 |
на практику по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности
|
|
|
|
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет управления
Кафедра управления персоналом и кадровой политики
ЗАДАНИЕ
на практику по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности
Студенту ______________________________________
Срок сдачи студентом отчета «11» мая 2017 г.
Задание на практику по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности направлено на изучение, сбор и обработку информации, связанной с составлением общей характеристики организации (базы практики), анализом показателей ее производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности, выявлением проблем в управлении персоналом, которые прямо или косвенно являются причинами неудовлетворительных показателей в работе организации.
С этой целью обучающийся должен:
1. Изучить общие сведения об организации (базы практики), ее организационно-правовую форму и форму собственности (государственная, частная, муниципальное предприятие, акционерное общество, малое предприятие и т.п.), в том числе:
• специфику организации, назначение выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг и т.п.;
• структуру организации (состав управлений, департаментов, подразделений, отделов, цехов, участков и других структурных элементов организации), привести схему организационной структуры организации;
• общие сведения об объеме производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, объеме продаж, численности работающих.
2. Провести подробный анализ результатов производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации и дать оценку по основным показателям эффективности, например:
|
|
|
• объему производства и реализации (продаж) продукции, работ, услуг;
• затратам на производство и реализацию продукции, работ, услуг;
• прибыли (доходу) и рентабельности;
• организационно-техническому уровню производства, составу и возрасту оборудования, технических средств управления;
3. Описать организационную структуру организации (пример, см Приложение 1), показать численность персонала и их соотношения (по категориям), производительности труда, фонду оплаты труда и т.д.
В соответствии с темой ВКР обучающийся конкретизирует направления анализа производственно-хозяйственной и финансовой деятельности организации (базы практики). Например, более подробно могут быть проанализированы формы и системы оплаты труда работников, состояние нормирования труда, баланс рабочего времени и его потери, текучесть кадров, система обучения и повышения квалификации в организации и т.д.
Необходимую информацию можно получить путем изучения следующих документов:
• устава организации;
• финансовых отчетов;
• бухгалтерского баланса;
• штатного расписания;
• правил внутреннего трудового распорядка;
• положений о подразделениях;
• должностных инструкций;
• положения по оплате труда;
• положения по премированию;
• положения о вознаграждении по итогам работы за год и др.
На основе проведенного анализа необходимо обосновать, причины и факторы, оказывающие негативное влияние на показатели эффективности работы организации, выявить именно те аспекты управления персоналом, которые подлежат разработке или совершенствованию и которые будут исследованы в дальнейшем на преддипломной практике и при написании 3 главы ВКР.
4. Составить отчёт и заполнить дневник практики.
|
|
|
5. Защитить результаты практики.
Руководитель практики определяется приказом на практику.
При защите практики необходимо предоставить: дневник обучающегося о прохождении практики по установленной форме, отчет о практике.
Требования к оформлению отчета:
По результатам практики обучающийся составляет индивидуальный письменный отчет по практике и заполняет дневник по практике. Отчет должен содержать конкретные сведения о работе, выполненной в период практики, и отражать результаты выполнения заданий, предусмотренных программой практики.
Отчет оформляется в формате Word. Формат страницы А4, поля страницы: левое – 3 см., правое – 1,5см., верхнее и нижнее – 2см. Шрифт – Times New Roman; кегль – 14, межстрочный интервал – 1,5. Выравнивание по ширине, отступ слева – 1,25.
Контакты руководителя практики: Демченко Татьяна Сергеевна:
Тел. 8 929 675 27 90
Эл. почта: DemchenkoTS@rgsu.net
Руководитель практики от кафедры управления персоналом и кадровой политики:
| Кандидат социологических наук, доцент | Т.С. Демченко |
Приложение 1[1]
Организационная структура организации KFC
Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
 |
Рис. 1 Вариант организационной структуры организации
В качестве объекта исследования выступает компания KFC, которая представляет собой международную сеть ресторанов общественного питания. Данная сеть специализируется на блюдах из курицы. Штаб-квартира компании
Для изучения системы найма персонала большое значение имеет оценка трудовых ресурсов компании.
