­мер, Милтона и Роуз Фридменов. В их работе по популярному исследо­ванию современного капитализма "Свобода выбора " (Free to Choose) они в первую очередь указывают на то, что существуют особые невиди­мые механизмы, которые могут направить энергию личного самоут­верждения делового человека в русло, выгодное миру бизнеса, и это будет сделано для блага этого бизнеса и данного бизнесмена. Такое утверждение полностью совпадает с мыслью Адама Смита о наличии на свободном рынке "невидимой руки", которая направляет индивиду­альные усилия многих разобщенных продавцов и покупателей товара врусло построения жесткой экономики. Фридмены затем задаются воп­росом: "Можем ли мы целиком отдаваться во власть "невидимой руки" о которой говорит Адам Смит? И отвечают в том смысле, что "не мо­жем", следующим образом:

"Многие экономисты, философы, реформаторы и социальные кри­тики утверждали... (что)... забота о собственной выгоде обязательно при­ведет продавцов к обману покупателей. Первые будут извлекать колос­сальную выгоду из невежества и неосведомленности последних, буду обсчитывать их и продавать им плохие продукты. Продавцы будут убеждать покупателей покупать продукты, которые те не хотят покупать Вместе с тем критики указывали и на то, что если рынок самым строгим образом не контролировать, то его негативное воздействие ударит даже по тем людям, которые непосредственно в рыночную деятельность не вовлечены. Непосредственные же участники рыночных отношений будут подвергнуты разлагающему влиянию рынка, обязательно всеобщее негативное влияние рынка на всех людей будет выражаться еще и в том, каким загрязненным воздухом мы будем дышать, какую испорченную воду будем пить, какими опасными для здоровья продуктами будем питаться. Рынок обязательно должен находиться в рамках самых жестких ограничений для того, чтобы защитить потребителя от собственной неосведомленности, имеющей самые губительные последствия при покупке намеренно широко рекламируемых товаров, о бесчестных продавцов, сбывающих такие товары, а также всех нас с пагубного влияния рыночных отношений на окружающую среду, которая становится все более загрязненной и опасной для самой жизни человека".

От Фридменов как авторов, поддерживающих капитализм, мы могли бы ожидать попытки защитить свободный рынок на этой линии атаки.

 





Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015- 2019 megalektsii.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.