 |
35.Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, а также сокращения численности или штата работников.
|
|
|
|
35. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, а также сокращения численности или штата работников.
· п. 1 ст. 81 Ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
При этом решение о ликвидации юридического лица должно быть принято органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении
Ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК).
По данному основанию имеет право расторгать трудовой договор работодатель - физическое лицо при прекращении его деятельность вследствие самостоятельно принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т. п.
Работодателем в данном случае может выступать физическое лицо - индивидуальный предприниматель без образования юридического лица.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
· Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
При этом сокращение численности или штата работников должно быть реальным, а не фиктивным из-за желания избавиться от неугодных работников.
ПРЕКРАЩЕНИЕ ПО П. 2 СТ. 81 ТК.
Увольн-е раб-ка по сокращ. числ. допустимо, если уменьш. кол-во единиц по соотв. спец-ти. Доказ-вом сокращ. числ-ти м. служить уменьш. объема р-т и фонда з/п. При сокращ-и числ-ти вначале сокращ. вакант. ед-ы и лишь затем занятые. Ув-е служащего по сокр-ю штата возм-но лишь при ликвид-и занимаемой им должности. При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
|
|
|
При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка
|
|
|
36. Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемойдолжности или выполняемой работе.
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие его недостаточной квалификации, подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными уголовными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работника.
Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу», указывает Пленум Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006г. (п. 31).
Следует отметить, что о необходимости проведения аттестации Трудовой кодекс указывает лишь в ст. 81 ТК РФ, а само понятие аттестация в ТК РФ отсутствует. Не предусмотрено в нем и принятие работодателем локального нормативного акта, регулирующего порядок проведения аттестации.
Если же такое право представлено Федеральным законом определенной категории работников, работодатель может принять соответствующий локальный акт организации. Диссонансом звучит мнение судьи Верховного Суда РФ Б. А. Горохова, который утверждает, что «каждый работодатель должен иметь механизм проведения аттестации. Суть механизма:
а) наличие необходимой локальной нормативной базы;
б) наличие органа проведения аттестации (аттестационной комиссии);
|
|
|
в) периодичность аттестации;
г) всеобщий (а не выборочный) характер аттестации »[1].
В то же время, ряд федеральных законов прямо предусматривают необходимость проведения аттестации работающих и служащих лиц.
При отсутствии федерального закона об аттестации, спорным является вопрос о категориях работников, подлежащих увольнению по ее неудовлетворительному результату. Единого мнения среди ученых и практиков по этому поводу нет. Причем, последствия аттестации могут быть и другими, нежели увольнение.
Это и перевод на другую должность, соответствующую уровню квалификации, и изменение оплаты труда, и зачисление в кадровый резерв организации.
Некоторые ученые, ссылаясь на норму 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой права граждан могут быть ограничены только федеральным законом, не без основания полагают, что при отсутствии федерального закона о труде, в котором указано наименование должности того или иного работника, как подтвержденного аттестацией, проведение аттестации этого работника и, соответственно, последующее его увольнение по неудовлетворительному результату аттестации, не может быть легитимным[2].
Имеются и противоположные точки зрения. Так, Л. А. Чиканова полагает, что аттестации должны подлежать все работники, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе[3].
Как мы отметили, в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006г. указано, что увольнению по п. 3 ст. 81 ТК РФ подлежат работники, недостаточная квалификация которых подтверждена «результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работника». Несмотря на эту рекомендацию Пленума, необходимость принятия посвященного аттестации федерального закона о труде не становится менее актуальной.
|
|
|
Следует признать, что аттестация кадров – явление широко распространенное в странах с развитой рыночной экономикой, она широко применялась в СССР. Что касается российской предприятий и организаций, то по мере роста конкуренции на рынке товаров и услуг все большее количество их руководителей обращаются к аттестации как к одному из направлений проведения своей кадровой политики.
В то же время аттестация может являться и негативным показателем их деятельности, как менеджеров. Ведь, как это могло произойти, что неподходящего работника приняли на работу, допустили к ней, при необходимости не повысили его квалификацию, а затем решили, что лучший способ избавиться от него – проведение его аттестации.
Мы еще не преодолели шока, связанного с кризисом 90-х годов прошлого столетия, когда большинство предприятий резко сократило производство продукции, что повлекло сокращение потребности в рабочей силе. Большинство рабочих работало в режиме сокращенного рабочего времени, простаивая или находясь в вынужденных отпусках.
Поскольку предприятия были не в силах содержать излишнюю рабочую силу, они стали избавляться он нее. Стали возникать статьи, где авторы демонстрировали, как аттестацию превратить в средство сокращения персонала, каждый раз относя его определенную часть к «неконкурентоспособным работникам». О. М. Крапивин и В. И. Власов полагают, что: «1) реализация положения о бескомпромиссном увольнении администрацией работников, признанных ею непригодными на основе различного рода рекомендаций, разработанных заинтересованными лицами, приводит к неконтролируемому и обвальному росту безработицы в обществе, масштабному росту преступности; 2) определение конкурентноспособности работника может осуществляться не иначе, как по отношению к коллегам по работе, их противостоянию. Каждый будет относиться к своим коллегам как к претендентам на его рабочее место, в результате конкуренции кто-то останется без работы. Отсюда противостояние, разъединяющее и дестабилизирующее трудовой коллектив бригады, участка»[4].
Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Таким образом, увольнение работников, не имеющих достаточного опыта и навыков в работе из-за непродолжительного срока работы, по мотиву их недостаточной квалификации, а также несовершеннолетних недопустимо.
|
|
|
Несоответствие – это неспособность работника выполнять должным образом порученную работу.
Квалификация – причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.
Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. В то же время, подчеркивая значение этого документа, В. И. Миронов отмечает, что «одним из доказательств квалификации работника является диплом об образовании и аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции»[5].
Согласно ст. 82 ТК РФ, увольнение работников – членов профсоюза на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 УК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ГК РФ.
|
|
|