Состав и структура трудовых ресурсов представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Состав и структура трудовых ресурсов компании KFC
| Категории работников | 2014 г. | 2015 г. | 2016 г. | 2016 г. к 2014 г., % | |||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | ||
| Среднесписочная численность работников - всего | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 105,2 | |||
| В том числе | |||||||
| - руководители | 10,1 | 10,0 | 9,9 | 102,9 | |||
| - специалисты | 6,2 | 6,3 | 6,4 | 109,3 | |||
| - рабочие | 83,7 | 83,7 | 83,7 | 105,2 |
|
|
|
Среднесписочная численность персонала компании KFC в динамике за три года увеличилась на 5,2% и составила в 2016 г. 5078 чел. Рост был отмечен по всем категориям работников.
В структуре наибольший удельный вес приходится на рабочих (рис. 2.2, с. 30).
Рис. 2.2. Структура трудовых ресурсов компании KFC в 2016 г., %
Состав и структура трудовых ресурсов по уровню образования представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Состав и структура трудовых ресурсов компании KFC по уровню образования
| Показатели | 2014 г. | 2015 г. | 2016 г. | 2016 г. к 2014 г., % | |||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | ||
| Среднесписочная численность работников – всего | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 105,2 | |||
| В том числе | |||||||
| - имеют высшее образование | 23,8 | 28,6 | 28,6 | 126,5 | |||
| - имеют среднее профессиональное образование | 23,8 | 23,8 | 28,6 | 126,4 | |||
| - имеют среднее образование | 52,4 | 47,6 | 42,8 | 86,1 |
В структуре трудовых ресурсов наибольший удельный вес приходится на сотрудников со средним образованием. Связано это с тем, что, в большинстве своем, сотрудники – это студенты (рис. 2.3, с. 31).
Рис. 2.3. Структура трудовых ресурсов компании KFC по уровню образования в 2016 г., %
Состав и структура трудовых ресурсов по стажу работы представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Состав и структура трудовых ресурсов компании KFC по стажу работы
| Показатели | 2014 г. | 2015 г. | 2016 г. | 2016 г. к 2014 г., % | |||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | ||
| Среднесписочная численность работников – всего | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 105,2 | |||
| В том числе со стажем работы | |||||||
| - до 1 года | 52,4 | 52,4 | 52,4 | 105,3 | |||
| - 1-5 лет | 38,1 | 33,3 | 33,3 | 92,0 | |||
| - 5-10 лет | 9,5 | 14,3 | 14,3 | 158,2 |
В связи с высоким уровнем текучести кадров наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов приходится группу, которая отработала менее года (рис. 2.4, с. 32).
|
|
|
Рис. 2.4. Структура трудовых ресурсов компании KFC по стажу работы в 2016 г., %
Состав и структура трудовых ресурсов по возрасту представлены в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Состав и структура трудовых ресурсов компании KFC по возрасту
| Показатели | 2014 г. | 2015 г. | 2016 г. | 2016 г. к 2014 г., % | |||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | ||
| Среднесписочная численность работников – всего | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 105,2 | |||
| В том числе в возрасте | |||||||
| - до 25 лет | 81,0 | 85,7 | 85,7 | 111,4 | |||
| - 26-35 лет | 19,0 | 14,3 | 14,3 | 79,2 |
Поскольку в компании работаю, в основном, студенты, наибольший удельный вес приходится на сотрудников в возрасте до 25 лет (рис. 2.5, с. 33).
Рис. 2.5. Структура трудовых ресурсов компании KFC по возрасту в 2016 г., %
Состав и структура трудовых ресурсов по гендерному признаку представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Состав и структура трудовых ресурсов компании KFC по гендерному признаку
| Показатели | 2014 г. | 2015 г. | 2016 г. | 2016 г. к 2014 г., % | |||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | ||
| Среднесписочная численность работников – всего | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 105,2 | |||
| В том числе | |||||||
| - мужчины | 33,3 | 28,6 | 28,6 | 90,4 | |||
| - женщины | 66,7 | 71,4 | 71,4 | 112,7 |
В структуре трудовых ресурсов больше женщин, чем мужчин (рис. 2.6, с. 34), что обусловлено спецификой деятельности компании.
Рис. 2.6. Структура трудовых ресурсов компании KFC по гендерному признаку в 2016 г., %
В целом можно сказать, что компания обеспечена необходимыми трудовыми ресурсами. Отрицательным моментом является высокая текучесть кадров. В связи с чем, вопросы найма персонала имеют первостепенное значение.
[1] В приложении предложен вариант организационной структуры организации. В соответствии с темой ВКР, обучающийся конкретизирует направления анализа организационной структуры организации.
|
|
|
